ПРИМЕНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДИК В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Педагогика

УДК 378.2

кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); кандидат педагогических наук, доцент Синева Надежда Леонидовна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород); ассистент кафедры экономики и менеджмента Исламова Гузаль Илгизовна

ФГАОУ ВО Первый МГМУ имени И.М. Сеченова Минздрава России (Сеченовский университет) (г. Москва) ПРИМЕНЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДИК В ПРОЦЕССЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Аннотация. В статье рассматривается практическое применение психологических методов адаптации новых сотрудников. Данное мероприятие предпринимается с точки зрения организации положительного психологического климата и повышения производительности труда сотрудников организации. В русле изучаемой проблемы определяется такое понятие, как «адаптивный потенциал». Авторами выделяется классификации подходов психологического воздействия и психологические методы адаптации. Рассматриваются современные психологические методы адаптации новых сотрудников. Определяются методы профилактической работы с вновь прибывшими в организацию. В целях повышения уровня адаптивности у молодых сотрудников предлагается тренинг для руководителей организаций по изучению использования современных психологических методик.

Ключевые слова: персонал, метод, адаптация, психология, профилактика, управление, организация, тренинг.

Annotation. The article discusses the practical application of psychological methods of adaptation of new employees. This event is taken from the point of view of organizing a positive psychological climate and increasing the productivity of employees of the organization. In the mainstream of the problem under study, such a concept as "adaptive potential" is defined. The authors highlight the classification of approaches to psychological impact and psychological methods of adaptation. Modern psychological methods of adaptation of new employees are considered. Methods of preventive work with newcomers to the organization are determined. In order to increase the level of adaptability among young employees, training is offered for heads of organizations to study the use of modern psychological techniques.

Keywords: personnel, method, adaptation, psychology, prevention, management, organization, training.

Введение. В современных условиях становятся актуальными вопросы психологической адаптации и психологического здоровья персонала в целом. Это происходит из-за нестабильности социальных процессов и завышенных ожиданий от личности, при условии, что необходимо как принимать ценности и устои организации, так и следовать собственным моральным принципам и убеждениям [8, 11, 13]. Другими словами, чтобы оставаться востребованным на рынке труда, необходимо находится в равновесии.

Для поддержания равновесия, в организации важно следить за психологическим климатом организации. Правильные рабочие отношения развивают среди членов коллектива чувство товарищества и единения. С точки зрения экономических показателей, положительный психологический климат организации благотворно влияет на продуктивность труда.

Кроме этого, руководителю организации важно исследовать и понять причины тревоги и стресса нового сотрудника. На страх перед выполнением новых обязанностей может влиять личные качества (интровертность), недостаток социального адаптивного опыта, полное отсутствие опыта в прошлом или наличие негативного адаптивного опыта Г5].

Изложение основного материала статьи. Вопросам сущности, значения и использования методов психологической адаптации занимались такие зарубежные и отечественные авторы, как Г. Селье, А. Маслоу, Н.А. Фомин, З. Фрейд, А. Адлер, А. Милославская [3, 6]. В русле изучаемой проблемы следует отметить такое важное понятие, как «адаптивный потенциал», представляющий собой возможности сотрудника в процессе адаптации. К ним относятся свойства и ресурсы, такие как социально-психологические характеристики, социальный статус, демографический статус, нормы и ценности. Адаптивный потенциал определяет скорость и качество адаптации нового сотрудника [7]. Все это следует учитывать при выборе психологических методов адаптации персонала.

Методы адаптации молодого сотрудника, принятого в штат, группируются в три различных подхода: оптический, армейский и партнерский.

1. Оптический. При данном подходе руководитель не пытается найти подход к новому сотруднику, а наоборот внимательно присматривается, решая, нужен ли данный сотрудник организации. По мнению работодателя, на вакантную должность в организации существует большая конкуренция, и сотрудники легко заменяемы. Но для нового человека это выглядит так, словно компания абсолютно не заинтересована в нем, как в профессионале. Соответственно человек не может адаптироваться к компании. В организации с таким подходом, как правило, наблюдается высокий коэффициент текучести персонала.

