CC BY
51
НАУКА
И ОБРАЗОВАНИЕ
УДК 316354 И. А. ИЛЬЯЕВА
И. В. САВЕНКОВА
Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова
ГЕНДЕРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ В УПРАВЛЕНИИ СОЦИАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ВУЗОВСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ____________________________
В статье рассматривается достаточно актуальная проблема дискриминации женщин в сфере управления. Социальный потенциал, которым обладают женщины, является ценным ресурсом как страны, так и региона и любой организации. Но активное привлечение женщин на руководящие посты проблематично. Предлагаются средства и способы преодоления барьеров на пути карьерного роста женщин. Авторы подчеркивают, что система управления только выиграет, если будет привлекать женщин, способствовать раскрытию их талантов.
Силы, природы, равно разлиты в обо живых существах, а потому по природе всем, делам, причастна и женщина, всем. — и мужчина.
Платон
В настоящее время во многих странах просматривается тенденция к продвижению женщин практически во всех сферах человеческой деятельности. Однако проблемы и процессы использования женского труда в управлении остаются для российских условий по-прежнему непривычными и новыми. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только на уровне семейной экономики. Поэтому проблемы женского управления до недавнего времени не привлекали должного внимания со стороны науки — управления, социологии, социальной психологии.
В последние десятилетия влияние гендерных различий на трудовую деятельность и карьеру, прежде всего особенности поведения женщин в организациях, стало объектом специальных исследований.
Значительная часть современных женщин стремится изменить свое социальное положение, стать полноценными гражданами своей страны. Для этого есть реальные возможности, хорошее образование, социальный потенциал, необходимый опыт. Современные женщины выражают стремление с помощью профессии и определенной должности добиться полноценной, насыщенной жизни, реализовать желание быть признанными и нужными не по биологической природе, а по социально приобретенным профессиональным характеристикам — добиться высокого социального статуса за счет личных талантов и заслуг.
Цель статьи — проанализировать гендерные взаимодействия в управленческих процессах как в социуме, так и в вузовской организации, определить
НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (58), ИЮЛЬ-АВГУСТ 2007
НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (58), ИЮЛЬ-АВГУСТ 2007
объективные и субъективные трудности на пути профессиональной самореализации женщин, что послужит разработке эффективных направлений по рациональному использованию организаторских способностей женщин в БГТУ им. В.Г. Шухова.
Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова — это высокоразвитый современный научно-производственный и учебновоспитательный комплекс. Учебный процесс и научные исследования осуществляют более 100 докторов и профессоров, свыше 350 кандидатов наук и доцентов, 19 действительных членов и членов-корреспон-дентов государственных и общественных академий, более 20 лауреатов почетных званий, 5 заслуженных изобретателей. Подготовка инженерных кадров ведется по 36 специальностям и 22 направлениям, охватывающим практически всю номенклатуру специальностей, необходимых для строительства и промышленности строительных материалов. В университете сложились крупные научные школы, функционирует 5 диссертационных советов, в том числе 3 докторских. В аспирантуре университета по 23 научным специальностям обучается более 400 аспирантов и соискателей. Три специальности университета
— Промышленное и гражданское строительство, Автомобильные дороги и аэродромы, Производство строительных материалов изделий и конструкций — прошли международную аккредитацию, проведенную Британским институтом гражданских инженеров. В университете по всем формам обучается более 22 тысяч студентов и учащихся, в том числе иностранные из 30 стран Европы, Азии и Африки [1]. По итогам рейтинга вузов Минобразования Российской Федерации за 2005 год БГТУ им. В.Г. Шухова занял 128-е место из 690 вузов РФ, из 170 технических и технологических вузов РФ — 49-е место; из 21 архитектурных вузов РФ — 1-е место.
Социальная организация независимо от формы собственности, отраслевой принадлежности, масштаба имеет свое название, устав, цели, сферу деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Самое главное с точки зрения социологии — это наличие в организации социальной иерархии, статусов, распределения ролей, системы социальных отношений [2]. Объектом гендерных отношений в вузовской организации выступают мужчины и женщины как две большие социально-демографические общности, различающиеся социальным статусом и ролевыми функциями, особенностями психологического склада, поведения и сознания. Предметом является социальный статус мужчин и женщин, его эволюция под влиянием конкретных условий.
