CC BY
166
УДК 316.334.22
Карманова Ольга Алексеевна Olga Karmanova
Куницина Любовь Павловна Lyubov Kunitsina
ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ ЗАБАЙКАЛЬСКОГО КРАЯ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ
LABOUR MOTIVATION PECULIARITIES OF WORKERS OF THE ENTERPRISES OF THE ZABAIKALSKY KRAI: SOCIOLOGICAL ANALYSIS
Статья посвящена исследованию факторов, определяющих специфику трудовой мотивации работников организаций и предприятий Забайкальского края. Проведен социологический анализ трудовой мотивации работников различных сфер экономики региона (промышленности, транспорта, энергетики, строительства, геологической отрасли, торговли). Приводятся результаты социологического исследования трудовой мотивации работников предприятий Забайкальского края, проведенного в 2013 г. по заказу Министерства трудовых ресурсов и демографической политики Забайкальского края
Ключевые слова: респондент, трудовая мотивация, мотивационный профиль, ценности, трудовые ценности населения, иерархия потребностей, уровень притязаний, демографические характеристики, уровень социализации личности, структура ценностных ориентаций, социально-демографический портрет
The article is devoted to the study of the factors determining the specificity of work motivation of employees of organizations and enterprises of the Zabaikalsky Krai. In the paper the sociological analysis of workers' motivation in different sectors of regional economy (industry, transport, energy, construction, geological industry, trade), the results of a sociological study conducted in 2013 by order of the Ministry of manpower and demographic policy of the Zabaikalsky Krai are presented.
Key words: respondent, work motivation, motivational profile, values, labour values of population, hierarchy of needs, level of claims, demographic characteristics, level of socialization, the structure of value orientations, socio-demographic profile
Приоритетность производственной деятельности и первостепенная значимость материального, предметно-преобразующего труда была поставлена под сомнение в социологических теориях ХХ в. Это связано с преодолением границ «трудовой парадигмы», «трудовой природы» социальной реальности и обусловлено
самим изменением общества и социальной структуры общественного труда [1, С. 25].
Результаты социологических исследований выявили основные направления воздействия на мотивацию труда работников в зависимости от времени, в котором они проживали. Так в:
1) 60-х гг. — это было содержание и оплата труда;
2) 70-х гг. — условия и организация труда;
3) 80-х гг. — интерес к труду и его стимулированию.
Эти направления менялись в рамках конкретных производств, но они все исходили из одной шкалы ценностей — приоритетности труда, определяющего материальное положение и общественное признание деятельности человека [17, С. 13].
Анализ результатов социологических исследований показал, что в конце 80-х — начале 90-х гг. в структуре мотивов труда произошли изменения, свидетельствующие о снижении его ценности. На первое место вышли благоприятные условия труда, на второе — заработная плата, а третье и четвертое места — свободное время и удовлетворение от занятия любимым делом. Творческий же труд и развитие способностей поделили седьмое и восьмое места из девяти предложенных вариантов трудовых ценностей. Эти показатели характеризуют трудовую мотивацию работников еще до широкого распространения рыночных отношений [15, С. 21].
Проблема мотивации труда тесно связана с трудовыми ценностями населения, которые претерпевают изменения вследствие социально-экономических и политических преобразований в Забайкальском крае. Исследуя особенности трудовой мотивации работников организаций и предприятий Забайкальского края, мы взяли за основу определение понятия «мотивация труда» О.А. Никифоровой.
Мотивация труда — это осознанный, систематический, целенаправленный процесс побуждения деятельности человека, группы, коллектива людей в сфере труда, основанный на потребностях, установках, интересах, мотивах и ценностях людей для согласования и достижения определённых личных, групповых, коллективных целей в сфере трудовой деятельности, направленный на повышение роли труда и трудовой активности работника [13].
Целью исследования, проведенного по заказу Министерства трудовых ресурсов и демографической политики Забайкальского края, стало изучение отношения работников различных экономических и профессиональных сфер к труду, определение наиболее типичных мотивационных профилей, выявление приоритетов и мотивов трудового поведения.
