CC BY
258
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 06/2017 ISSN 2410-700Х_
Одним из важных толчков культурных изменений являются процессы глобализации, интенсивно происходящие сегодня в обществе. Современные достижения в технике расширили возможности людей, за счёт создания новых транспортных систем и новых средств коммуникации. За счёт этого подвижность людей быстро выросла, теперь в любой точке планеты можно оказаться за считанные часы. Также, космические спутники и современные способы связи дают возможность приобретать важную информацию из всех частей
24
мира24.
Таким образом, культура не может существовать, не обновляясь, она всегда есть единство традиции и новации. Культурная динамика - это процессы, механизмы и средства, описывающие трансформации культуры, её изменения как во времени, так и пространстве. Нужно отметить то, что сама культура всегда находится в определённом движении: она возникает, развивается, изменяется, приходит в упадок, передаётся от поколения к поколению. Изменения в культуре, главным образом, происходят за счет изобретений и открытий в различных отраслях. К тому же, возможны различные трансформации и за счет диффузии, т.е. распространения культурных особенностей одной страны или территории на другую, что характерно и для современной российской цивилизации. Таким образом, всякие трансформации в культуре - это и есть динамика. Усиливая интерес к процессам культурных изменений в обществе, мы имеем в виду качественную сторону происходящих перемен.
Список использованной литературы:
1. Васильева Е. Н. Социология культуры: учеб. пособие. - Тюмень: [б.и.], 2013. - 243 с.
2. Горовая С. В. Культурология: теория культуры. - Махачкала: Спринт, 2014. - 322 с.
3. Дьякова М. Г. Теория и история мировой культуры: учеб. пособие. - Волгоград: ВолгГАСУ, 2008. - 145 с.
4. Ионесов В. И. Модели трансформации культуры: типология переходного процесса: автореф. дис. ... доктора культурологии. - Самара, 2011. - 39 с.
5. Лыкова В. В. Социология культуры: учеб. пособие. - Курск: КГУ, 2008. - 453 с.
6. Пивоев В. М.Культурология. - М.: Директ-Медиа, 2013. - 526 с.
7. Соловьёв А. В. Динамика культуры информационной эпохи. - Рязань: Рязанский государственный университет, 2009. - 398 с.
8. Флиер А. Я. Культурология для культурологов. - М.: МГУКИ, 2009. - 496 с.
© Казибекова Г.К., Алисенова Н.С., 2017
УДК 658
Е.П. Коков
Студент 5 курса института Экономики и управления Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова, г. Абакан
А.С Сердюк
Студент 5 курса института Экономики и управления Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова, г. Абакан
А.С. Рехлова
Студент 5 курса института Экономики и управления Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова
г. Абакан, E-Mail: Jerry_black@mail.ru
КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ
Аннотация
Проблема повышения компетентности персонала предприятий общественного питания является весьма актуальной, однако, широкого охвата в научных публикациях сегодня не получила. Эта проблема
24 Лыкова В. В. Социология культуры: учеб. пособие. - Курск: КГУ, 2008. С. 347
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 06/2017 ISSN 2410-700Х_
рассматривается исследователями в рамках сегодняшней стандартизации профессий, внутри системы управления персоналом в ресторанном бизнесе, а также с точки зрения кадровых рисков. В целом, исследователи сходятся во мнении, что необходимо четкое описание компетенций персонала предприятий общепита и совершенствование практик управления персоналом на данном типе предприятий. В данной статье будут рассмотрены причины некомпетентности персонала общественного питания и возможные пути ее устранения.
Компетентность. Персонал. Система управления персоналом. Общественное питание.
Ситуация на рынке предприятий общественного питания на сегодняшний день сложилась непростая, предприниматели отмечают усиление конкуренции, отсутствие клиентов из-за снижения уровня доходов населения, рост цен поставщиков продуктов и услуг. Поддерживать высокий уровень обслуживания становится все сложнее. Естественно, встает вопрос что делать, чтобы оставаться конкурентоспособными, что предпринять в этом отношении. Существует два основных пути - увеличение товарооборота и снижение себестоимости бизнеса.
Себестоимость бизнеса рассматривается как снижение всех оперативных расходов на содержание бизнеса, а также снижение себестоимости продукции. Сокращение расходов возможно за счет снижения затрат на аренду и налоги, на расходные материалы и коммунальные платежи, на закупки продуктов, на зарплату. При этом стоит помнить, что хоть заработная плата — существенная статья расходов, но ее сокращение есть «болезненный вопрос». Можно пытаться сократить расходы за счет ликвидации воровства (уход выручки и продуктов мимо кассы) - в этом обычно помогают видеонаблюдение, автоматизация учета и вовремя сделанная инвентаризация - так как нет хуже ситуации, когда персонал чувствует себя бесконтрольным и безнаказанным.
