CC BY
19педагогической деятельности, детерминирующей ее самоутверждение в качестве субъекта социальной жизни и культуры.
Литература:
1. Василькова, Ю.В. Социальная педагогика: курс лекций / Ю.В. Василькова. - М.: Академия, 2019. - 364 с.
2. Выготский, Л.С. История развития высших психических функций: собр. соч. в 6 т. / Л.С. Выготский. -М., 2018. - 435 с.
3. Коломийченко, Л.В. Концепция и программа социального развития детей дошкольного возраста / Л.В. Коломийченко. - Пермь, 2017. - 64 с.
4. Кузнецов, П.С. Адаптация как функция развития личности / П.С. Кузнецов. - Саратов, 2018. - 198 с.
5. Мудрик, А.В. Социальная педагогика / А.В. Мудрик. - М., 2018. - 154 с.
6. Немов, Р.С. Практическая психология: пособие для уч-ся / Р.С. Немов. - М.: ВЛАДОС, 2014. - 320 с.
7. Смелзер, Н.Дж. Социология: пер. с англ. / Н.Дж. Смелзер; науч. ред. В.А. Ядов. - М.: Феникс, 2015. - 688 с.
8. Социальная педагогика / Л.В. Мардахаев. - М.: Гардарики, 2014. - 269 с.
9. Сушкова, И.В. Социально-личностное развитие: анализ программ дошкольного образования / И.В. Сушкова. - М.: Сфера, 2018. - 128 с.
10. Фельдштейн, Д.И. Социальное развитие в пространстве - времени детства / Д.И. Фельдштейн. - М., 2014. - 345 с.
11. Философский словарь / Под ред. А.П. Ярещенко. - Ростов н/Д: Феникс, 2017. - 560 с.
12. Эльконин, Д.Б. Психическое развитие в детских возрастах: избранные психологические труды в 7 томах / Д.Б. Эльконин; под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Ин-т практической психологии; Воронеж, МОДЭК, 2014.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); доктор экономических наук, профессор Лаврентьев Валентин Александрович Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат технических наук, директор Жбаков Евгений Борисович
Нижегородский институт (филиал)
АНО ВО «Московский гуманитарно-экономический университет» (г. Нижний Новгород)
РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА КАК ФАКТОРА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация. В статье рассматривается понятие «трудовой потенциал» с позиции его восприятия как стратегического ресурса. Показаны разнообразные подходы к трактовке категории «трудовой потенциал», предлагаются к рассмотрению его основные характеристики. Определяется понятие «стратегия развития организации», ориентированного на достижение стратегических организационных целей. Раскрываются цели использования и развития «трудового потенциала» в организации. Выявляется, что в современных российских условиях существуют проблемы в правовой системе по обеспечению правовых гарантий работников, в том числе, по проведению аттестационных процедур по выявлению трудового потенциала. Авторами предлагается к применению направления по рациональному использованию сотрудников в соответствии со стратегией развития организации.
Ключевые слова: персонал, трудовой потенциал, использование, стратегия развития, тенденции, организации.
Annotation. The article considers the concept of "labor potential" from the standpoint of its perception as a strategic resource. Various approaches to the interpretation of the category "labor potential" are shown, its main characteristics are proposed for consideration. The concept of "organization development strategy" is determined, which is oriented towards achieving strategic organizational goals. The goals of the use and development of "labor potential" in the organization are revealed. It is revealed that in modern Russian conditions there are problems in the legal system to ensure legal guarantees for employees, including certification procedures to identify labor potential. The authors propose the use of directions for the rational use of employees in accordance with the organization's development strategy.
Keywords: personnel, labor potential, use, development strategy, trends, organizations.
Введение. В постоянно изменяющихся условиях, система управления персоналом является стратегически направленной, большое значение уделяется ... созданию эффективной системы мотивации и стимулирования, привлечению сотрудников к управлению организацией [11. Отношение к персоналу как к стратегическому ресурсу и одному из главных конкурентных преимуществ позволяет изменить взгляд на управление сотрудниками в организации и определить основные тренды в различных сферах деятельности [11].
