Особенности управления персоналом в инновационных организациях Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х_

УДК 331

Якимец Никита Анатольевич,

Магистр, 1 курс, Сибирский Федеральный Университет

Гостева Ольга Валерьевна, Кандидат эконом. наук, доцент кафедры упр.чел. рес.

г.Красноярск, РФ Е-mail: nikita_yakimec @mail.ru

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИННОВАЦИОННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Аннотация

Инновационный путь компании зависит напрямую от того, насколько успешно инновации используются в управлении персоналом. В данной статье авторы попробуют ответить на вопросы: Какие технологии и методы управления персоналом используются в инновационных организациях, и в чем их особенности?

Ключевые слова

Инновации. Управление персоналом. Инновационные организации.

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой организации и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Современный научно-технический прогресс просто немыслим без интеллектуального продукта, получаемого в результате инновационной деятельности. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, нестандартных решений различных задач является именно персонал организации.

Практическая деятельность российских организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются сотрудниками организации, при этом не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. Причиной этого является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом [1, с.246].

Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Ученые и специалисты отмечают, что управление персоналом в инновационной организации имеет ряд своих особенностей. К ним относится, например:

- новизна и сложность работ участников инновационного процесса;

- широкий диапазон характеристик личности творческих работников;

- высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности;

- слабое информационное обеспечение инновационного процесса;

- неопределенность параметров организации труда;

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х_

- большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов;

- возможность получения большого дохода в случае успеха.

Инновационная деятельность потребует от работников особую гибкость мышления, эффективную систему восприятия, внутреннюю потребность творчества, своеобразную форму самореализации и интеграции в социальную систему. Инновации ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центром которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Интеллектуальная личность становится ключевой фигурой в инновационной деятельности, для которой первостепенное значение приобретают высокая внутренняя мотивация и смысловая значимость труда. Именно поэтому инновационные организации создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности.

В системе отбора кандидатов существует значительное отличие инновационных подходов к управлению персоналом от традиционных. Работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Помимо типовых методик оценки потенциала работника при отборе персонала организация прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её публикаций и патентов [2, с.319].

Многими зарубежными компаниями при конкурсном отборе инновационных сотрудников используется тестирование для установления соответствия качеств сотрудника требованиям условий работы, которую исполняет инновационный управляющий. При этом особое внимание уделяется организаторским способностям соискателей, а также инициативных, целеустремленных, проявляющих упорство в достижении целей.

Инновационные компании не только стремятся нанять творческих работников, они также развивают их творческий потенциал. Кроме того, многие инновационные компании постоянно перемещают работников каждые три-четыре года, применяя так называемую «постоянную» ротацию персонала. Идея такого перемещения состоит в том, что приходя на новое место работы, люди приносят с собой новый взгляд на ход событий, новые идеи. Через некоторое время работы на одном месте, работник привыкает и уже не может внести нововведения в свою деятельность. Поэтому через определенное время работника переводят на другую работу, и он снова погружается в решение новых задач [3, с. 196].

Таким образом, такая ротация воздействует и на индивидуальное развитие сотрудника. Перемещаясь с одного места работы на другое, человек постоянно встречается с новыми идеями и новым ситуациями, подвергается освежающему воздействию перемен. Это помогает ему выработать свой взгляд на проблемы бизнеса и стать более творческим человеком. Но дело не только в индивидуальном развитии. Важно еще и то, как ротация воздействует на группы и команды [4, с.264].

Большая часть работы в инновационных организациях проводится именно в группах. Но команды тоже со временем могут истощаться. Такие группы, которые слишком долго объединяют одних и тех же членов, начинают отвергать все новые, приходящие извне идеи. Они начинают отвергать любые идеи, которые отличаются от уже установленных в группе норм. Путем ротации работников инновационные организации борются с этой тенденцией отрицания приходящих извне идей. Такие организации склонны к регулярному обновлению всех групп. Например, каждый год в каждой группе появляется хотя бы один новый работник, кто-то, кто приносит свежий взгляд, новые идеи.

Организации значительно различаются между собой по тому, как они оценивают своих работников. В традиционной организации смотрят на то, что человек делает и как - хорошо или плохо. В итоге подводится краткое заключение: "отличный работник", "хороший", "средний", "ниже среднего" и т.д. Отличные работники могут быть продвинуты по службе, на них смотрят как на будущих руководителей организации. Хорошие работники могут рассчитывать на длительную работу в организации, но не обязательно слишком успешную. Те работники, которые не удовлетворяют средним стандартным требованиям, могут быть уволены из организации, если не улучшат свою работу.

Но далеко не все организации следуют этой традиционной системе. Некоторые инновационные организации разрабатывают систему оценивания, в которой не делается заключений "хорошо" или "плохо", так как это является своего рода демотивирующим фактором работников [5, с.183]. Поэтому они

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №6/2016 ISSN 2410-700Х_

предлагают свою систему оценивания, которая мотивирует работников более эффективно. Менеджер организации (т.е. управленец) обсуждает со своими подчиненными три вопроса, при этом корректируя и направляя сотрудников. Он просит работников перечислить свои достижения за последний год; спрашивает о том, чего они надеются достичь в следующем году; и обсуждают ожидаемые продвижения по службе и другие возможности.

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации является стимулирование персонала. Современные подходы к мотивированию персонала в инновационных организациях различны. Российские и зарубежные организации используют такие технологии, как:

1) Виртуальное и физическое расширение горизонта профессиональной деятельности.

2) Зарубежные командировки.

3) Принцип индивидуального подхода. Индивидуализация выступает в различных формах - от материального вознаграждения до участия в принятии решений.

4) Самостоятельность сотрудников. Возможность гибкого графика работы.

5) Карьерно-квалификационное стимулирование. Перед руководством инновационной фирмы стоят две задачи регулирования карьерных мотивов: отработка "горизонтальных" вариантов профессиональной карьеры, альтернативных "вертикальным"; обеспечение восприятия сотрудниками их равной значимости и престижности.

В заключении напомню, что в первую очередь успех организации зависит от персонала организации. Но традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом - можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных подходов.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятельности претерпевают значительные изменения по сравнению с традиционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инноваций в области высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM, ряд зарубежных фирм ежегодно увольняют большое количество работников.

Многообразное сотрудничество руководителя с научным коллективом, умение организовать процесс общения с подчиненными и учитывать их моральные качества, склонности и интересы, мотивы поведения, объективный подход при разрешении конфликтов, неформальные отношения в разумных пределах - это основа эффективного управления научным персоналом в инновационных организациях. Список использованной литературы:

1. Абрамешин А.Е., Воронина Т.П., Молчанова О.П., Тихонова Е.А., Шленов Ю. В Инновационный менеджмент: Учебник для вузов; Под редакцией д-ра экон. наук, проф. О.П. Молчановой. - М.: Вита-Пресс, 2004. - 272 с.

2. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". Модуль 7. - М.: Юнити, 2003. - 328 с.

3. Половинко В.С. Управление персоналом в инновационной организации: моногр. / В.С. Половинко, Е.В. Макарова. - Омск: изд-во Омского гос. ун-та, 2006. - 221 с.

4. Абрамешин А.Е., Аксенов С.Н., Воронина Т.П., Корнюхин С.В., Молчанова О.П., Тихонов А.Н., Ушаков М.А. Менеджмент инновационной организации: Учебное пособие. / Под ред. проф. Тихонова А.Н. - М.: Европейский центр по качеству, 2003. - 408 с

5. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2002 г.

© Якимец Н А., Гостева О.В., 2016