БГТУ им. В.Г. Шухова мы рассматриваем как социальное пространство. Социальное пространство по П. Сорокину — это некое народонаселение. Оно многомерно и всегда иерархиезировано. П. Сорокин пишет: «Определить положение человека или какого-либо социального явления в социальном пространстве означает определить его отношение к другим людям и другим социальным явлениям» [3]. Социальное пространство — это совокупность социальных статусов и ролей индивидов, входящих в это пространство. Следовательно, гендерное социокультурное пространство
— это совокупность гендерных статусов мужчин и
женщин, которые пронизывают всю организацию и представляют собой определенную иерархию.
В состав высшего руководства вуза входят ректор, проректорат и ученый совет. Высший уровень управления БГТУ им. В.Г. Шухова в полной власти мужчин-менеджеров. В состав ученого совета входят 27% женщин. Средний уровень — это подразделения и институты (факультеты) университета. Управление и координацию подразделений БГТУ им. В.Г. Шухова осуществляют 74% мужчин-менеджеров и 26% женщин-менеджеров. Директорами (деканами) института (факультета) являются 78% мужчин-менед-жеров и 22% женщин-менеджеров. Низший уровень управления представлен структурными отделами и кафедрами БГТУ им. В.Г. Шухова. Представительниц прекрасного пола, возглавляющих отделы, — 32%, а мужчин — 68%. Кафедрами руководят 87% мужчин-менеджеров и 23% женщин-менеджеров.
Таким образом, административно-управленческая элита БГТУ им. В.Г. Шухова представлена как однополый институт, замкнутый на себе, закрытый или полузакрытый для ротации женщин. На наш взгляд, мужской стиль управления при всех его плюсах все-таки страдает известной односторонностью, что в конечном счете может негативно отразиться на управленческих процессах. Поэтому, на наш взгляд, основной задачей социума является формирование нового видения гендерных отношений.
В ходе анализа иерархии управления вузовской организации мы выявили ряд проблем и препятствий, которые подтверждают, что женское лидерство в российском обществе продолжает оставаться на довольно низком уровне:
1. Укоренившийся консервативный взгляд на профессию менеджера как на сугубо мужскую. В русском языке названия руководящих должностей: «руководитель», «начальник», «директор», «шеф», «босс»
— мужского рода. Это говорит о том, что женщине приходится преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста. Слова «руководительница», «директриса» относятся к разговорному сленгу и имеют отрицательную коннотацию. Эта проблема является частным случаем отражения патриархатной идеологии в языке и изучается ведущей лабораторией гендерных исследований Московского государственного лингвистического университета под руководством А.В. Кирилиной1.
2. Дифференциация по полу, начинающаяся с той поры, когда с помощью взрослых ребенок старается понять, что мужское поведение — это одно, а женское
— это другое. И такие фразы, как: «Не женское это дело...», «мужская и женская работа», «мужской разговор», «типично женская скрупулезность», «типично женская логика», подтверждают эту проблему.
3. Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем личность любого мужчины.
4. Мир управления определяется традиционными «мужскими» нормами, предполагает мужскую манеру поведения и образ жизни. Мужчинам трудно воспринимать женщин, обладающих властью. Часто про-
2 Кирилина А.В. Феминистская идеология в гендерных исследованиях и критерии научности / Д.О. Добровольский, А.В. Кирилина // Гендер как интрига познания: сб. статей. — М.: Изд-во «Рудомино», 2000. — С. 19 — 35; Кирилина А.В. Гендерные исследования в зарубежной и российской лингвистике (философский и методологический аспекты) // Общественные науки и современность — 2000. — № 4. — С. 138—143; Потапов В.В. Попытка пересмотра гендерного признака в английском языке // Гендер как интрига познания: сб. статей. М.: Изд-во «Рудомино», 2000. — С. 151— 67; Томская М.В. Гендерный аспект социального рекламного дискурса // Гендер: язык, культура, коммуникации: Докл. междунар. науч. конф. 25 — 26 ноября 1999 года. М., 2001. — С. 17 — 21.
фессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. Получается, что женщины вынуждены демонстрировать свои деловые качества на 150%, чтобы их вообще принимали всерьез и уважали.
5. Проблема мужского и женского опыта. Считается, что менеджеры-женщины имеют более слабый «профессиональный капитал»: меньше знают и меньше умеют, хуже набираются опыта и, как правило, «застывают», а не развиваются в должности.
6. «Предпочтительная процедура»: если должность освобождается, то более предпочтительными кандидатами являются мужчины, так как женщине больше «мешают» домашние обязанности и заботы, чем мужчине.