Для достижения поставленной цели в мае-июле 2013 г. проведен анкетный опрос, в котором приняли участие 964 человека из 7 экономических сфер (геологическая, энергетическая, промышленная, сельскохозяйственная, транспортная, строительная, торговая) и 28 предприятий. Структура респондентов по сферам занятости выглядела следующим образом:
— промышленность — 21,6 % от общего числа респондентов;
— энергетика — 19,4 % от общего числа респондентов;
— транспорт — 15 % от общего числа респондентов;
— строительство — 12,3 % от общего числа респондентов;
— геология — 12,2 % от общего числа респондентов;
— сельское хозяйство — 9,9 % от общего числа респондентов;
— торговля — 9,6 % от общего числа респондентов.
За исключением сферы торговли, в составе респондентов из 6 отраслей экономики, составляющей 237 тыс. чел., или 48,8 % от численности экономически активного населения, опрошено 0,4 %.
В центре внимания исследователей были такие вопросы, как структура ценностных ориентаций работников и место в ней труда как ценности; иерархия потребностей и мотивационных профилей работников различных сфер; преобладающие мотивы выбора профессии и места работы; степень удовлетворенности трудом и условиями труда в организациях, уровень притязаний и ожиданий от работы; преобладающий психологический настрой в отношении работы и др.
Социально-демографический портрет участников опроса
Поскольку демографические характеристики оказывают значительное влияние на уровень социализации личности, структуру ценностных ориентаций и, соответственно, отношение к труду и трудовое поведение, следует описать основные демографические характеристики респондентов.
Среди участников опроса почти в равной мере представлены мужчины и женщины с небольшим преобладанием женщин (42 % — мужчины, 58 % — женщины). Специфика видов деятельности повлияла на половой состав респондентов. Так, среди участников опроса в промышленных и строительных организациях преобладали мужчины (57,7 и 57,6 % соответственно), а среди работников транспорта и торговли — женщины (70,1 и 62,4 % соответственно).
В опросе участвовали в основном молодые люди и работники средней возрастной группы (36,8 % — до 30 лет, 40,8 % — 31-45 лет). Представители пенсионного и предпенсионного возраста составили лишь 6,8 % участников опроса. Наибольшее число молодых людей работало в организациях торговли (32,3 % — до 25 лет), строительства (17,7 % при среднем по группе значении 16,6 %). Наиболее зрелые и опытные работники чаще встречались в геологических организациях и на промышленных предприятиях (27,7 и 27 % соответственно были в возрасте старше 50 лет при среднем по группе значении 12,9 %). Возрастной состав участников опроса представлен в табл. 1.
Таким образом, среди участников опроса преобладали люди наиболее активного трудоспособного возраста (93 %), значительное большинство которых имело специальное профессиональное образование (84,5 %, в том числе высшее профессиональное — 49,4 %, среднее профессиональное — 29,1 %, начальное профессиональное — 6 %). Респондентов с незаконченным профессиональным образованием было 8,23 %. Работников с неполным средним и
общим средним образованием среди участников опроса оказалось мало (1,17 и 6,1 % соответственно). Чаще всего они встречались в транспортных организациях (4,2 % — неполное среднее и 16,7 % — общее среднее) и в промышленности ( 11,5 % имели общее среднее образование).
Таблица 1 Возрастной состав участников опроса
Возраст респондентов, лет Средний % по группе
До 20 1,15
21-25 15,5
26-30 20,2
31-35 17,4
36-40 12,1
41-45 11,3
46-50 9,25
51-55 6,1
56-60 4,1
Старше 60 2,9
Люди с незаконченным высшим образованием чаще работали в сфере торговли (16,1 %) и сельского хозяйства (14,6 %). В значительной степени это связано с вторичной занятостью студентов, которые предпочитают временную работу в данных организациях.
Начальное профессиональное образование имели чаще всего респонденты промышленных предприятий (17,8 %) и торговли (8,6 % при среднем значении 6 %).
Наиболее квалифицированный персонал оказался характерным для предприятий геологической сферы (89,5 % респондентов имели высшее образование) , энергетики (81 % — высшее образование) и строительства (64,4% — имели высшее образование при среднем значении по группе - 49,4 %).
