146Особенности управления кадрами в фармацевтических компаниях
Кимадзе Марина Ивановна
кандидат фармацевтических наук, доцент, Пятигорский медико-фармацевтический институт-филиал ФГБОУ ВО «Волгоградский государственный медицинский университет» МЗ РФ, DPO-2018@yandex.ru Кондратов Сергей Юрьевич
кандидат фармацевтических наук, доцент, Пятигорский медико-фармацевтический институт-филиал ФГБОУ ВО «Волгоградский государственный медицинский университет» МЗ РФ, kondratov64@yandex.ru
Кадровая работа является важнейшей в любой отрасли, а особенно в наукоёмких и высокотехнологичных отраслях, в состав которых входит фармацевтическая промышленность. В работе сотрудников таких предприятий требуется обеспечение непрерывного развития кадров, роста знаний, умений и навыков, что позволяет достичь максимальных результатов труда и эффективности работы организаций. Именно профессиональный кадровый состав способствует работе фармацевтических организаций, учитывая новые тренды «бережливого производства», инновационной экономики, развития технологий производства и оказания услуг. При этом развитие персонала должно сопровождаться всеми элементами управленческих технологий, которые позволяют максимизировать результаты труда работников. Это обосновывает потребность в управленческих кадрах людей, обладающих лидерскими качествами, учитывающими все принципы всеобщего качества работы предприятий. Данная тенденция является наиболее важной для фармацевтических компаний, поскольку дефицит кадров в последние годы сопровождался снижением качества работы персонала многих организаций. Повышение нагрузки на персонал в последние годы и усиление спроса на сотрудников отрасли, повысили потребности в проработке эффективных направлений управления кадрами, работающими в фармацевтических компаниях. В этой связи в статье приводится анализ применяемых и перспективных управленческих технологий управления персоналом, которые позволяют выстроить максимально прозрачный и доступный каждой организации механизм, обеспечивающий высокую производность труда при минимальной текучести кадров фармацевтических компаний. Ключевые слова: кадровый состав, производительность, управление персоналом, фармацевтические компании, текучесть
Кадры являются важнейшим ресурсом в работе каждой современной компании. Особенно их квалификация и стабильность состава важна в наукоемких отраслях, в состав которых входит фармацевтическая промышленность. Исходя из этого, фармацевтические предприятия и организации используют наиболее перспективные управленческие технологии, которые выполняют ряд задач, приведенных на рисунке 1.
Для достижения указанных задач в настоящее время происходит череда изменений, нацеленных на оптимизацию работы фармацевтического персонала, проведение штатных мероприятий, а также преобразование правовой системы, регулирующей кадровую деятельность фармацевтических организаций [1].
Формируется и множество подходов к применению тех или иных методов управления [2]. При этом если одни свойственны к использованию в управлении организациями любой сферы, то другие могут быть применены только в управлении фармацевтических организаций [3].
Для управления сотрудниками фармацевтических организаций применяются новые формы, которые характеризуются наличием эффективного лидера, поскольку именно от контроля и метода руководства зависит большинство других факторов [4].
формирование и закрепление профессионального кадрового ядра работников по всем направлениям трудовой деятельности
Рисунок 1 - Задачи управления персоналом фармацевтических организаций Источник: составлено автором
В целом можно выделить огромное количество критериев, характеризующих специфику управления кадрами фармацевтических организаций. Однако более логично сгруппировать данные критерии, укрупнив их, что позволит рассмотреть подобный феномен более полно.
Итак, критериями эффективного управления кадрами фармацевтических организаций стоит считать следующие:
1. Сформованная четкая долгосрочная стратегия и миссия организации;
2. Наличие эффективной организационной и управленческой структуры;
3. Динамично меняющаяся в соответствии с изменениями во внешней среде кадровая политика предприятия;
4. Наличие достойных условий труда сотрудников;
5. Стабильный кадровый потенциал;
6. Своевременность обновления производственного и ресурсного потенциала;
7. Инновационная активность;
8. Инвестиционная активность;
9. Наличие высоких и стабильных финансовых результатов и более высокого, чем в среднем по отрасли уровня рентабельности;
10. Высокая степень ликвидности и финансовой устойчивости.