7. Чтобы иметь возможность сочетать профессиональную деятельность с семейной жизнью, женщина должна изыскивать резервы: думать об устройстве детей в хорошее детское учреждение или о няне для малыша, о том, каким может быть участие мужа в домашних делах.
На наш взгляд, проблему гендерных отношений нужно начинать решать на микроуровне, а также разрабатывать и внедрять внутривузовскую гендерную политику, которая будет иметь поддержку в лице высшего руководства вуза. В рамках образовательного процесса с целью формирования и развития управленческого потенциала у студентов управленческих специальностей БГТУ им. В.Г. Шухова и использования ими в будущем приобретенных знаний и организаторских способностей мы предлагаем следующие рекомендации.
Во-первых, на кафедре социологии разработать и преподавать курс «Гендерная социология». Поскольку осенью 2007 года кафедра социологии планирует открытие новой специальности «Управление персоналом», данный курс будет очень актуальным и своевременным для будущих специалистов — управленцев.
Во-вторых, в Институте экономики и менеджмента БГТУ им. В.Г. Шухова на специальностях «Финансы и кредит», «Банковское дело», «Экономика и управление на предприятии промышленности строительных материалов», «Мировая экономика», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Маркетинг» управленческого характера обучаются в основном девушки, которые по окончании вуза будут управленцами. Поэтому под руководством директора Института экономики и менеджмента целесообразно разработать и внедрить «Комплексную программу управленческой подготовки студенток в течение всего периода обучения в вузе». Действующая система непрерывной практической управленческой подготовки будет иметь два направления: вузовская управленческая подготовка студенток — будущих менеджеров и внеаудиторная работа непосредственно в вузе.
Для вузовской управленческой подготовки формируется молодежная группа. Преподавателями проводятся деловые игры, в которых студентки находятся в условиях, имитирующих реальные жизненные ситуации, с которыми им не раз придется столкнуться впоследствии. Студентки познают реальные экономические и социальные процессы демократического общества с рыночной экономикой, получают профессиональную и экономико-управленческую ориентацию. Главная цель работы данной группы состоит в обучении старшекурсниц экономическим и управленческим дисциплинам, выработке у них качеств, необходимых современным менеджерам, —
уверенности в себе, ориентации в жизни на собственные силы.
Внутривузовская работа со студентками представляет собой комплекс мер, обеспечивающих поэтапную и непрерывную управленческую подготовку студенток в течение всего периода обучения в вузе за счет внедрения и реализации новых методов:
— рейтинговой системы учета и стимулирования практической подготовки студенток;
— экономических конференций, конкурсов, олимпиад;
— управленческой практики;
— курсовых и дипломных проектов по тематике, имеющей практический выход;
— различных органов студенческого самоуправления;
— системы содействия трудоустройству выпускниц.
Внеаудиторная работа непосредственно в вузе
представляет собой участие студентов в структурах студенческого самоуправления. Конкретными задачами являются:
1. Формирование и постоянное поддерживание в студенческой среде благоприятного психологического климата, укрепление горизонтальных и вертикальных связей между студентками разных курсов, групп и в самих группах, между студентками и преподавателями.
2. Развертывание реальных бизнес-полигонов, позволяющих студенткам совершенствовать навыки работы в команде и будущей практической менеджерской деятельности для последующего перехода в реальные организации.
Накапливаемый студентками в течение периода вузовского обучения практический опыт необходимо учитывать с помощью рейтинговой оценки и фиксировать в персональной зачетной книжке практической подготовки студентки. В трансформирующемся обществе важно формировать у девушек понимание роли профессионального образования как надежного и наиболее эффективного средства, увеличивающего их конкурентоспособность, уверенность и стабильность, облегчающего положение на рынке труда и карьерный рост. В извечном со времен Сократа, Платона, Аристотеля треугольнике — государство, общество, человек — образованию всегда отводилась роль главного цивилизованного фактора в развитии человека [4]. Выпускницы высших учебных заведений, получая диплом, переходят в слой специалистов, откуда возможен переход в средние и верхние уровни социальной пирамиды.
На данный момент в вузе требуется более последовательная, целенаправленная и комплексная работа по осуществлению активной гендерной политики. По нашему мнению, можно выделить несколько основных направлений по усовершенствованию гендерной политики в вузовской организации, направленной на повышение профессиональной самореализации жен-щин-менеджеров:
1. Повысить уровень карьерных притязаний жен-щин-управленцев.