Увеличение товарооборота возможно за счет привлечения внимания гостей различными акциями и конкурсами. Можно привлечь внимание потенциальных посетителей скидками в «мертвые часы» на всё меню или его отдельные позиции. Сбыт зависит и от мотивации персонала - не заведение популярно, не само предприятие общественного питания прибыльно, а именно персонал создает атмосферу, он же зарабатывает деньги.
Персонал - это и меню, и качество обслуживания, и средний чек, и оборачиваемость, и прибыль в итоге. То, что вкладывается в персонал в виде внимания, профессионального обучения, заработной платы, реализовывается в дальнейшем в атмосфере заведения, качестве обслуживания и уровне доходов в этом бизнесе, поэтому наличие системы мотивации и поощрения сотрудников очень важно.
Под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным и профессиональным качествам специалистов (сотрудников предприятия). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций, наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в определенной области называют компетентностью.
На предприятии общепита можно выделить несколько категорий персонала: администрация (управляющий, бухгалтерия, отдел кадров, маркетинговая и рекламная службы); специалисты кухни (шеф-повар, повара); обслуживающий персонал в зале (менеджеры зала - администраторы, официанты, бармен); подсобные службы (доставка продуктов, мытье посуды, подсобные работы на кухне, уборка).
Управляющий и шеф-повар — это ключевые фигуры в кафе или ресторане, способные создавать благоприятную рабочую атмосферу, влиять на поведение остальных сотрудников, формировать слаженную команду. Часто владелец заведения является его управляющим.
Управляющий выполняет стандартные для любого руководителя задачи: разрабатывает план развития; определяет стратегию позиционирования кафе или ресторана; осуществляет финансовый контроль за деятельностью заведения; участвует в составлении меню; принимает решение о проведении маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий; определяет корпоративную культуру; осуществляет кадровое планирование.
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 06/2017 ISSN 2410-700Х_
Шеф-повар - это бренд приличного заведения общепита. Должность престижная, даёт возможность самовыражения в профессии, требует наличия административных навыков. Шеф-повар подчиняется непосредственно управляющему и отвечает за организацию бесперебойной работы кухни. В его компетенции находится разработка меню, составление технологических карт, контроль соблюдения рецептур, технологии и качества приготовления блюд. Шеф-повар лично участвует в приготовлении блюд для определенных клиентов. Помимо творческой части работы, шеф-повар выполняет административные функции - это обучение и аттестация сотрудников кухни, контроль за соблюдением техники безопасности, санитарных норм и правил. Он отвечает за учет и калькуляцию продуктов, составление заказов для проведения закупок провизии, анализирует себестоимость блюд [6].
Однако в работе заведений общественного питания не менее значимы и другие специалисты -повара, администраторы зала, официанты, бармен, кассир, работники кухни.
Администратор осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, витрин, бара; создает атмосферу гостеприимства, принимает меры по предотвращению конфликтных ситуаций; принимает заказы и разрабатывает планы проведения банкетов; контролирует соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены; осуществляет контроль за исполнением работниками указаний руководства организации [3].
Официант сервирует столы; по просьбе посетителей оказывает помощь при выборе блюд и напитков; контролирует своевременность приготовления блюд; подает заказанные блюда проверив товарный вид перед подачей на стол; подает счет посетителю и производит с ним полный расчет за заказ; проводит ежемесячный переучет посуды; должен проявлять творческий подход к своим обязанностям и проявлять разумную инициативу.
Бармен обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению алкогольными и безалкогольными напитками, оформляет витрины и барную стойку, составляет и предоставляет в бухгалтерию отчеты о движении и остатке товара.
Повар готовит основную продукцию, входящую в меню, согласно установленным рецептам, соблюдая технологический процесс; соблюдает правила товарного соседства и ротации продуктов; контролирует сроки реализации продуктов; отпускает готовые блюда; проводит плановые инвентаризации; информирует администрацию об отсутствии продуктов, о неисправностях инвентаря.
Мойщик посуды занимается мойкой столовой посуды.
Уборщик производит уборку помещений кафе.