2. Армейский. При таком подходе во время периода адаптации новый сотрудник остается наедине со своими трудовыми обязанностями. Со стороны руководства и коллектива нет предложений о помощи. Зачастую создаются дополнительные искусственные барьеры, такие как отсутствие необходимых рабочих материалов, предоставление не полной или ложной информации. Это вызвано стремлением найти самого лучшего кандидата на вакансию, а не пользоваться неоплачиваемым трудом людей на испытательном сроке.

После подобного адаптационного периода, даже у того сотрудника, который смог пройти через трудности испытательного срока, наблюдается спад продуктивности и ухудшение отношений с работодателем. В организациях с таким подходом так же присутствует высокий коэффициент текучести персонала [1, 2]. Подобная методика адаптации может быть допустима, только если применяется ко всем сотрудникам компании и является частью стиля руководства.

3. Партнерский. Данный подход применяется для адаптации в большинстве компаний. Руководством ценится время, которое затрачивается на проверку того или иного кандидата. Так же оно стремится максимально сократить издержки, связанные с подбором, наймом и адаптацией персонала. Соответственно при таком подходе работодатель осознает, что в современных реалиях сложно найти готового профессионала. Следовательно, организация готова выращивать собственных специалистов, вкладываясь в их адаптацию и развитие. Исходя из этого, следует сделать вывод, что это наиболее зрелый и цивилизованный подход, при котором коэффициент текучести крайне мал.

Многие методики, которые использовались в бизнесе несколько лет назад, уже не вписываются в рамки современных реалий, и поэтому каждый руководитель старается подобрать самые инновационные методики.

Наибольшим интересом среди психологических методов адаптации пользуется наставничество. Данный метод представляет собой практическое обучение, при котором сотрудника курирует более опытный наставник. Он контролирует и помогает решить сложные рабочие вопросы. Так же наставник помогает сотруднику адаптироваться к корпоративной культуре, основным навыкам профессии, создает условия для эффективного выполнения функциональных обязанностей. Во время обучения происходит постепенная адаптация нового сотрудника, раскрытие его профессиональных и творческих возможностей, налаживание связей с коллективом и администрацией организации. У данного метода есть ряд преимуществ, таких как более легкая адаптация к технологиям и методикам производства, улучшение качества работы и уменьшение количества ошибок, избежание появления конфликтов в коллективе [121.

Так же существуют некоторые методики, которые используются в странах Европы и Северной Америки. К ним относятся:

1. Job-shadowing. Данный метод очень близок к наставничеству, но его отличие в том, что новый сотрудник становится так называемой тенью опытного наставника. За время обучения новичок перенимает поведенческие аспекты ведения телефонных переговоров и совещаний, наблюдает за рабочими нюансами, уточняя непонятные для него моменты. Тем самым он изнутри получает всю необходимую информацию для дальнейшей работы, закрепляет знания и получает опыт.

2. Buddying. При использовании этого метода создается команда из людей с похожими ценностями, взглядами и целями. Это очень важно для нового сотрудника, так как он попадает в коллектив, где его поддержат и окажут моральную помощь. В данной группе сотрудники обмениваются опытом, получают необходимые знания и умения. Благодаря команде значительно облегчается процесс адаптации, и создаются благоприятные условия для профессионального роста [41.

Кроме этого в российских компаниях все чаще начинают набирать популярность такие психологические методики адаптации персонала, как [91:

1. Метод неформализованного сопровождения. Он отличается от наставничества уровнем доверенной самостоятельности нового сотрудника. Новый сотрудник знакомится со спецификой взаимоотношений в коллективе. Это потребует большого количества времени кадрового менеджера. Но данная методика увеличивает шанс на более качественную адаптацию. Важно помнить, что результаты всего процесса должны быть учтены в системе стимулирования персонала.

2. Метод проведения мероприятий. Данная методика используется для ознакомления нового сотрудника с коллективом компании, с целью организации более легкой интеграции. К таким мероприятиям, в небольших организациях, может относиться неформальное чаепитие, совместный бизнес-ланч или поздравление какого-либо сотрудника. В крупных организациях целесообразно проводить подобные мероприятия в рамках конкретного отдела, так как собрать весь штат компании порой просто невозможно. Перед мероприятием новый сотрудник нуждается в поддержке, ему необходимо объяснить такие нюансы как:

- дресс-код;

- правила поведения с руководством и коллективом;

- темы для беседы;

- приемлемы ли вступительные речи и тосты.

