CC BY
57будущего бакалавра в связи с индивидуальной траекторией формирования данного качества: использование различных видов игр, специальных ситуаций и метода проектов.
Выводы. Резюмируя выше изложенное отметим, что выявленные организационно-педагогические условия реализуются последовательно от этапа ориентирование к этапу организационному и далее к проектировочному. Каждый этап может охватывать многообразные виды деятельности, реализуемые через конкретные исполнительские действия (ориентировочного, организационного и проектировочного характера). Формирование исполнительности будущего бакалавра запускается организационно-педагогическими условиями через механизмы-этапы. Это означает, что каждому этапу соответствует организационно-педагогическое условие, которое запускает в действие конкретный механизм исполнительности. В качестве организационно-педагогических условий формирования исполнительности будущего бакалавра в образовательном пространстве вуза определенны: ориентирование будущего бакалавра на исполнительность как социально-профессиональное качество (соответствует этапу ориентирования); организация образовательного пространства формирования исполнительности будущего бакалавра (соответствует организационному этапу); проектирование будущим бакалавром индивидуальной траектории развития исполнительности (соответствует проектировочному этапу). К педагогическим механизмам, которые соответственно «запускаются» в процессе реализации каждого из условий отнесены: «ознакомление», «подкрепление», «самоопределение».
Литература:
1. Безрукова В.С. Основы духовной культуры: энциклопедический словарь педагога. Екатеринбург: Дом учителя, 2000. 937 с.
2. Коноплянский, Д.А. Механизмы реализации педагогической стратегии формирования конкурентоспособности выпускника вуза в условиях реформирования высшей школы / Д.А. Коноплянский // Известия волгоградского государственного педагогического университета. - 2015. - Вып. 8 (103). - С. 58-63.
3. Прядеин, В.П. Понятие ответственности, исполнительности, воли как объект психолого-педагогического исследования / В.П. Прядеин // Научный диалог. - 2012. - № 1. - С. 32-45.
4. Сапрыгина, С.А. Организационно-педагогические условия формирования нравственной ответственности будущего бакалавра в процессе профессионально-культурных практик / С.А. Сапрыгина // Проблемы современного педагогического образования. Сер.: Педагогика и психология. - 2016. - Вып. 51, ч. 5. - С. 386-392.
5. Торгунская, Н.Л. Условия и механизмы реализации педагогических инноваций в образовании. / Н.Л. Торгунская // Известия Рос. гос. пед. ун-та им. А.И. Герцена. 2007. № 32, т. 11. С. 400-403.
6. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учебник для вузов / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов. Г.М. Майнулов. - Ин-т.: Психотерапия, 2005. - 490 с.
7. Шумилова, Е.А. Реализация механизмов формирования социально-коммуникативной компетентности в условиях педагогического вуза //Современная высшая школа: инновационный аспект. 2009. № 2. С. 18-24.
8. Yuferev, S.S. General validity of formation of future bachelor's / S.S.Yuferev, V.V. Ignatova, T.V. Furyaeva // The world of academia: culture, education. Rostov-on-Don, 2019. № 28 (7). P. 36-42.
9. Образ современного инженера: профессионально-личностное становление: коллективная монография / под.общ. ред. д-ра пед. наук, проф. В.В. Игнатовой. - Красноярск: Изд-во Краснояр. гос. аграр. ун-т., 2017. - 274 с.
10. Стратегии научно-технологического развития Российской Федерации: утверждена Указом Президента Российской Федерации от 1 декабря 2016 г., № 642. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». Режим доступа: URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_207967/ (дата обращения 21.11.2019)
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); доктор экономических наук, профессор Лаврентьев Валентин Александрович Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, директор Жбаков Евгений Борисович
Нижегородский институт (филиал)
АНО ВО «Московский гуманитарно-экономический университет» (г. Нижний Новгород)
ОСОБЕННОСТИ ВЛИЯНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ
ОТНОШЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
Аннотация. В статье раскрываются особенности влияния психологического климата на социально-трудовую среду в организациях. Раскрывается понятие «психологический климат». Проводится теоретическое исследование проблемы психологического климата. Рассматриваются этические правила взаимоотношения сотрудников в организации. Выделяются обязанности руководителя в соответствии с этическими нормами поведения. Рассматриваются методы изучения организационного климата. Обращается внимание на психологические особенности сотрудника по его взаимодействию в социально-трудовых среде. Определяются факторы, оказывающие воздействие на формирование благоприятного климата в коллективе. Авторами предложены рекомендации по улучшению социально-психологической среде организации.
Ключевые слова: сотрудники, психологический климат, социально-трудовые отношения, факторы, поведение, мораль.