2. Использовать управленческий потенциал женщин.
3. Обеспечить устойчивое профессиональное развитие женщин в системе управления.
4. Достичь широкого представительства женщин на высших должностях на уровне принятия управленческих решений.
5. Разработать и последовательно осуществлять комплексную программу подготовки и переподготовки специалистов, повышения квалификации с учетом гендерного компонента.
НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК №4 (58), ИЮЛЬ-АВГУСТ 2007
НАУКА И ОБРАЗОВАНИЕ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 4 (58), ИЮЛЬ-АВГУСТ 2007
Кадровая служба БГТУ им. В.Г. Шухова должна:
1. Разрабатывать обучающие программы (тренинги, семинарские и консультативные занятия) нацеленные на личностно-профессиональное развитие и оптимизацию профессиональной самореализации без отрыва от места работы с использованием современных инновационных методов обучения.
2. Осуществлять контроль уровня профессиональных знаний, умений, личностно-деловых и профессионально важных качеств.
3. Внедрять целевые программы профессионального обучения для отдельно отличившихся сотрудниц, имеющих большой потенциал и стремление к служебному росту.
4. Задействовать практику выдвижения и назначения женщин на руководящие должности, отслеживать их профессиональную мотивацию.
5. Поощрять женщин, участвующих в научнопрактических конференциях, семинарах, занимающихся исследовательской, научной работой.
6. Использовать технологию целенаправленной подготовки женщин на высшие должности, осуществления их качественного отбора, аттестации, оценки и продвижения. Прежде всего это касается работы с кадровым резервом из числа женщин.
7. Осуществлять должностное продвижение служащих. Этот процесс необходимо сделать открытым, гласным, доступным для ознакомления широкому кругу работающих в системе управления.
Таким образом, высокая оценка профессиональных заслуг женщин в виде достойного карьерного, должностного роста, доверия к ним со стороны руководства организации будет стимулировать профессиональное развитие самих женщин и повысит эффективность, гуманистическую направленность и демократизм института. Женщины быстро приобретают опыт управления организациями в ситуации неопределенности, опираясь на чисто женские каче-
В условиях глобальных социокультурных преобразований и формирования новой концепции развития общества на первый план выдвигаются требования к личности управленца нового типа. Одним из
ства: интуицию, эмоциональный подход к решению проблем [5]. С точки зрения теории и практики управления, российское общество не может пренебрегать теми возможностями, которые дает ему хорошо организованный квалифицированный труд менедже-ров-женщин. Женщины с присущим им историческим статусом созидательниц добра, заботы и справедливости способны достаточно эффективно справляться с задачами управления. Только вот путь женщин к вершинам управления в организации оказывается трудным, и им необходимо прилагать максимум личных усилий, чтобы обеспечить реальную конкуренцию мужчинам на рынке труда.
Библиографический список
1. 50 лет Белгородской области: путь созидания / Отв. ред. выпуска В. Просекова. — Белгород: Белгородская областная типография, 2004. — 435 с.
2. Филатова О.Г. Общая социология / О.Г. Филатова. — М.: Гардарики, 2005. — 464 с.
3. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество / П.А. Сорокин. — М.: Политиздат, 1992. — 298 с.
4. Резник С.Д. Женщина-руководитель: как добиться успеха в управлении / С.Д. Резник, С.Н. Макарова. — Ростов н/Д: Феникс, 2005. — 313 с.
5. Бабаева Л.В. Деловая активность женщин в новых экономических структурах / Л.В. Бабаева, Л.А. Нельсон // Социологические исследования. — 1992. — №5. — С.107 — 111.
ИЛЬЯЕВА Ирина Алексеевна, профессор кафедры социологии, доктор философских наук. САВЕНКОВА Ирина Валерьевна, аспирант кафедры социологии.
Дата поступления статьи в редакцию: 16.04.2007 г.
© Ильяева И.А., Савенкова И.В.
приоритетных направлений совершенствования подготовки руководителя в образовании является формирование личности с управленческой культурой, владеющего интеллектом, культурой мышления, спо-
Г. М. ГАДЖИЕВ З. К. БАГИРОВА
Дагестанский государственный педагогический университет
СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ В ОБРАЗОВАНИИ
На основании анализа управленческой деятельности выявлены сущность и компонентный состав управленческой культуры будущего руководителя в образовании, представляющей собой интегративное свойство личности, состоящее из культурологических, профессиональных и личностных качеств.
