CC BY
1032. Грачёва М.Л. Мировая пандемия COVID-19 перевела научные учреждения в онлайн-режиме, но не помешала их деятельности // Европейский Союз: факты и комментарии. - 2020. - № 100. - С. 156-161.
3. Дуненкова Е.Н., Гуреев П.М., Прохорова И.С., Болдырев В.А., Камчатова Е.Ю., Фаюстов А.А., Дегтярева В.В. Активизация научно-исследовательской деятельности бакалавров в условиях цифровой экономики / Развитие инновационной деятельности в условиях цифровой экономики. - М., 2019. -С. 116-128.
4. Иванова Е.Е. Образование в удаленном доступе: взгляд преподавателя // Вестник университета. -2020. - № 8. - С. 188-193.
5. Киракосян М.Ж. Современные тенденции организации учебной деятельности студентов с использованием дистанционных технологий в вузе // Вопросы педагогики. - 2020. - № 7-2. - С. 64-71.
6. Кочкарева И.В. Организация студенческой онлайн конференции: типичные ошибки // Развитие образования. - 2020. - № 2 (8). - С. 74-78.
7. Ляшенко М.С., Минеева О.А., Поваренкина И.А. Опыт использования платформы ZOOM для организации дистанционного обучения иностранному языку в вузе: мнение студентов // Международный научно-исследовательский журнал. - 2020. - № 12-4 (102). - С. 54-57.
8. Сергеева А.А., Ешкина Н.И. Проблемы и перспективы организации научно-исследовательской и воспитательной работы со студентами педагогического вуза в дистанционном формате // Международный научно-исследовательский журнал. - 2020. - № 12-4 (102). - С. 90-95.
9. Яновская Г.С. Организация студенческих конференций как способ повышения заинтересованности студентов при изучении иностранного языка в неязыковом вузе // Проблемы современного педагогического образования. - 2019. - № 64-3. - С. 280-283.
10. Md. Shakil Akhtar. Role of ICT in the Enhancement of English Language Skills among the Learners. Journal of Technology for ELT. Volume 6 Number 2 (April 2016).
11. Syed Noor ul Amin. An effective use of ICT for education and learning by drawing on worldwide knowledge, research and experience: ICT as a change agent for education (A Literature review) Scholarly Journal of Education Vol. 2 (4), pp. 38-45, April 2013
Педагогика
УДК 378.2
кандидат педагогических наук, доцент Яшкова Елена Вячеславовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования «Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород);
кандидат педагогических наук, доцент Лаврентьева Лариса Викторовна
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования «Нижегородский государственный педагогический
университет имени Козьмы Минина» (Мининский университет) (г. Нижний Новгород);
кандидат экономических наук, доцент Суходоева Людмила Федоровна
Нижегородский государственный университет имени Лобачевского (г. Нижний Новгород)
ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММЫ WELL-BEING ДЛЯ ПОДДЕРЖАНИЯ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО И ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ПАНДЕМИИ
Аннотация. В статье выявляются особенности эмоцонально-психологического состояния работников в условиях пандемии. Доказывается, что перевод сотрудников на удаленную работу в таких условиях требует особого внимания и поддержки со стороны руководства организации. Определяются преимущества и факторы для успешной удаленной работы: внедрение цифровых платформ для совместной работы, возможность сотруднику выбирать способ выполнения работы и т.д. Рассматриваются ключевые элементы инновационной для россиийской деятвительности концепции well-being жизнедеятельности человека: здоровье, профессиональная реализация, финансовая стабильность, социальные
связи и благоприятная среда. Предлагается well-being программа по удержанию и повышению уровня благополучия сотрудников в онлайн-трудовой деятельности.
Ключевые слова: жизнедеятельности человека, пандемия, дистанционная работа, сотрудники, инновации, well-being программа, эффективность.
Annotation. The article reveals the features of the emotional and psychological state of workers in a pandemic. It is proved that the transfer of employees to remote work in such conditions requires special attention and support from the organization's management. The advantages and factors for successful remote work are identified: the introduction of digital platforms for collaboration, the ability for the employee to choose the way to do the work, etc. The key elements of the concept of human well-being, which is innovative for the Russian activity, are considered: health, professional fulfillment, financial stability, social ties and a favorable environment. A well-being program is offered to retain and enhance the well-being of employees in online work.
Keywords: human activity, pandemic, teleworking, employees, innovation, well-being program, efficiency.
Введение. В период эпидемии COVID-19 границы между работой и личной жизнью стали более размытыми, руководители внедряют современные программы заботы о сотрудниках непосредственно в рабочий процесс, среди которых современные Well-being программы.