Приведенные критерии охватывают все аспекты успешной деятельности фармацевтических организаций, включая эффективность работы персонала, финансовые показатели, производственный и инновационный потенциал. В то же время выполнение данных условий имеет место только при наличии эффективной системы управления кадрами, а значит достойного лидера предприятия, который должен обладать всеми организаторскими способностями, включая профессионализм, упорство, умение договариваться, обладающего повышенной степенью коммуникативности, а также стратегическим мышлением и умением планировать. Только эффективный лидер сможет выстроить слаженный и стабильно работающий коллектив на предприятии [5].
Одним из инновационных методов управления кадрами, используемым эффективным лидером, является проектный подход, позволяющий контролировать и коорди-
нировать отдельные действия сотрудников, просматривая при этом конкретные результаты их трудовой деятельности [6]. Именно проектный подход дает возможность выстраивания всей цепочки развития организации и продвижения отдельных действий, которые нацелены на достижения поставленных целей.
Кроме проектного, используются стратегические подходы к управлению кадрами, которые усиливают позицию лидера рынка в своем сегменте [7].
В то же время актуальным являются и процессные методы управления кадрами, которые позволяют системно и эффективно распределять обязанности между кадровым потенциалом [8]. Пример такого управления логично рассмотреть на примере компании АО «Биокад», в которой выделена НR- служба, в функционал которой отнесены все процессы управления кадрами.
Разделение функций между сотрудниками управления персоналом АО «Биокад» приведено в таблице 1.
Таблица 1
Функциональное разделение труда между сотрудниками НИ,- службы по управлению персоналом АО «Биокад»
Процесс Начальник отдела Ведущий эконо- Специалист по
управления персо- мист по труду кадрам 2 кате-
налом гории
Отбор и подбор кадров О И
Оценка персонала О И
Аттестация У И О
Разработка мотивации О И О
Разработка направлений по развитию И О У
сотрудников
Развитие персонала О И У
Планирование кадров О И У
Контроль О И У
О — ответственный, отвечает за проведение и конечный результат работы; У — участвует в проведении работы;
И — получает информацию о проведении процесса (работы) и результатах Источник: составлено автором
Таблица показывает, что начальник отдела управления персоналом отвечает за разработку конкретных направлений по развитию сотрудников, а также проводит мониторинг выполнения текущих работ сотрудниками службы в рамках управления кадрами. Основной функционал в исполнении обязанностей приходится на ведущего экономиста по труду. Он в большей степени исполняет поручения руководителя, предоставляет отчёты о выполнении конкретных процессов и показывает действенность управленческого процесса в АО «Биокад».
Деятельность сотрудников НR- службы основывается на положении о службе и должностных инструкциях, составляемых в отношении каждого ее сотрудника.
Более подробно функционал НR- службы АО «Биокад» приведён в таблице 2.
Каждому вновь принимаемому сотруднику АО «Биокад» предлагает следующие условия:
1. Заключение трудового договора, учитывающего все потребности работника;
2. Составление должностной инструкцией, в соответствии с которой будет работать сотрудник;
3. Обеспечение сотрудника всем оборудованием и материально-техническими ресурсами, необходимым ему для выполнения возложенных на него обязанностей;
4. Набор материальных и нематериальных стимулов, предусмотренных кадровой политикой АО «Биокад».
Таблица 2
Функционал НЯ- сл ужбы АО «Биокад»
Функции Виды выполняемых работ
Подбор и отбор кадров - поиск вакансий на специальных НR- сайтах - размещение о потребности в вакансиях предприятия на соответствующих информационных платформах; - подбор персонала. - анкетирование проведение бесед с руководителем и комиссиями от подразделений - отбор кадров и ротация персонала
Разработка должностных инструкций Проработка функций для каждого сотрудника, выявление оптимальной загрузки сотрудников, определение дублирования функций
Адаптация сотрудников Разработка положения по адаптации и контроль работы наставников, разработка направлений по улучшению адаптации новых сотрудников
Аттестация персонала Формирование аттестационной комиссии, участие в оценке, разработка методов оценки сотрудников
формирование отчетности по движению персонала; передача информации о вакансиях и отбор кадров; отчёт о текучести персонала (2 раза в год); отчет по среднесписочной численности работников (ежеквартально).
Источник: составлено автором
Рисунок 2 - Распределение ответов на первый вопрос «Удовлетворены ли Вы своей должностью?» Источник: составлено автором
Однако в настоящее время на предприятии имеет место повышенный уровень текучести кадров. Для определения причин текучести среди сотрудников АО «Биокад» был проведен опрос. В опросе приняло участие 50 работников. А именно были заданы вопросы:
1. Удовлетворены ли Вы своей работой?