Под стратегией развития организации понимается совокупность организационных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения в организации, и ориентированных на достижение стратегических целей организации [9]. В подтверждение тому предстоящая встреча на площадке VII Всероссийского форума профессионалов сферы HR «Тактика и стратегия управления персоналом 2020». Данное мероприятие пройдет в апреле-месяце в Москве, где встретятся ведущие специалисты в управлении персоналом, представители крупнейших работодателей России, что позволит обменяться опытом и обсудить лучшие практики, инструменты и подходы к управлению человеческим капиталом компаний в 2020 году [61.
В таких условиях актуальность вопросов, связанных с рациональным использованием трудового потенциала можно определить соответствующими изменениями, происходящими в общественной системе.
Данное явление все больше регламентируют в качестве эффективного инструмента в процессе управления. С помощью данного процесса осуществляется управление персоналом, а также управление их способностью реализовывать необходимый объем продукции и услуг. Кроме того, с его помощью можно учитывать запросы со стороны потребителей, своевременно реагировать на происходящие изменения, повышать уровень и качество трудовой жизни, создавать устойчивое положение на современном рынке и соблюдать действующее законодательство.
В процессе рассмотрения одного из основных элементов, влияющих на производительность труда исследователи применяют множество экономических категорий. К таким категориям относятся следующие понятия: «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «человеческий капитал», «кадровый потенциал», «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал». Главной целью рассматриваемого вопроса является трудовой потенциал работников, поскольку именно он является важной частью стратегического развития любой организации.
Изложение основного материала статьи. Исследованием повышения потенциала трудовых ресурсов занимались такие видные ученые: Г.А. Пруденский, С.Г. Струмилин, П.Ф. Петроченко, А.Э. Котляр, Н.П. Гибало, М.И. Скаржинский, Л.Я. Спектор, С.П.Сироткин, В.В. Чекмарев, А.И. Тяжов, Б.П. Шарнопольский, Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Н.Б. Фатеева, А.В. Крушельницкая, А.А. Гришнова, М.М. Набережных, А.В. Лихачев и др.
Подходы к трактовке данной категории «трудовой потенциал» разнообразны. При этом исследователи [2, 3, 7, 101 акцентируют внимание на связи трудового потенциала с достижением целей стратегического развития организации, которые выражаются в результатах его деятельности (таблица 1).
Таблица 1
Научные подходы к трактовке понятия «трудовой потенциал» организации
Авторы Трактовка понятия
К. Г. Кречепшкон Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда
0. В. Беспалова Возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации
Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова Совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей
Н. Р. Былннская, Н. В, Кузнецова, 0. Н. Синицына Обобщающая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации
Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, под трудовым потенциалом принимают совокупную способность сотрудников к реализации функционала и возможность достижения результата на перспективу. Главным является рациональное использование и применение трудового потенциала в процессе трудовой деятельности по реализации целей и задач организации. Если рассматривать стандартный процесс работы организации, то можно увидеть поэтапную социализацию персонала в работу организации: привлечение кандидатов на должность или рабочее место, их становление и адаптацию, и затем уже в процессе трудовой деятельности - реализацию трудового потенциала. Рассмотрим основные характеристики трудового потенциала (таблица 2).
Как видим, понятие «трудовой потенциал» рассматривается на уровне человека, организации и общества и представляет собой комплекс показателей полезного действия всех представленных категорий. Трудовой потенциал в своём роде выступает как предельная величина, которая выражается участием сотрудников в производстве, учитывая их психологические особенности, уровень профессионализма и опыт. Также, он может являться системой важных навыков человека, необходимых ему для своего развития.
Таблица 2
Основные характеристики трудового потенциала [5]
Компоненты Объекты анализа и соответствующие им показатели
трудового потенциала Человек Организация Общество
Здоровье Трудос иособность; Потери рабочего Средняя
время отсутствия времени из-за продолжительна сть
на работе из-за болезней и травм; жизни: затраты на
болезней затраты на обеспечение здоровья персонала здр ав о охр ан ение; смертность по возрастам
Нравственность Отношение к Взаимоо тнош ення Отношение к инвалидам.