Организации, которые интегрируют такие программы в работу на уровне отдельных сотрудников, команд и компании в целом, смогут обеспечить устойчивое будущее, где каждый будет чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей [6, 10].
Изложение основного материала статьи. Согласно исследованию Deloitte Global Human Capital Trends благополучие стало наиболее важной тенденцией в области управления персоналом в 2020 году [5]. Кризис, вызванный COVID-19, заставил по-новому посмотреть на тему поддержки сотрудников. Действительно, компании предприняли быстрые меры по обеспечению безопасности работы и поддержанию здоровья работников.
Главным звеном, определяющим сущность управления персоналом, является систематически организованное влияние на рабочую силу различных организационно-экономических и социальных мер. Такое воздействие происходит, главным образом, с целью обеспечения результативного прибыльного функционирования предприятия и развития его персонала. Можно выделить следующие цели управления персоналом на предприятии:
- эффективное использование рабочих кадров, их социальное и профессиональное развитие;
- обеспечение конкурентоспособности предприятия на рынке труда;
- достижение максимальной прибыли от деятельности предприятия
- создание соответствующих условий для соответствующего уровня труда и производительности предприятия;
- создание условий для формирования стабильного коллектива работников (привлечение и развитие персонала);
- учет интересов работников предприятия [7].
Среди них - перевод сотрудников на удаленную работу, проведение медицинского обследования в офисах, создание новых программ для экстренного отпуска по болезни, ухода за детьми и людьми старшего возраста, а также меры по поддержанию физического и психического здоровья, и финансовая поддержка.
Постепенно влияние социальной изоляции на психическое и эмоциональное здоровье сотрудников стали предметом широкого обсуждения, а поддержание физического здоровья и безопасности сотрудников - одним из главных приоритетов для компаний [5, 8].
Забота компании о благополучии своих сотрудников является сегодня важным фактором и резко возросла в период пандемии и самоизоляции. well-being в переводе ближе всего к слову «благополучие», хотя иногда его переводят как «качество жизни», «процветание», «счастье». Такие программы в области удержания кадров призваны повысить уровень благополучия сотрудников, сохранить высокий уровень социальной поддержки, а также их вовлеченность в рабочий процесс [2]. Для России термин well-being является новым и малоизученным. Цель данной статьи рассмотреть сущность, значение и необходимость внедрения подобных программ в систему управлении персоналом.
В свое время известные американские ученые Том Рат и Джим Хартер выделили гармоничное сочетание ключевых элементов жизнедеятельности человека: здоровье, профессиональная реализация, финансовая стабильность, социальные связи и благоприятная среда, которые формируют состояние благополучия и находит свое отражение в концепции well-being [1]. Авторы начинают книгу с очень простого вопроса: «Нравится ли вам то, чем вы занимаетесь каждый день?». И это «возможно, это самый простой и при этом самый важный вопрос о благополучии, который мы себе задаем. Но лишь 20% людей может твердо ответить на него «Да» [9].
Рассмотрим направления данной концепции в условиях пандемии в контексте заботы о сотрудниках.
Забота о здоровье сотрудников. Многие компании стали организовывать для своих сотрудников утренние онлайн-зарядки, всевозможные классы по йоге, пилатесу и другим видам спорта. Некоторые компании и до периода самоизоляции заботились о физическом здоровье людей: корпоративные карты в фитнес-клубы, спортивные залы в офисах, занятия йогой на работе. Но это были лишь единичные случаи, которые практиковались прежде всего в продвинутых и прибыльных компаниях «западного» типа.
Дистанционный формат оказался более дешевым и простым в реализации, и даже более востребованным и актуальным. Люди впервые благодаря самоизоляции оказались вынуждены осознано заниматься спортом, понимая при этом полноценность жизни и рабочей продуктивности.
Второй блок, связанный с заботой о физическом здоровье людей, который оказался необходим - борьба с распространением коронавирусной инфекции и помощь сотрудникам во всем, что с этим связано. Обеспечение средствами индивидуальной защиты (маски, антисептики), термометрия сотрудников при входе на работу, организация тестирования на наличие инфекции, карантин для тех, у кого появились симптомы, и их коллег, с кем могли находиться в контакте. Создание специальных служб для информирования о медучреждениях на случай лечения или обследования, а также оказания психологической поддержки сотрудников.
Забота о здоровье своих сотрудников стала важным мотивационным фактором. Новый вирус дал мощный толчок не только для цифровизации компаний, но и для развития сферы well-being даже в тех компаниях, где раньше о здоровье сотрудников практически не думали. Это традиционные модели wellness -начиная с финансовых стимулов для скрининга здоровья и программ по отказу от курения до предоставления сотрудникам носимых гаджетов для трекинга физической активности - которые уже неэффективны.