2. Какие факторы работы Вас не устраивают?
3. Какие проблемы в управлении персоналом Вы видите?
Результаты опроса приведены на диаграммах.
Распределение ответов на первый вопрос приведено на рисунке 2.
Позитивным видится полная удовлетворенность условиями труда и собственной должностью среди 50% опрошенных. Однако частичные проблемы испытывают 37% и не удовлетворены своей организацией своего труда - 13% опрошенных. Это говорит о том, что на предприятии имеют место некоторые проблемы в системе мотивации персонала, а также организации труда работников.
Распределение ответов на второй вопрос приведено на рисунке 3.
обязанность
обучения вновь
^^^^^^ принимаемых
нестабильность сотрдуников в
коллектива 1 отдел
20% ^^^^ 20%
недостаточная
отсутствие заработная плата А
возможности 20% ^
карьерного роста 30%
^^^^ уровень
^^^^^^^ информационного
обеспечения
10%
Рисунок 3 - Распределение ответов на вопрос «Какие факторы работы в отделе кадров Вас не устраивают в АО «Биокад» Источник: составлено автором
Согласно полученным ответам, большая часть сотрудников недовольна отсутствием карьерного роста. Так ответили 30% опрошенных. При этом выделена недостаточность заработной платы (20% опрошенных) и потребность в обучении вновь принимаемых сотрудников, что вызывает нестабильность коллектива. Также была отмечена недостаточность информационного обеспечения организации, что снижает эффективность производственного процесса и не позволяет в полной мере выполнять свои обязанности сотрудниками максимально комфортно.
Распределение ответов на третий вопрос приведено на рисунке 4.
Вы в управлении персоналом?» Источник: составлено автором
Сотрудники считают, что на предприятии необходимо внедрять новые методики оценки принимаемого на работу персонала, разрабатывать карьерограммы и кадровый резерв. Также предложено проводить возможную ротацию кадров по итогам проводимых аттестаций, что в целом позволит оптимизировать профессиональный и качественный состав работников всех отделов предприятия.
Таким образом, несмотря на то, что в настоящее время в АО «Биокад» сложился стабильный кадровый состав, имеет место проблема текучести кадров, которая связана с неэффективностью распределения обязанностей среди сотрудников и невозможностью быстрого развития карьеры.
В этом контексте предлагается разработать набор мероприятий по развитию системы управления кадрами, в составе которых выделить следующие направления:
1) разработка карьерограмм на предприятии;
2) проведение профессиональных конкурсов, позволяющих продвинуться сотрудникам по карьерной лестнице;
3) внедрение новой методики оценки кадров при поступлении на предприятие:
4) использование новых методов деловой оценки и аттестации персонала, по итогам которой логично проведение ротации кадров;
5) повышение социальной защищенности членов трудового коллектива (материальная помощь, льготные ссуды, путевки, лечение, питание, проезд) и других элементов материальной и нематериальной мотивации.
Внедрение этих и других кадровых технологий позволит повысить профессиональный состав сотрудников организации, что позитивно скажется на производительности труда и снижении текучести кадров.
Таким образом, управление кадрами играет высокую роль в общей управленческой системе любого фармацевтического предприятия, поскольку, имея наукоемкое производство, сложный производственный цикл, они нуждаются в профессиональных работниках, количество которых на рынке труда ограничено. В этой связи высокая текучесть кадров в фармацевтической промышленности является крайне негативным фактором, который может прерывать реализуемые проекты, производственные цепочки и тормозить вывод новой продукции на рынок. Поэтому крайне важно организовать процесс управления кадрами на высоком уровне, что позволит создать стабильный коллектив, заинтересованный в результатах своего труда.
Литература
1. Белоногов С. В., Аликперов И. М. Цели и критерии оценки эффективности управленческой деятельности // Молодежь в XXI в.: философия, психология, право, педагогика, экономика и менеджмент: сборник научных статей; под ред. И. А. Симоновой и др. Екатеринбург, 2018. С. 169-171. 5. Боронина Л. Н., Сенук З. В.
2. Де, Миз К. Исследование лидерских компетенций: портрет глобального лидера / Де Миз К., Н. В. Балабанов // Менеджмент в России и за рубежом. - 2021. - № 2.
