CC BY
174
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
Человечество берет на себя ответственность за дальнейшую эволюцию, за сохранение и развитие здоровья будущих поколений людей, за реализацию естественно-исторических и социально-исторических закономерных процессов космопланетарной эволюции человека как антропокосмического феномена Вселенной. Возникает необходимость бережного, даже благоговейного отношения к окружающему миру, дисгармония с которым может провести человечество к саморазрушению. Сам человек, его бытие, разум, знание должны рассматриваться в аспекте космического и космопланетарного измерения как проявления фундаментального единства Вселенной. Это налагает на человека обязательства высочайшего толка [4]. Примечательно, что в зависимости от уровня развития общества и потребностей на первый план могут выходить различные типы отношений.
Таким образом, отношения «Космос-человек» многомерны. Однако понятие «многомерность» явно недостаточно для осмысления сущности этих отно-
шений. Мы полагаем, что все выделенные типы отношений необходимо рассматривать, во-первых, системно, а во-вторых, человеческая модификация исторически изменчива. В условиях обострения глобальных проблем доминирующими становятся экологические отношения человека и космоса, и то, как влияет человек на космос.
Библиографические ссылки
1. Новейший философский словарь: 3-е изд., испр. Минск : Кн. дом. 2003. 1280 с. (Мир энциклопедий).
2. URL: www.cosmonautics.ru 6-1.html.
3. Лосев А. Ф. Античный космос и современная наука. М. : Изд. авт., 1927. 557 с.
4. Моисеев Н. Н., Фролов И. Т. Высокое соприкосновение: Общество, человек и природа в век микроэлектроники, информатики и биотехнологий // Вопр. философии. 1984. № 9. С. 24-41.
© Хрунова Ю. С., 2012
УДК 669.713.7
Н. Г. Цупель Научный руководитель - О. Е. Подвербных Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, НАЧИНАЯ С ПОДБОРА КАДРОВ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ
СЛУЖБУ
Профессиональный потенциал государственных гражданских служащих представляет собой понятие, обозначающее готовность и способность гражданских служащих к эффективной профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, а также исполнению своих должностных обязанностей, с целью обеспечения оптимальной жизнедеятельности общества.
Для характеристики формирования профессионального потенциала государственных гражданских служащих необходимо выяснить факторы, влияющие на формирование и развитие профессионального потенциала служащих. Выделяют следующие социальные факторы формирования и развития профессионального потенциала государственных служащих:
1) состояние и динамика развития человеческого потенциала;
2) современные тенденции в государственной службе;
3) практика отбора государственных чиновников.
Как показывает мировая практика, наилучшим
способом обеспечения гарантий профессионального подбора на государственную службу является организация конкурсных экзаменов на основе их прозрачности. В этой связи заслуживает поддержки предложение ряда экспертов о разработке проекта федерального закона о конкурсном отборе государственных служащих, который установил бы правовые гарантий создания системы открытых конкурсных механизмов, что создало бы правовые гарантии реализации конституционного принципа равного доступа граждан на государственную службу [1, с. 37].
В США сложилась эффективная система конкурс-
ного отбора государственных служащих, зародившаяся еще в 1883 году. В настоящее время большая часть федеральных государственных гражданских служащих поступают на государственную службу на основе открытого конкурса.
Высокая эффективность государственного аппарата Японии достигнута, в том числе за счет создания элитарной государственной службы. Это стало возможным благодаря организации конкурсных экзаменов при замещении государственных должностей на основе их полной открытости. А для того чтобы гарантировать и поддерживать высокий уровень эффективности своих работников, государственные органы предоставляют такие зарплаты и пенсионные льготы, которые вполне конкурентоспособны с аналогичными выплатами в частном секторе.
Следует обратить также внимание и на то, что в Японии управление государственной службой почти на всех стадиях, включая набор, продвижение, повышение, санкции и пенсии, поручено органу, не зависящему от правительства - Национальному управлению по кадрам [2, с. 23].