3. В некоторых компаниях принято проводить самопрезентацию. Важно помнить, что если такой метод адаптации персонала не свойственен организации, то не следует его вводить. В данном случае следует ориентироваться на общепринятые государственные праздники и локальные события, такие как день рождения или окончание рабочей недели, и представлять нового сотрудника на одном из этих мероприятий.

4. Метод «корпоративный PR». При данном методе адаптации в компании создается справочник, включающий основные нормы, правила и ценности организации. Они зависят от сферы деятельности, специфики организации и стиля руководства и содержат в себе информацию о дресс-коде, правилах поведения на рабочем месте, распорядке дня, режимах отдыха. В таком справочнике могут быть представлены примеры правильного оборудования рабочего места, список главных ценностей компании и т.д. Данный справочник может издаваться отдельно или быть единой частью корпоративного кодекса.

5. Метод командного тренинга. Этот метод довольно редко используется в организациях и необходим только тогда, когда в уже сложившийся трудовой коллектив приходит специалист или руководитель и не может наладить контакты с коллегами [101. Для поддержания ментального здоровья новых сотрудников руководителям следует обращаться за помощью к профессиональным психологам. Их главными задачами является оказание помощи в самопознании, гармонизация межличностных отношений в коллективе, коррекция проблем адаптации, представляющая собой активное психологическое воздействие, направленное на устранение симптомов и причин профессионального выгорания сотрудников.

К основным методам профилактической работы относятся:

Психологическая диагностика. Главной задачей метода является проверка адаптивных способностей нового сотрудника и других его особенностей. В качестве методов исследования используются тесты и личностные опросники, а также наблюдение и анкетирование.

Изучение личности следует вести по нескольким направлениям:

1. Анализ психологического климата в организации и условий работы.

2. Исследование системы стимулирования и мотивации персонала совместно с руководством, а также анализ целей и задач, необходимых функций и предпосылок продуктивного выполнения конкретных профессиональных действий молодым сотрудником в определенных условиях.

3. Проведение семинаров и лекций по методам взаимодействия внутри коллектива во время исполнения трудовых обязанностей.

4. Анкетный опрос позволяет изучить отношения в коллективе изнутри, методом получения обратной связи. Вопросы следует делать открытыми, чтобы собрать целостную картину.

Исходя из полученных данных, психолог может составить полное представление о системе адаптации, ее проблемах, а также составить план по корректировке. Если от нового сотрудника поступает жалоба на плохие условия труда или недоброжелательность коллектива, психолог проводит беседу с наставником сотрудника и руководителем этого подразделения. В случае если молодой сотрудник жалуется на равнодушный прием в коллективе, психолог больше доверяет мнению руководителя подразделения и наставника.

Психологическое просвещение. Основной целью является информирование сотрудников и руководителя о «профессиональном выгорании», т.е. синдроме, развивающегося на фоне хронического стресса и ведущего к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.

Важно проводить беседы на эту тему, так как данный синдром - одна из самых больших опасностей для сотрудников. При постоянном контакте с клиентами, поставщиками, рабочим коллективом на первых стадиях проявления синдрома приглушаются все чувства человека, нарушается острота восприятия внешнего мира. Начинаю исчезать положительные эмоции, и появляется отстраненность от социума и тревожность. На второй стадии проявляются скрытые конфликты в рабочем коллективе, и скрытая агрессия развивается до явной. Подобное поведение сотрудника — это неосознаваемое им самим проявление чувства самосохранения при общении, превышающем безопасный для организма уровень. На третьей стадии появляется опасное равнодушие к миру, наблюдается практически полное отсутствие эмоций.