окружающим между сотрудниками; потери от конфликтов Детям и престарелым; преступность, социальная напряженность
Творческий Творческие Количество Доходы от авторских
потенциал способности изобретений, прав; количества
Активность Стремление к патентов. патентов и
реализации рацпредложении, международных премии
способностей. новых изделии на на одного жителя
пр е дприимчиво сть одного работающего, предприимчивость страны; темпы технического прогресса
Организованность Аккуратность, Потери от Качество
рациональность. нарушения закон о дате льс тв а;
дисцишшнированн ость, бережливость, дисциплины; чистота; качество дорог и транспорта; соблюдение
осязательность, исполнительность договоров и законов
порядочность
Образование Знания: количество Доля специалистов с Среднее количество лет
лет учебы в школе высшим и средним обучения в школе и вузе;
и вузе образованием в общей численности работающих; затраты на повышение квалификации персонала доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм Умения: уровень Количество Доходы от экспорта;
квалификации продукции; потери от брака потери от аварии
Ресурсы рабочего Время занятости в Количество Трудоспособное
времени течении года сотрудников; количество часов работы за год одного сотрудника население; количество занятых; уровень безработицы; количество часов занятости за год
Поэтому руководителям необходимо предложить сотрудникам максимально комфортные и безопасные условия адаптации и социализации, благоприятный психологический климат на рабочем месте. Это позволит персоналу успешнее продемонстрировать свои возможности, а со стороны руководства проанализировать его профпригодность. Способности сотрудника являются тем критерием оценки, от которой руководители будут отталкиваться и принимать решения по оценке того, что сможет дать и предложить организации данный сотрудник. То, насколько он полностью использует свой потенциал, будет означать цену его стоимости на рынке труда, что можно рассматривать как капиталовложение в свое дальнейшее развитие.
Для того, чтобы сформировать трудовой потенциал сотрудников, необходимо разработать качественную систему управления, ориентированное не на высвобождение неэффективных сотрудников, а на удержание и развитие существующего состава организации. Для этого руководство организации, в том числе кадровые службы необходимо реализовывать такой набор личностно-профессиональных качеств, которые будут способствовать повышению трудового потенциала работников, конкурентоспособности, в конечном итоге -конкурентоспособности организации в целом [1, 41. Это обусловлено тем, что в последние годы насущной проблемой является обостренная конкурентная борьба на рынке труда.
Персонал современной организации является ее основным активом наряду с материальными, научно-техническими и информационными ресурсами. Квалифицированные сотрудники дают дополнительное
конкурентное преимущество в условиях современного рынка, характеризующегося высокой изменчивостью [8, 121. На основе этого необходимо формировать более эффективную нормативно-правовую систему, которая позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, например, при проведении оценочных процедур, в том числе аттестации.
Аттестация является одной из важнейших составных частей системы управления работниками и кадрами в целом, при этом, характеризуется как процесс, направленный на объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личностных качеств работника и подтверждение соответствия его занимаемой должности, а также его стимулирование к повышению уровня знаний по осуществляемой им деятельности. Данная процедура является эффективным инструментом, позволяющим упорядочить структуру персонала, повысить его мотивацию к труду, увеличить производительность труда всех сотрудников, выявить направления для обучения и дальнейшего развития, преследует ключевую цель в повышении трудового потенциала - определение уровня профессиональной подготовки и соответствия должности, которую они занимают сотрудники. Это является важным условием для любого работодателя, так как от этого зависит характер и направленность деятельности сотрудника, но, в первую очередь, это соответствие общим условиям работы у лица, которое предоставляет работу.
Обязанность учреждений проводить аттестацию персонала закреплено в Трудовом кодексе РФ. Однако, в нём не указаны досконально и чётко норма и правила проведения этой аттестации, отсюда и существует тенденция нарушений трудовых прав сотрудников. Подобное явление приводит к тому, что правовые документы, регулирующие вопросы, в том числе касающиеся аттестации, постепенно изменяют ее содержание, тем самым корректируя условия и содержания процедуры, что негативно отражается на правоприменительной практике.