Возможность профессиональной реализации сотрудников. Пандемия COVID-19 внесла коррективы и во все типы образования. Ведь большинство конференц-залов по-прежнему закрыты, а традиционное обучение в аудиториях приостановлено с весны. Тем не менее корпоративное обучение и профессиональное развитие не потеряли свою актуальность. А с учетом того, сколько людей осталось без работы и сколько рабочих мест и отраслей нуждаются в радикальной трансформации, на главное место вышли такие форматы, как переобучение и переподготовка. Компании стали переосмысливать инструменты, методы, практики и приоритеты в обучении. Им придется продолжить и ускорить внедрение инструментов виртуального обучения. Чтобы оставаться на шаг впереди, нужно активно инвестировать в новые инструменты и технологии по мере их развития, использовать ресурсы для повышения скорости, гибкости и качества их внедрения.
Финансовая стабильность сотрудников. Работодатели концентрировались на финансовом благополучии через внедрение образовательных программ, помогающих сотрудникам понять, как управлять финансами, принимать верные финансовые решения и научить накоплениям. Один из видов затрат, подающихся снижению - расходы на сотрудников. В этой области есть широкие возможности для оптимизации. И отнюдь не только путем сокращений штата и урезания зарплат. Сейчас российские компании вынуждены принимать непопулярные кадровые решения - как вследствие снижения платежеспособности и снижения числа заказов из-за пандемии, так и по более традиционным причинам.
Социальные связи. Сочетание социального взаимодействия и физической активности оказывает комплексное воздействие на благополучие сотрудников. Помимо близости отношений и расстояния важна продолжительность времени, потраченного на общение всего три часа общения снижают шансы на
неудачный день на 10%. А каждый дополнительный час общения - до шести в общей сложности - повышает вероятность удачного дня.
Благоприятная среда. Рассматривается система социального регулирования, предлагаемая работодателем, которая включает в себя анализ взаимодействия интересов и желаний персонала [11, 121. К функциям социального регулирования можно отнести распределение благ, применение договоров, обязательств. В соответствии с этим сотрудники могут рассчитывать на такие льготы, как: материальная помощь сотрудникам, которые временно оказались в трудной финансовой ситуации; материальные поощрения, связанные с юбилейной датой; создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата.
Пандемия уже повлияла на принципы организации работы в целом, и руководителям уже сейчас выстраивают новую модель взаимодействия с сотрудниками, которые будут переводиться на постоянный дистанционный режим.
Говоря о законах организации работы, нужно в первую очередь отметить главный тренд 2020 -массовый переход в онлайн. И сейчас понятно, что этот формат после окончания эпидемии никуда не денется - удаленной работы станет больше. Многие компании уже потратили огромные ресурсы на перевод сотрудников на дистанционный формат, и некоторые из них уже нашли в этом плюсы: освобождение рабочего пространства, сокращение расходов и т.д. Поэтому достаточно велика вероятность, что после преодоления пандемии 20-30% сотрудников так и останутся вне офисов [3, 4].
Далее рассмотрим преимущества дистанционной работы (таблица 1).
Таблица 1
Преимущества дистанционной работы
Преимущество Описание
Эконошлеская выгода Снижение расходов на аренду помещений, приобретение оргтехники, оборудования, мебели
Отсутствие необходимости получения разрешения Отсутствие необходимости получать разрешение от пожарной службы и санитарной пнспекшш
Увеличение гибкости в оплате труда Оплата груда только за выполненные задачи и задания. Создание новой эффективной системы премирования
Отсутствие конфликтов Отсутствие конфликтов в ярко выраженной форме. Отсутствие неормального общения между сотруднками, руководителями и подчиненными
Отсутствие транспортной проблемы Сотрудники не используют корпоративный транспорт. Сотрудники в любое время на связи, если существует экстренная необходимость. Работнику не нужно тратптъ длительное время на дорогу. Работник, в свою очередь не тратит ежедневно время п деньги на проезд до работы и обратно.
Рассмотрим наиболее ключевые факторы для успешной удаленной работы:
1. Внедрение цифровых платформ для совместной работы.
2. Возможность сотруднику выбирать способ выполнения работы.
3. Установление новых правил по рабочему расписанию и встречам.
4. Инвестирование в тренинги командного лидерства.
5. Обеспечение домашнего интернета и необходимых технологий.
6. Реконструкция физического домашнего пространства для работы.
7. Предоставление расширенных корпоративных льгот.