В целом, все категории сотрудников важны для достижения оптимальных результатов на предприятии общественного питания. При этом важно выделять работников, непосредственно общающихся с клиентами (управляющий, администратор, официант, бармен), для которых важна клиентоориентированность как ключевая базовая компетенция, оценка которой является обязательным элементом управления персоналом на предприятии общественного питания.
Разработка рациональных и эффективных методов труда и создание условий для всех работников заведения - задача администрации. Прежде всего, в любом заведении общественного питания должны существовать документы, в которых подробно излагаются обязанности и права каждого сотрудника (повара, администратора зала, официанта, бармена, мойщика посуды). Подробные должностные инструкции нужны, чтобы обеспечить любую операцию с минимальной затратой времени и сил.
Для сферы общественного питания в России характерна нехватка или отсутствие высококвалифицированных управленческих кадров, непрофессионализм рядовых сотрудников и высокая текучесть кадров среди линейного персонала, поэтому вопрос подбора сотрудников актуален всегда.
Частая ошибка, связанная с оценкой компетенции кандидата, когда при приеме на работу оценивается только то, что «может» потенциальный кандидат, и вообще не оценивается, что он «хочет». В результате на работу принимается человек протестированный, выполнивший пробное задание, но плохо работающий в дальнейшем. Почему? Просто он не хочет работать, его мотивация не соответствует принятым в заведении стандартам. В понятие «хочет» входит то, что нравится делать потенциальному
_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» № 06/2017 ISSN 2410-700Х_
кандидату, и какие материальные и нематериальные выгоды от работы он рассчитывает получать. Нужно стараться брать на работу людей, которым искренне нравится большая часть того, что они могут делать, например, повару - готовить, администратору - общаться, угождать. Давать сотрудникам делать то, что им нравится - это отличная мотивация. Когда человеку нравится его занятие, он креативен, он лучше трудится, он самореализуется.
Материальная (зарплата, бонусы) и нематериальная (престиж, статус, признание, отношения в коллективе) мотивации кандидата должны соответствовать возможностям предприятия. Если для человека главный мотив - высокая зарплата, то это будет хороший работник для предприятия, которое платит больше других, где есть возможность влиять на зарплату с помощью своих результатов, но это будет плохой работник, который быстро уйдет, если предприятие платит зарплату ниже среднерыночной. Если зарплаты на предприятии невысокие, но хороший коллектив, то лучше брать на работу того кандидата, для которого важны взаимоотношения в коллективе. Список использованной литературы
1. Агамирова Е.В. Некоторые подходы к оптимизации процессов управления персоналом в современном ресторанном бизнесе // Современные проблемы сервиса и туризма. 2010. №3. С. 31-36.
2. Вострецова М.В. Роль профессиональных стандартов в системе подготовки кадров для индустрии питания. Система сертификации квалифицированных кадров для индустрии гостеприимства // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. №1. Том 5. С. 44-48.
3. Должностная инструкция администратора (метрдотеля) ресторана. Мир ресторатора [сайт]. URL: http://mir-restoratora.ru/?p=239.html (дата обращения: 03.06.2017).
4. Жербанова К.В. Управление персоналом на предприятии общественного питания // Электронный научно-практический журнал «Современные научные исследования и инновации». URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/06/55305 (дата обращения: 01.06.2017).
5. Мармазова М.Д., Арлашкина О.В. Оценка клиентоориентированности персонала в сфере продаж и сервиса // Конкурентный потенциал региона: оценка и эффективность использования: сборник статей VII Международной научно-практической конференции (Абакан, 17-18 ноября 2016 г.) / отв. ред. Н.Ф. Кузнецова. - Абакан: Издательство ФГБОУ ВО «Хакасский государственный университет им. Н.Ф. Катанова», 2016. - С. 39-41.
6. Обзор-зарплат: Шеф-повар. Архив rb.ru. Rusbase [сайт]. URL: http://rb.ru/article/obzor-zarplat-shef-povar/6347567.html (дата обращения: 02.06.2017).
© Коков Е.П., Сердюк А.С., Рехлова А.С., 2017
УДК 378.14
Н. В. Коновалова
к. психологических наук, доцент кафедры управления г. Таганрог, РФ n.konovalova@tmei.ru
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЧАСТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация
Представлены результаты эмпирического исследования внешней среды частного образовательного учреждения на основе pest- анализа. Рассмотрены конкурентные преимущества частного образовательного учреждения в регионе на основе экспертной оценки работников образовательного учреждения и его конкурентов. Рекомендации по развитию образовательных учреждений на основе исследования.