К симптомам профессионального выгорания относятся:

- симптом хронической усталости;

- снижение реакции на изменения внешней среды;

- слабость, физическое и эмоционально истощение;

- повышенная раздражительность, депрессия, скука;

- появление плохих привычек;

- постоянное навязчивое чувство страха и тревожности;

- заметное изменение привычного распорядка дня, как дома, так и на работе;

- отсутствие мотивации к выполнению поручений;

- неспособность к принятию решений;

- снижение энтузиазма, безразличие к результату.

К группе риска относятся сотрудники склонные к интровертности, сотрудники с индивидуально-психологическими особенностями, а также сотрудники, деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места, связанных с высоким уровнем конкурентности.

Психологическое консультирование. В данном методе делается акцент на сохранении ментального здоровья нового сотрудника и преодоление кризисных ситуаций путем профессиональной консультации. Важно донести такие основополагающие вещи, как необходимость существования в гармонии с собой и окружением, ведение здорового образа жизни, получение удовольствия от работы, стремление находить смысл в каждом аспекте жизни, а также преобразование негативных убеждений и отчаяния в положительные эмоции.

К ресурсам преодоления кризисных ситуаций относятся:

1. Когнитивное преодоление. Позитивное и рациональное мышление относительно причин стрессовых ситуаций. Важно исследовать потенциал сотрудника и помочь ему найти необходимые личностные качества и внутренние ресурсы, которые он сможет задействовать при решении кризисных ситуаций.

2. Эмоциональное преодоление. Осознание и принятие собственных чувств и эмоций. Следует помочь новому сотруднику скорректировать его поведение в новом коллективе, установить контроль над переживаниями и предотвратить возможное неполное реагирование на различные ситуации.

3. Поведенческое (деятельное) преодоление. Коррекция поведения. Здесь возможна консультация по вопросам перестройки режимов деятельности новичка, его стратегий и планов, а также активация его профессиональных способностей.

4. Социально-психологическое преодоление. Коррекция жизненных ценностей и приоритетов. Необходимо показать новому сотруднику расширенное пространство социальных ролей, а также скорректировать межличностные отношения с трудовым коллективом.

В целях оптимизации адаптации молодых сотрудников необходимо направить руководителей организаций на тренинг по изучению использования современных психологических методик в процессе адаптации персонала, программа которого предположительно будет иметь следующую тематику:

1. Общие модели методик адаптации.

2. Современные психологические методики.

3. Понятие «профессиональное выгорание» и его связь с продуктивностью компании.

4. Важность сотрудничества с психологом.

Каждый руководитель сможет разобрать тот или иной подход к адаптации новых сотрудников. Кроме этого, такая встреча дает возможность углубить свои знания в вопросе понимания мотивов своих сотрудников. Следовательно, руководитель научится находить индивидуальный подход к каждому человеку в рабочем коллективе. По окончанию прохождения данного тренинга руководитель организации сможет эффективно подходить к вопросам адаптации персонала и разбираться в нюансах конкретных категорий сотрудников. Так же он сможет применять изученные психологические методики в период адаптации новых сотрудников и находить индивидуальный подход.

Выводы. В заключении отметим, система адаптации персонала является неотъемлемым и необходимым элементом работы всей организации в целом. Так как развитие менеджмента не стоит на месте и постоянно совершенствуется, на данном этапе многие компании делают особый акцент на качественной психологической адаптации новых сотрудников. Следовательно, необходимо использовать инновационные психологические методики.

Литература:

1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Университет «Синергия», 2017. - 681 с.

2. Александров И.А. Понятие адаптации с точки зрения психологии // Молодой ученый. - 2018. - №22. - С. 283-285. - URL: https://moluch.ru/archive/208/51057/ (дата обращения: 18.07.2020).

3. Маслоу А. Мотивация и личность - СПб: Питер, 2018. - 529 с.

4. Розова Н.М. Инновационные методы адаптации нового персонала организации, находящегося на испытательном сроке, как элемент организационного развития // Управленческий консалтинг. - 2018. - №3. -URL:https://spb.ranepa.ru/images/nauka/AC_el/10_%D0%A0%D0%BE%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0.pdf (дата обращения: 18.07.2020).