Трудовой Кодекс Российской Федерации в действующей редакции и нормативно-правовая база, число документов которой по вопросам аттестации увеличивается каждый день, свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития этой области. Законодательство не в полной мере отражает все аспекты относительно рассматриваемой проблемы. Предпринимаются попытки корректировки и изменения в соответствии с требованиями условий времени, но, несмотря на это, необходимо отметить отсутствие достаточной функциональности существующих нормативных актов. Не менее важной проблемой является то, что правовая база, регулирующая аттестацию персонала, не до конца отвечает требованиям трудового законодательства, так как больше носит отраслевой характер и не распространяется на основную группу работников.
Здесь перед работодателями открывается возможность проводить оценку способностей своих сотрудников по своему усмотрению, что, в большинстве случаях, приводит к сокращению части персонала. А ведь данная процедура в первую очередь повышает человеческий капитал, в выражении не средств, а знаний, полученных благодаря обучению, образованию, практике и т.д. Поэтому современным организациям необходимо сделать всё возможное, чтобы их сотрудники максимально получили возможность реализовать себя, а руководство рационально использовать их потенциал, что благоприятно скажется на процессе решения поставленных целей и задач организации.
На основании вышеуказанного, можно выделить несколько направлений разрешения проблем, связанных с рациональным использованием сотрудников:
- действовать в соответствии с нормативно-правовыми нормами, утвержденными российским законодательством;
- необходимо урегулировать вопросы, касающиеся различных категорий работников, подлежащих и не подлежащих оценке;
- определить перечень обязательных мероприятий для проведения программ обучения и развития персонала.
Выводы. Все вышесказанное позволяет предположить, что рациональное использование персонала в условиях стратегического развития организации возможно при эффективной деятельности организаций, при проработанной системе управления человеческими ресурсами, применении продуктов технологического прогресса, соблюдении законодательства и необходимости периодичного внедрения эффективных аттестационных и развивающих программ.
Литература:
1. Аранжин В.В. Профессиональный портрет современного менеджера по персоналу // Лидерство и менеджмент. Том 3. № 4. Октябрь-декабрь 2016. С. 241-249.
2. Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н.Р. Балынская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына // Вопросы управления. - 2016. - № 2 (20). - С. 214-220.
3. Беспалова О.В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О.В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2014. - №1 (4). - С. 69-72.
4. Волков И.В. Особенности коммуникативного потенциала современных менеджеров среднего звена // Вестник Мининского университета. 2019 - Том 7. №4. - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/1041/756 (дата обращения 27.01.20).
5. Гольман Т.И. Государственное управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]. — URL: https://en.ppt-online.org/362727 (дата обращения: 01.02.20).
6. Карпов Р. Тактика и стратегия управления персоналом 2020. VII Всероссийский форум профессионалов сферы HR [Электронный ресурс]. — URL: https://www.cossa.ru/events/239/252164/ (дата обращения: 30.01.20).
7. Кречетников К.Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К.Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2013. - № 8. -С. 147-152.
8. Лаврентьева Л.В., Яшкова Е.В. Значение национальной «цифровой экономики» в общественной и финансовой жизни // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 1 (27). С. 98-103.
9. Слепцова, Е.В. Формирование стратегии развития персонала в системе государственной службы / Е.В. Слепцова, М.Ю. Туманова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - 3. - С. 111-116.
10. Снитко Л.Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л.Т. Снитко, Ю.А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - № 3 (51). - С. 64-70.
11. Тренды 2020: управление персоналом в объектах гостеприимства [Электронный ресурс]. — URL: https://welcometimes.ru/opinions/trendy-2020-upravlenie-personalom-v-obektah-gostepriimstva (дата обращения: 30.01.20).
12. Яшкова Е.В. Современные проблемы обучения и развития персонала в сфере туриндустрии В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации 2014. С. 136-141.