Annotation. The article reveals the features of the influence of the psychological climate on the social and labor environment in organizations. The concept of "psychological climate" is revealed. A theoretical study of the problem of psychological climate. The ethical rules of the relationship of employees in the organization are considered. The responsibilities of the leader are identified in accordance with ethical standards of behavior. The methods of studying the organizational climate are considered. Attention is drawn to the psychological characteristics of the employee in
his interaction in the social and labor environment. The factors that influence the formation of a favorable climate in the team are determined. The authors made recommendations for improving the socio-psychological environment of the organization.
Keywords: employees, psychological climate, social and labor relations, factors, behavior, morality.
Введение. На современном этапе общественного развития центральное место занимают вопросы качества личности и его включения в социально-трудовые отношения, реализуя индивидуальные качества, профессиональную подготовку, способность к обучению [1, 5, 11]. Эффективность деятельности организации зависит не только от качества сотрудников, их поведения, а от тех условий в которых они находятся, в том числе от психологического климата.
Современные теории управления персоналом имеют научную основу, носят инновационный и психолого-ориентированный характер. Система взаимоотношений, взаимодействия друг с другом в трудовом коллективе организации является достаточно сложной, разнообразной и неоднозначной: люди занимают определенные позиции, имеют свой неофициальный личный авторитет в данной группе, наделены определенными правами и обязанностями.
Изложение основного материала статьи. Теоретическую основу исследования психологического климата составили работы отечественных ученых: Н.Н. Обозова, Д.Б. Парыгина, К.К. Платонова, А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина, В.М. Шепеля, В.А. Покровского, В.В. Косолапова, А.Н. Щербань, Л.Н. Когана и др. Проблемы психологической совместимости изучали зарубежные ученые Г. Тешфил, Дж. Тернер, Ф. Лютенс, Э. Шейн, Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.
Все исследования по определению социально-психологического климата, психологической совместимости, находят свое отражение в деятельности коллектива любой организации и нацелены на взаимодействие в благоприятных условиях, способствующих единству, сплоченности в получении результата [9, 10, 12].
С точки зрения управления человеческими ресурсами, благоприятная психологическая среда - это эмоциональное внутриорганизационное состояние, выражаемое в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации, оказывающее влияние на поведенческий аспект работы сотрудников, определяется природой людей внутриорганизационными связями и связями руководитель-подчиненный [2].
Психологическое самочувствие человека зависит от того, насколько он переживает взаимоотношения с коллегами. Его настроение, состояние в рабочее время может бессознательно распространяться и на остальных сотрудников. Отсюда и возникает определенный психологический фон в коллективной жизни.
В современной философии встречается понятие «морального климата», которое определяется как общественный институт, как основной способ нормативной регуляции поведения сотрудников. Данное понятие представляет собой согласованность действий людей, подчинение обще-социальным законам, несмотря на разнообразие этой деятельности. Функцию такого согласования в жизни выполняют традиции, обычаи, а в учреждении это - правила внутреннего распорядка, устав, положения, инструкции и прочие документы [3].
Но одновременно коллектив придерживается общепризнанных норм поведения, общения, взаимоотношений, присущих в любом из этих видов деятельности, утвержденных в учреждении. Другими словами, мораль - это то, что необходимо соблюдать, чтобы соответствовать общественным нормам поведения.
Приведем главные принципы морали:
- принцип справедливости, когда обсуждение вопросов и принятие необходимого решения происходит на интуитивном уровне, без приведения рациональных аргументов;
- принцип этики, целая научная дисциплина, изучающая социальную мораль [4].
Анализируя литературу по данной теме, можно понять, что взаимоотношения между людьми могут оказывать влияние на этичность поведения по отношению к ним. То, что никогда бы не сделали по отношению к друзьям или знакомым, иногда, даже не задумываясь, позволяем себе в отношении незнакомых нам людей. Значит, межличностные отношения способствуют как повышению, так и снижению нравственного уровня поведения. Поэтому, создавая и поддерживая в коллективе здоровый моральный климат, взаимопонимание между коллегами, руководитель вполне может управлять уровнем морально-нравственного сознания сотрудников.
Сократ считал, что безнравственные поступки люди совершают только потому, что не знают, как правильно поступать, а их знание, как именно поступать, помогает людям совершать нравственные поступки. Сотрудник, функционируя в социально-трудовой среде, возлагает на себя бремя дополнительной этической ответственности. Этические правила зафиксированы письменно и включают в себя:
1. Принципы персональной этики. Это: уважение права других быть самостоятельными, надежность и четкость, справедливость, беспокойство за благополучие других, добровольное подчинение закону, возможность приносить пользу, предупреждение вредных последствий. Эти качества, в идеале, могут присутствовать у каждого человека в любом обществе. Эти качества мы даже пытаемся привить своим детям. Кроме того, мы хотим, чтобы и по отношению к нам также выполнялись эти принципы.