3. Берсенева Е.А., Умнов С.В, Современные практики управления персоналом // Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2021. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-praktiki-upravleniya-personalom-v-meditsinskoy-organizatsii (дата обращения: 30.09.2022)
4. Самыгин С. И. Менеджмент персонала / С. Ы. Самыгин, Л. Д. Столяренко. - Ростов н/Д: Феникс, 2020. - 480 с.
5. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев, С. А. Карташов, Н. К. Маусов и др. - М.: Экзамен, 2018. - 567 с.
6. Управление персоналом: учебн. пособ. / под ред. Б. Ю. Сербиновского и С. И. Самыгина. - М.: Приор, 2018. - 432 с
7. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова- М.: Инфра-М, 2015. - 284 с.
8. Чуланова О. Л. Современные технологии кадрового менеджмента: актуализация в российской практике, возможности, риски: монография / О. Л. Чуланова. - М.: Ин-фра-М, 2017. - 364 с.
9. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом: учебно-мето-дич. пособие / Г. В. Щекин. - М.: МАУП, 2021. - 832 с.
10. Фитценц. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ.; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2018 г.
Features of personnel management in pharmaceutical companies Kimadze M.I., Kondratov S.Yu.
Volgograd State Medical University
Personnel work is the most important in any industry, and especially in high-tech and high-tech industries, which include the pharmaceutical industry. In the work of employees of such enterprises, it is necessary to ensure the continuous development of personnel, the growth of knowledge, skills and abilities, which make it possible to achieve maximum labor results and the efficiency of organizations. It is the professional staff that allows pharmaceutical organizations to work, taking into account the new trends of "lean manufacturing", innovative economy, development of production technologies and provision of services. At the same time, personnel development should be accompanied by all elements of management technologies that allow maximizing the results of employees' work. This justifies the need for managerial personnel of people with leadership qualities that take into account all the principles of the universal quality of the work of enterprises. This trend is the most important for pharmaceutical companies, since the shortage of personnel in recent years has been accompanied by a decrease in the quality of work of personnel of many organizations. The increased workload on staff in recent years and the increased demand for industry employees have increased the need to work out effective areas of personnel management working in pharmaceutical companies. In this regard, the article provides an analysis of the applied and promising management technologies of personnel management, which make it possible to build the most transparent and accessible mechanism for each organization, ensuring high productivity of labor with minimal staff turnover of pharmaceutical companies. Keywords: personnel, productivity, personnel management, pharmaceutical companies, turnover References
1. Belonogov S. V., Alikperov I. M. Goals and criteria for evaluating the effectiveness of managerial activity // Youth in the XXI
century: philosophy, psychology, law, pedagogy, economics and management: collection of scientific articles; ed. I. A. Si-monova et al. Yekaterinburg, 2018, pp. 169-171. 5. Boronina L. N., Senuk Z. V.
2. De Miz K. Study of leadership competencies: a portrait of a global leader / De Miz K., NV Balabanov // Management in Russia
and abroad. - 2021. - No. 2.
3. Berseneva E.A., Umnov S.V. Modern practices of personnel management // Modern problems of healthcare and medical statis-
tics. 2021. №4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-praktiki-upravleniya-personalom-v-meditsinskoy-organi-zatsii (Date of access: 09/30/2022)
4. Samygin S. I. Personnel management / S. Y. Samygin, L. D. Stolyarenko. - Rostov n/a: Phoenix, 2020. - 480 p.
5. Technology of personnel management: Handbook of a manager / P. V. Zhuravlev, S. A. Kartashov, N. K. Mausov et al. - M.:
Exam, 2018. - 567 p.
6. Personnel management: textbook. allowance / ed. B. Yu. Serbinovsky and S. I. Samygin. - M.: Prior, 2018. - 432 p.
7. Human resources management: textbook / A. Ya. Kibanov, E. A. Mitrofanova, I. A. Esaulova - M .: Infra-M, 2015. - 284 p.
8. Chulanova O. L. Modern technologies of personnel management: actualization in Russian practice, opportunities, risks: mono-
graph / O. L. Chulanova. - M.: Infra-M, 2017. - 364 p.
9. Shchekin GV Organization and psychology of personnel management: educational and methodical. allowance / G. V. Shchekin.
- M.: MAUP, 2021. - 832 p.
10. Fitzenz. Profitability of investments in personnel: measurement of the economic value of personnel / Per. from English; under total ed. IN AND. Yarnykh. - M.: Vershina, 2018