8. Предложение новых ресурсов благополучия.
Исследования показали, что сотрудники, имеющие высокий уровень благополучия, даже в нестандартных условиях:
- увеличивают годовой объем продаж;
- увеличивают уровень удовлетворенности клиентов;
- показывают выше производительность;
- реже планируют искать другую работу;
- они полны энергии, положительных эмоций;
- реже имеют плохое самочувствие.
Ниже предлагается фрагмент программы well-being для сотрудников в условиях пандемии (таблица 2).
Таблица 2
Фрагмент well-being программы для сотрудников в условиях пандемии
Блок Активность Цель Организатор мероприятия
Здоровье Утренние онлайн- Обеспечение Руководитель н
зарядки, классы по регулярнон сотрудники
ноге, пнлатесу и физической кадровоп служоы
другим видам активности
спорта сотрудников в
домашних условиях
Личные финансы ZOOM-Семинар «Как преумножить Повышение финансовой Руководитель н сотрудники
своп капитал» грамотности сотрудников финансовой службы
Карьера Видео-семинар Расширение II Руководитель н
«Смежная ооогащенпе сотрудники отдела
профессия в функционала обучения
условиях пандемии» сотрудников
Отношения ZOOM-Тренинг Сплочение Руководитель н
командообразования сотрудников сотрудники кадровой службы
Предложенная программа будет способствовать эмоционально позитивному состоянию работников. Это связано еще и с тем, что во время карантина каждый второй житель России сформировал новую привычку в онлайн-трудовой деятельности, которой будет пользоваться и после эпидемии.
Выводы. В заключении отметим, для многих сотрудников переход на удаленный или смешанный формат работы не оказал какого-то существенного влияния, потому что они были максимально заинтересованы в том, чтобы все процессы были налажены и функционировали не хуже, чем в офисе. Задача руководителя поддержать своих подчиненных в это непростое время и оказать как психологическую так и эмоциональную помощь, призывать персонал быть ответственным за свою работу, и это станет огромным плюсом в организации рабочих процессов в новом мире после коронавируса.
Литература:
1. Бадина А. Как построить систему well-being для сотрудников [Электронный ресурс]. - URL: https://top-career.ru/how_to_build_well_being (дата обращения: 21.01.21).
2. Базаров Т.З. Психология управления персоналом. Теория и практика. Учебник. - М.: Юрайт, 2020. - 382 с.
3. Бубнова К. Well-being - это новая вовлеченность [Электронный ресурс]. - URL: https://lifeaddwiser.com/blog/well-being-engagement-nudge - URL: https://lifeaddwiser.com/blog/wellbeing-for-hr (дата обращения: 21.01.21).
4. Колосницына М. Well-being бум. Почему заботиться о сотрудниках в кризис стало делом чести [Электронный ресурс]. - URL: https://www.ecopsy.ru/insights/wellbeing-bum-pochemu-zabotitsya-o-sotrudnikakh-v-krizis-stalo-delom-chesti/ (дата обращения: 23.01.21).
5. О well-being для HR [Электронный ресурс]. - URL: https://lifeaddwiser.com/blog/wellbeing-for-hr (дата обращения: 19.01.21).
6. Павлова Ю.А., Танцынов А.А., Яшкова Е.В. Исследование проблем формирования имиджа современной организации в маркетинге персонала В сборнике: Инновационные технологии управления. Всероссийская научно-практическая конференция. - 2014. - С. 27-29.
7. Пичугин В.Г. Психология влияния в управлении персоналом. Учебное пособие. - М.: Прометей. -2020. - 144 с.
8. Поначугин А.В. Синдром эмоционального выгорания профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения // Вестник Мининского университета. 2017 - №2 - URL: https://vestnik.mininuniver.ru/jour/article/view/354/355 (дата обращения: 27.01.21).
9. Пять элементов благополучия: Инструменты повышения качества жизни / Том Рат, Джим Хартер; Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. - 148 с.
10. Самойлов А.В., Лаврентьев В.А., Лаврентьева Л.В. Определение скорости и эффективности модернизации промышленных предприятий// Научное обозрение. - 2012. - № 2. - С. 641-645.
11. Синева Н.Л., Яшкова Е.В., Плесовских Г.А., Шипулло М.С. Деятельность кадровой службы в условиях цифровизации российской экономики // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. - 2018. - № 1 (27). - С. 148-153.
12. Яшкова Е.В., Синева Н.Л. Актуализация инновационной маркетинговой технологии HR-брендинга в системе управления персоналом нижегородских компаний // Интернет-журнал Науковедение. - 2015. -Т. 7. № 1 (26). - С. 55.