2. Принципы профессиональной этики: объективность, беспристрастность, конфиденциальность, выполнение функциональных обязанностей, избегание конфликтных ситуаций.
3. Принципы всемирной этики, которые устанавливают нам дополнительную меру ответственности. Это: соблюдение законодательства; управление окружающей средой; социальная ответственность; уважительное отношение к жилью. С помощью этих принципов легче воздействовать на коллектив, потому что они обязательны для исполнения [8].
Если рассмотреть этические принципы более специфично и рассмотреть их по уровню взаимоотношений «руководитель-подчиненные», то можно сформулировать некоторые правила, необходимые для выполнения обеими сторонами.
Рассмотрим обязанности руководителя в соответствии с этическими нормами:
1. Руководитель должен являться образцом нравственного поведения в коллективе.
2. Руководитель несет персональную ответственность за перспективы возглавляемого им учреждения.
3. Руководитель должен информировать подчиненных о своих намерениях.
4. Руководитель ответственен за формирование слаженного работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия друг к другу.
5.Руководитель отвечает за формирование благоприятной психологической обстановки, способствующей развитию личности и творчества.
Есть три основных метода изучения организационного климата.
1. Наблюдение. Если просто понаблюдать за работниками, можно понять, насколько они увлечены работой, часто ли улыбаются и пребывают в хорошем настроении, как работают, как общаются между собой, вовремя ли приходят на работу.
2. Интервью. Просто поговорить с работниками. Просто задайте им следующие вопросы:
1. Довольны ли они работой, которую выполняют?
2. Получают ли развитие на работе?
3. Чувствуют ли сотрудники, что их работа важна для организации?
4. Понимают ли работу, которую выполняют?
5. Довольны ли своими руководителями?
Если на все вопросы руководитель получил положительные ответы - у него в организации благоприятный психологический климат.
3. Опрос. Проводится в основном в больших организациях по методике компании Gallup. Это небольшой опросник, состоящий всего из 12 пунктов (так называемый Q12).
С позиции эффективности социально-трудовых отношений необходимо обратить внимание на психологические особенности каждого человека и выстраивать его траекторию взаимодействия по следующим направлениям:
1. Начиная от его приема к организацию. Необходимо объективно оценить все последствия проявления характера личности, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
2. Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
3. Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или загружать работой одного человека.
4. Во избежание конфликта оптимизировать показатель нормо-управляемости для руководителя.
5. Непонимание ценностей, норм, традиций, планов и установок, провоцируют тревогу, конфликты и возникновение чувства неудовлетворения.
6. Конфликтные ситуации. Они неизбежны, так как сотрудники, вступают в социально-трудовые отношения с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве.
Какие факторы оказывают воздействие на формирование благоприятного климата в коллективе? Проанализировав литературные источники, выделим некоторые, на наш взгляд, наиболее приемлемые.
1. Первый фактор - совместимость членов коллектива. Наличие этого фактора выражается во взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг к другу, когда происходит взаимовлияние личностных свойств, качеств работников, обеспечивающее наибольшую эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого [61.
2. К следующему важному фактору относят удовлетворенность работой. Необходимо выбрать профессию по душе, достигая при этом совершенства и гордиться результатами выполненной работы. Исследованиями установлено, что на производительность сотрудников значительно влияют отношения в трудовом коллективе, в котором они находится. Сотрудника сравнивают с растением, которое в одной климатической среде расцветает, а в другой - засыхает.
3. Характер выполняемой работы: если деятельность монотонна и при этом высоко ответственна, когда существует риск для здоровья и жизни сотрудника - в наличии стрессогенный характер, эмоциональная перенасыщенность деятельности - негативные факторы, влияющие на социально-психологическое состояние в социально-трудовой сфере [7].
4. Организация совместной деятельности - следующем факторе создания благоприятного социально-психологического климата в рабочей среде - необходимо учесть наличие единой цели, взаимодействие задач, четкость распределения функциональных обязанностей, профессионализм сотрудников. Отсутствие таких показателей повысит напряженность взаимоотношений в группе и может стать источником конфликтов.
5. Сработанность как фактор демонстрирует результат совместимости сотрудников и обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Оценка корпоративного климата позволяет организациям следить за тем, насколько комфортно чувствуют себя сотрудники в коллективе. В отчете, сформированном по ее результатам, будут отражены позитивные наблюдения, а также указаны области, требующие внимания и, возможно, коррекции со стороны работодателя. Регулярные обзоры корпоративного климата являются инструментом, дающим возможность руководителю адекватно управлять организацией и развивать ее.
Улучшить микроклимат и сблизить всех участников социально-трудовых отношений возможно посредством организации совместного отдыха, коллективного празднования, совместное обучение (тренинговые мероприятия). Все это позволит поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также совершенствовать свои коммуникативные навыки. Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий.
