CC BY
72
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
будет организация соревнований, конкурсов между подразделениями; создание рабочих групп для реализации новых проектов; налаживание эффективной обратной связи; обучение в виде деловых игр, решение практических кейсов и т. д. [2].
2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории сотрудников. Часто упор делается лишь на производственных и коммерческих подразделениях, которые приносят прибыль. Однако для бухгалтеров, секретарей и других сотрудников офиса так же необходимо предусматривать нематериальные стимулы. Это могут быть не специальные мотивационные программы, как для специалистов по продажам, а просто признание результатов труда, похвала и пр. [2].
3. Мотивация должна учитывать этап развития компании, а так же состояние в отрасли в целом [3].
4. Выбор мотиваторов должен быть обоснованным. Необходимо собирать информацию об истинных потребностях сотрудников. Если потребности сотрудников многообразны, целесообразно использование так называемого «принципа адресности», который подразумевает индивидуальный подбор мотиваторов для конкретного специалиста [3].
5. Мотивационная программа должна быть непрерывной, постоянной, при этом каждый раз содержать в себе так называемый «эффект новизны». Нельзя допускать, чтобы поощрения становились обыденным явлением в компании, потому что нет ничего хуже одной и той же, повторяющейся из года в год мотива-ционной программы [3].
Мотивация - явление динамичное. Удовлетворяя или игнорируя долгое время те или иные потребности своих работников, со временем, менеджер сталкивается с ситуацией, когда на смену одним приходят другие, а прежние становятся неактуальными. При этом, квалифицированному специалисту необходимо помнить, что поощрение должно следовать непосредственно после успеха сотрудника, при большом временном разрыве оно не будет иметь мотивационный эффект или вызовет негативную реакцию.
Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело.
Библиографические ссылки
1. Барыш О. Почему мотивация персонала может не работать // HR-менеджмент. Практика управления персоналом. 2011. № 12. С. 34-36.
2. Искандарова В. Нематериальная мотивация сотрудников // Проект «HR-Life.ru». URL: http://www.hr-life.ru.
3. Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты // Ведущий портал о кадровом менеджменте. URL: http://hrm.ru.
© Смолякова Д. Е., 2012
УДК 658.5
Е. В. Христолюбова Научный руководитель - А. В. Кукарцев Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
МЕТОДЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ РКП
Статья посвящена проблеме применение методов мотивации на предприятии РКП. В качестве примера приведён генеральный директор и главный конструктор предприятия «Геофизика» А. С. Дегтерев.
Одной из важнейших проблем на сегодняшний день является проблема использования механизмов в трудовой деятельности на предприятии, так как в связи с прошедшим кризисом многие люди остались без работы и их надо как то мотивировать, чтобы восстановить их работоспособность и активность к трудовой деятельности. Работодателю очень важно чтобы коллектив был сплоченным, как единое целое, для этого ему нужно узнать каковы потребности того или иного работника, чтобы работник был полностью доволен работой и смог в ней раскрыться целиком, развить себя и осуществлять работу качественно, быть заинтересованной в ней и применять всевозможные усилия, чтобы сделать работу на высшем уровне. Для этого нам будет необходимо изучить существующие механизмы трудовой мотивации на предприятии.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, добросовестности, на-
стойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [1].
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Первым «полюсом» механизма мотивации является потребность. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т. п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т. е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе [2].
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий.
Методы мотивации можно классифицировать на: - социологические методы - это назначение и
Секция «Управление современными предприятиями, отраслями, комплексами»
место сотрудников в коллективе, выявление лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
- психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
- административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях [3].
Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.
Механизмы трудовой деятельности на предприятии можно рассмотреть на примере федерального государственного унитарного предприятия «Центральное конструкторское бюро «Геофизика»». Работодатель Дегтерев Александр Степанович - генеральный директор - главный конструктор, в своей работе использует не все категории, которые составляют стимул [4].
В данном случае он использует материальные и нематериальные стимулы, а именно заработную плату, так как зарплата играет очень важную роль в жизни человека, и так же она является формой вознаграждения за труд.
Премии, бонусы, надбавки которые стимулируют рабочих осуществлять эффективно и качественно свою работу, увеличивая свой результат. За сверхурочную работу, работодатель тоже осуществляет дополнительную оплату, так как это нагрузка кроме отработанного человеком времени.
Работодатель предоставляет оплачиваемый отдых, так как без отдыха нельзя и это противоречит трудовому кодексу РФ, а также полный социальный пакет.
Медицинское страхование осуществляется на предприятии частично, так как оно выполняется только когда работники на предприятии проходят комиссию. Я считаю, что работодателю, следует ввести дополнительное медицинское страхование, в случае бо-
лезни или производственной травмы, так как это будет стимулировать работников в более короткое время вылечиться [5].
Работодателю следует сделать следующие методы материального стимулирования:
- санаторно-курортное лечение;
- абонемент в тренажерный зал;
- переход к новой формуле зарплаты (гарантированный оклад + примия за индивидуальные и/или групповые результаты работы + ежегодная премия по результатам работы подразделения/компании/);
по совершенствованию методов нематериального стимулирования:
- построение карьеры работника;
- предоставление дополнительных дней отпуска за стаж работы на предприятии;
- выделение суммы денежных средств на приобретение подарка на день рождения (юбилей).
Ещё работодателю следует предоставлять информацию работникам о событиях, происходящих в компании, тем самым произойдёт усиление эффективности системы мотивации на предприятии.
Таким образом, за счёт соблюдения всех этих методов материального стимулирования, работодатель сразу увидит изменения, происходящие на предприятии. Увеличится эффективность и качество труда, свобода творчества, отношение к труду станет улучшаться, а не будет испытывать лояльный принцип. Это создаст стимул для успешной и работы на предприятии.
Библиографические ссылки
1. Бовыкин И. В. Новый менеджмент. М., 2008. 368 с.
2. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. № 87. 2008.
3. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М. : Финансы и статистика, 2008. 313 с.
4. Красноярск. Администрация города [Электронный ресурс]. URL: http://www.admkrsk.ru/city/ areas/okt/Pages/org. aspx.
5. Федеральное государственное унитарное предприятие // ЦКБ «Геофизика» [Электронныйре-сурс]. URL: http://www.geockb.ru/data/about/structure.
© Христолюбова Е. В., 2012
УДК 669.713.7
Н. Г. Цупель Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Государственный аппарат формируется из государственных гражданских служащих и является материальным носителем государственной гражданской службы, государственная служба определяется как профессиональная деятельность аппарата государственных служащих по обеспечению полномочий политических должностных лиц и государственных органов управления.