Интересен опыт конкурсных экзаменов государственных гражданских служащих в Южной Корее, где практикуются весьма сложные конкурсные экзамены
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
по 12 предметам, среди которых профилирующими являются экономика, деловой менеджмент и государственная администрация. В результате такой кадровой политики в 1988 году 70 % государственных служащих Южной Кореи имели университетские дипломы.
Необходимо отметить, что поступление на государственную гражданскую службу на основе конкурсного отбора значительно повышает профессиональный потенциал государственных гражданских служащих, так как подразумевает поступление на службу наиболее подготовленных, образованных и профессиональных людей [3, с. 129].
Библиографические ссылки
1. Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт. Вып. 13. М. : Изд-во РАГС, 2005. 65 с.
2. Лукьяненко В. И. Принципы государственной кадровой политики: механизмы и технологии ее реализации. М. : Изд-во РАГС, 2006. 31 с.
3. Пономарев Л. Н. Компетенция и компетентность персонала государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение : сб. М.: Изд-во РАГС, 2000. 540 с.
© Цупель Н. Г., 2012
УДК 669.713.7
Е. В. Шевченко, Е. А. Безрукова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ИННОВАЦИОННЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА - СУЩНОСТЬ И ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ
Представлена комплексная характеристика сущности и проблем формирования современных инновационных компетенций персонала.
В определении инновационного развития страны возникают многообразные проблемы, требующие теоретического осмысления и практического моделирования их решения. Одна из них состоит в том, чтобы определить минимально необходимые и достаточные факторы инновационного развития самих субъектов преобразующей деятельности. В связи с этим, проблема компетентности управленческих кадров, становится очень актуальной. В обобщенном определении инновация - это результат инновационной деятельности, полученный в процессе перевода объекта в желаемое состояние в соответствие с целью. Инновационная деятельность отмечена особыми характеристиками своих компонентов: ориентация на новый результат и его внедрение, конкурентоспособность на рынке, экономический эффект и др.
Сочетание «инновационная компетентность специалиста» противоречиво. Характеристика «инновационный» указывает не только на способность субъекта к творческой деятельности, но и на владение им оригинальными компетенциями, позволяющими осуществлять положенную деятельность по необходимости, то есть в зависимости от ситуации. Поэтому указанное понятие разводит всех руководителей по двум группам: те, кто способен к определенной профессиональной деятельности; специалисты, которые, помимо базовой подготовки, приобретают новые профессиональные компетенции, выраженные в реализуемой способности к инновационной, творческой работе. В зависимости от направленности инновационной деятельности, это качество проявляет себя как соотношение конкретных компетенций, необходимых для достижения цели в работе с преобразуемыми либо с новыми объектами.
Инновационная компетентность современного специалиста проявляет себя в умении работать в про-
странстве взаимодействия естественных, технических и социальных наук, во владении методами научных исследований в прикладной области, в способности переводить теорию на язык технико-проектно-конструкторской деятельности и обобщать последнюю на уровне практико-ориентированного знания в аспекте решаемой проблемы. Доведение теоретической разработки (концепции, модели, проекта и др.) до технико-технологического воплощения предполагает у специалиста способность осуществить анализ формируемого объекта как обладающего собственными технико-технологическими параметрами, как объекта, включенного в естественную среду функционирования, как социально размерного объекта, опосредующего отношения людей, т. е. включенного в гуманитарную коммуникацию. Следовательно, принцип междисциплинарности предполагает особое прочтение объекта инновационной деятельности.
Следующая проблема субъекта инновации связана с его способностью перевести опыт практической инновационной деятельности в теоретическую форму. Такая компетентность предполагает не просто описание опыта на языке теории, а стремление выявить связи творческого поиска в области решения проблемы, причем нередко в пространстве междисциплинарного обмена. Эти компетенции представляются исключительно важными не только для собственно инновационной деятельности, но и для подготовки кадров в такой системе образования, в которой приоритет отдается формированию творческой личности, ставящей задачи собственного роста.
Предпосылкой культуры работы с инновациями является методологическая рефлексия субъекта. Она предполагает сформированное у специалиста мета-предметное знание и мышление, которое работает с