Выводы. В заключении отметим, что здоровый психологический климат в коллективе - один из важнейших факторов, влияющих на достижение целей организацией. В таких компаниях сотрудники более продуктивны: меньше конфликтов на рабочем месте, меньше недовольных сотрудников, меньше увольнений. Психологический климат организации - это ценности и следование им, это этика и нормы поведения, это отношение к клиентам, это целостная стратегия развития. Принимая решения, не соответствующие корпоративным ценностям, руководители, к сожалению, часто не задумываются об их влиянии на социально-трудовые отношения в коллективе.
Литература:
1. Бичева И.Б. Формирование карьерной компетенции бакалавров экономики // Вестник Мининского университета. 2014 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/477/453 (дата обращения 03.10.19).
2. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент, N 3, март 2015. - С. 14-17.
3. Гительмахер Р.Б. Восприятие руководителя подчиненными: - Иваново: Ив.ГУ, 2015. - 139 с.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016. - С. 112.
5. Заусайлова П.Ю., Лаврентьева Л.В. Основные направления развития подготовки специалистов финансовой сферы. В сборнике: Современные вопросы финансовых и страховых отношений в мировом сообществе сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции преподавателей вузов, ученых, специалистов, аспирантов, студентов. Под общ. ред. И.С. Винниковой, Е.А. Кузнецовой; Кафедра страхования, финансов икредита. 2016. С. 158-161.
6. Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2015. - № 5. - С. 24-27.
7. Олдхем Д. Культура организации. - М: Линк, 2014. - 94 с.
8. Питерс Т., Уотерман-мл. Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки; Пер. с англ. М.: Альпина Паблишерз, 2015. С. 14-18.
9. Яшкова Е.В. Вагин Д.Ю. Организационный климат как психологический фактор влияния на эффективность трудовой деятельности персонала // Международный электронный научно-практический журнал «Государственный советник», 2019. №1 (25). - С. 40-44.
10. Яшкова Е.В., Коробова А.В., Шадрина А.А. Диагностика влияния организационного климата на эффективность работы молодых сотрудников // Международный журнал перспективных исследований (International Journalof Advanced Studies), Том 8, № 4-3, 2018. - С. 107-111.
11. Яшкова Е.В., Павлова Ю.А. Внедрение компетентностного подхода в управление персоналом организации в период модернизации российской экономики // Современные наукоемкие технологии. Региональное приложение. 2015. № 2 (42). С. 124-129.
12. Яшкова Е.В. Формирование ценностных отношений к человеку у студентов вуза в процессе профессиональной подготовки диссертация на соискание ученой степени кандидата педагогических наук / Нижний Новгород, 2006.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Лаврентьева Лариса Викторовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, директор Жбаков Евгений Борисович
Нижегородский институт (филиал)
АНО ВО «Московский гуманитарно-экономический университет» (г. Нижний Новгород)
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА КАК ИННОВАЦИОННЫЙ ТРЕНД В РАБОТЕ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье раскрываются особенности профессионального развития управленческого персонала. Раскрывается понятие «управленческая деятельность» как сложный и многогранный процесс. Показано, что руководство является ведущим фактором, а его развитие инновационным трендом работы организации. Проводится теоретическое исследование вопросов механизма и методов развития персонала. Выявляется, что в современных российских условиях существуют разнообразные направления развития управленческого персонала. Определяются проблемы внедрения программ развития данной категории. Авторами предлагается к внедрению инновационные технологии по личностно-профессиональному развитию управленческих работников.
Ключевые слова: персонал, развитие, управление, профессионализм, инновации, тенденции. Annotation. The article reveals the features of professional development of managerial personnel. The concept of "managerial activity" is revealed as a complex and multifaceted process. It is shown that leadership is a leading factor, and its development is an innovative trend of the organization. A theoretical study of the issues of the mechanism and methods of personnel development. It is revealed that in modern Russian conditions there are various directions for the development of managerial personnel. The problems of implementing development programs of this category are determined. The authors propose the introduction of innovative technologies for the personal and professional development of managerial employees.
Keywords: personnel, development, management, professionalism, innovation, trends.
Введение. Одним из наиболее значимых факторов успешного развития организаций является высококвалифицированный персонал, а лучшим вкладом - инвестиция в человеческий капитал. Это означает, что чем больше будет уделено внимание развитию, как сотрудников, так и руководства, тем эффективнее будут достигаться инновационные цели и задачи организации.
Современное общество предъявляет большие требования к персоналу в части эффективности трудовой деятельности; ориентации на предлагаемые услуги и их пользователя/клиента; инноваций по реализации функционала; динамизму; возможности проводить анализ комплексных систем и решать структурные задачи [10, 13, 141.
Управленческая деятельность - это сложный и многогранный процесс, так объектом управления являются люди, которые сами по себе сложны и разнообразны, именно поэтому важно, чтобы управляющий