Педагогика
УДК: 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Лаврентьева Лариса Викторовна
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород); магистрант Лодягин Андрей Дмитриевич
Нижегородский государственный педагогический университет имени К. Минина (г. Нижний Новгород)
РАЗВИТИЕ КЛЮЧЕВЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА
Аннотация. В статье рассматриваются ключевые качества менеджера по управлению человеческими ресурсами. Показано, что в условиях формирования и развития рынка труда необходимо создание благоприятных условий труда. Определено значение знаний, умений и навыков современного менеджера, влияющих на эффективность работы организаций. Рассматриваются взгляды ученых и исследователей на совокупность качеств такого сотрудника. Приводится перечень функциональных обязанностей менеджера. Выявляется, что в условиях реформирования рынка труда усложняется функционал руководителя кадровой службы. Авторами проводится практическое исследование по выявлению ключевых качеств менеджера, проводится анализ полученных результатов. В качестве рекомендаций по развитию ведущих качеств менеджера по управлению человеческим ресурсами предлагается: саморазвитие, прохождение тренингов и курсов повышения квалификации по формированию управленческих качеств.
Ключевые слова: ключевые качества, менеджер, развитие, человеческие ресурсы, рынок труда, анализ, результативность.
Annotation. The article discusses the key qualities of a human resources manager. It is shown that in the conditions of formation and development of the labor market it is necessary to create favorable working conditions. The value of knowledge, skills and abilities of a modern manager is determined. Affecting the performance of organizations. The views of scientists and researchers on the totality of the qualities of such an employee are examined. The list of functional responsibilities of the manager is given. It is revealed that in the context of labor market reform, the functional of the head of the personnel service is becoming more complicated. The authors conduct a practical study to identify the key qualities of a manager, analyze the results. As recommendations for the development of the leading qualities of a human resources manager, it is proposed: self-development, the formation of organizational conditions and resources.
Keywords: key qualities, manager, development, human resources, labor market, analysis, performance.
Введение. В современном мире менеджер по управлению человеческими ресурсами (далее менеджер по УЧР) - руководитель, разрабатывающий стратегию развития по формированию кадровой политики организации, системы развития персонала, созданию благоприятного психологического климата и т.д. [5, 9]. В условиях формирования и развития рынка труда необходимо создание благоприятных условий труда, что представляет собой фактор развития общества и неотъемлемой частью государственной социальной политики [11, 12]. Это связано с развитием общественной и экономической среды, цифровизации различных сфер деятельности, ... организация должна стремиться к созданию ... интеллектульных творческих коллективов, оказывая влияние на персонал; разрабатывать и реализовывать такие стратегии развития персонала, которые дадут организации в конечном итоге статус инновационной [6, 7, 10]. И здесь все знания, умения и навыки менеджера по УЧР являются факторами, влияющими на эффективность трудовой деятельности, поскольку именно их руководитель применяет ежеминутно в процессе воздействия на персонал.
Сегодня изменяются требования к работе менеджера по УЧР, определяются новые группы качеств, которые становятся актуальными для его эффективной профессиональной деятельности в условиях изменения рыночной среды [13]. Исследователями отмечается повышение влияния профессии менеджер, его когнитивному компоненту, развитию, культурному аспекту, творчеству и инновациям [13]. В соответствии с этим, основной целью авторского исследования является изучение развития ключевых качеств менеджера по управлению человеческими ресурсами в условиях изменений на рынке труда.
Изложение основного материала статьи. В теоретическом аспекте изучение качества личности менеджера занимались, как зарубежные, так и отечественные исследователи: Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.Я. Кибанов, Р.Л. Кричевский, А.В. Батаршев, А.А. Бодалев, И.Д. Ладанов, Р.А. Кричевский, Н.Н. Обозов, А.В. Петровский, Ф.Тейлор, А.Файоль, М.Шоу, М. Вудкок, Д. Карнеги и другие.
По мнению классика научной организации труда Ф.Тейлора, идеальный менеджер должен обладать следующими качествами: образованность, сила, технические знания, рассудительность. А вот А. Файоль считал, что менеджеру присущи компетентность, развитый интеллект и высокий уровень культуры и нравственности. М. Шоу определил классификацию личностных качеств менеджера, включающую в себя основные компоненты группы: биографические характеристики; способности; черты личности.
Так же эта классификация была дополнена Р.Л. Кричевским, он добавил специфическую группу -менеджерские характеристики: социально-биографические характеристики, способности-определенные