5. Саблин В.С. Психология человека. М.: Мысль, 2004. 352 с. [Электронный ресурс] - URL: https://obuchalka.org/tag/sablin/ (дата обращения: 17.07.2020)

6. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме [Электронный ресурс] - URL: https://www.livelib.ru/book/1001601993/about-ocherki-ob-adaptatsionnom-sindrome-gans-sele (дата обращения 19.07.2020).

7. Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала [Электронный ресурс] - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/faktory-adaptatsii-personala (дата обращения: 07.08.2020).

8. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Перова Т.В. Управление системой креативного менеджмента (менеджмента творчества персонала) как фактор формирования конкурентных преимуществ инновационной организации // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 5 (24). С. 115.

9. Социальная психология / А.Н. Сухов, М.Г. Гераськина, А.М. Лафуткин, А.В. Чечкова. - 7-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юнити, 2015. - 615 с.

10. Хасанова, Г.Б. Психофизиология профессиональной деятельности: учебное пособие / Г.Б. Хасанова; Министерство образования и науки России, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский технологический университет». - Казань: Казанский научно-исследовательский технологический университет (КНИТУ), 2017. - 168 с.

11. Челнокова Е.А., Набиев Р.Б. Тьюторская деятельность педагога по обеспечению успешной адаптации студентов вуза // Вестник Мининского университета. 2015 - №3 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/86/87 (дата обращения: 07.08.20).

12. Чернышова В.С., Лымарева О.А. Коучинг как инструмент адаптации персонала [Электронный ресурс] - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/kouching-kak-instrument-adaptatsii-personala (дата обращения: 01.08.2020).

13. Яшкова Е.В. Управление развитием деловой карьеры менеджера В сборнике: Социальные и технические сервисы: проблемы и пути развития. сборник статей по материалам II Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет им. К. Минина. 2015. С. 322-325.

Психология

УДК 159.9.07

кандидат психологических наук, доцент Беленкова Лариса Юрьевна

ФГБОУИ ВО «Московский государственный гуманитарно-экономический университет» (г. Москва); кандидат медицинских наук, доцент Сизаева Вероника Эрнстовна

ФГБОУИ ВО «Московский государственный гуманитарно-экономический университет» (г. Москва)

ВЗАИМОСВЯЗЬ АГРЕССИВНЫХ РЕАКЦИЙ И СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

СТУДЕНТОВ ВУЗА

Аннотация. В статье анализируется агрессивность как свойство личности, имеющее немаловажное значение в ситуации разрешения и профилактики конфликтов в юношеской среде. С целью выявить связь между агрессией и стратегией поведения в конфликтной ситуации в студенческой среде инклюзивного вуза было проведено эмпирическое исследование. Эмпирическое исследование подтвердило гипотезу исследования: между агрессивными реакциями и стратегиями поведения в конфликте имеется как прямая, так и обратная взаимосвязь.

Ключевые слова: конфликтность; агрессия; агрессивность; стратегии поведения в конфликтной ситуации, копинг-стратегии, совладающее поведение.

Annotation. The article analyzes aggressiveness as a personal quality, which is important in the situation of conflict resolution and prevention in the youth environment. An empirical study was conducted to identify the relationship between aggression and strategy of behavior in a conflict situation in the student environment of an inclusive University. An empirical study confirmed the research hypothesis: there is both a direct and inverse relationship between aggressive responses and strategies of behavior in conflict.

Keywords: conflict; aggression; aggressiveness; conflict behavior strategies; coping strategies; coping behavior.

Введение. Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться их избегать или обходить. При этом данную проблему будет сложнее решить, если не учитывать индивидуальные социально-психологические особенности человека. Это важно в юношеском возрасте. Ведь именно в этот возрастной период у молодых людей меняется картина мира, они взрослеют, происходит пересмотр ценностей и взглядов, активно строится профессиональное будущее, расширяются контакты и появляются новые социальные роли. И успех этих преобразований во многом будет зависеть от выстраивания социальных отношений между ровесниками, коллегами, сотрудниками университета и работодателями. В этом процессе важную роль играет умение руководить в конфликтных ситуациях и выбор определенных стратегий поведения в конфликте. Именно поэтому важно установить взаимосвязь тех или иных личностных характеристик с поведением в конфликтных ситуациях на данном возрастном этапе.