Более половины респондентов были в статусе рабочих и служащих (61,7 %), в опросе приняли участие и руководители
(12,9 %), в том числе руководители низо- пондентов по профессиональному статусу вого звена (6,5 %), среднего звена (6 %) и представлено на рис. 1. высшего звена (0,4%). Распределение рес-
Рис. 1. Распределение респондентов по социальному положению
Ещё одним важным показателем социально-профессионального состава работников является опыт в профессиональной деятельности. Анализ результатов исследования свидетельствует о том, что среди респондентов практически в равной мере были представлены работники, имеющие большой опыт работы на предприятии и новички. Из числа опрошенных 52,1 % работали в организации более четырех лет (в том числе 33,3 % — 4-11 лет, 12,6 % — 10-20 лет и 6,2 % — более 20 лет), почти половину респондентов составляли те, кто работал в данной организации менее трех лет (47,9 %, в том числе до 1 года — 15,6 %, 1-3 года — 32,3 % ). Чаще всего кадровые работники, проработавшие на предприятии более 10 лет, встречались на промышленных предприятиях (40,9 % при среднем по группе значении 18,8 %), предприятиях транспорта (31,5 %) и геологической отрасли (24 %). Люди, имеющие стаж работы в организации менее трех лет, преобладали на предприятиях торговли (80,7 %), в энергетике (58 %) и строительстве (56,8 %).
Представленные данные вполне соответствуют возрастным характеристикам респондентов, поскольку в перечисленных отраслях работает большее количество молодежи, недавно начавшей свою трудовую деятельность. С другой стороны, данные по
стажу работы в организации косвенно характеризуют уровень текучести кадров в рассматриваемых экономических сферах. Анализ результатов ответов на вопрос анкеты «Часто ли вам приходилось менять место работы?» подтверждает, что наиболее стабильные трудовые коллективы сложились в строительстве геологической отрасли и в энергетике (27,1; 24,3 и 23 % соответственно опрошенных никогда не меняли место работы). Наибольшее число тех, кто достаточно часто менял место работы, оказалось среди респондентов в организациях транспорта (58,2 %, в том числе 18,8 % — более четырех раз, 39,6 % — 2...3 раза меняли место работы) , в сельском хозяйстве (54,1 % — меняли работу более трех раз).
Таким образом, анализ социально-демографических характеристик участников анкетного опроса свидетельствует о том, что в исследовании по вопросам трудовой мотивации участвовали представители всех основных экономических сфер, разных возрастных и профессиональных групп, имеющие различный образовательный и квалификационный уровень и статус, что позволяет обеспечить разносторонний объективный подход к рассматриваемой проблеме. С другой стороны, соответствие пропорций количественных и качественных
характеристик респондентов численности и социальной структуры работников данной сферы экономики, обеспечивает высокий уровень репрезентативности данного исследования.
В среднем участниками опроса стали почти в равной пропорции мужчины и жен-
щины, среди которых преобладали люди наиболее активного трудоспособного возраста (30...45 лет) с высшим или средним профессиональным образованием (78,5 %), рабочие и служащие, имеющие стаж работы в организации более 3 лет (52,1 %), которые меняли место работы 2...3 раза.
Структура ценностных ориентаций и трудовая мотивация
Названные социально-демографические характеристики в значительной мере определили структуру ценностных ориен-таций работников. Структура ценностных ориентаций, являясь результатом социализации личности, складывается благодаря целому ряду объективных и субъективных факторов. Одинаковые социокультурные, социально-политические и социально-экономические условия в регионе обусловливают схожесть факторов, влияющих на формирование личности, формируя социально-типические особенности, отличающие разные социальные группы как по территориальному, так и по профессиональному признакам. Таким образом, формируются социотипы, позволяющие говорить об особенностях менталитета и
социальных предпочтений жителей региона.
Анализ ценностных приоритетов участников данного исследования позволяет сделать вывод о том, что в сознании значительного большинства работников Забайкалья преобладают терминальные ценности, причем работа как ценность занимает достаточно высокое положение в рейтинге. В структуре ценностных ориентаций с большим отрывом лидируют такие ценности, как семья, здоровье, деньги и материальное благополучие. Интересная работа занимает высокие по значению позиции наравне с такими важными жизненными ценностями, как любовь и дружба. Рейтинг жизненных ценностей участников опроса представлен в табл. 2.
Таблица 2
Реитинг жизненных ценностей участников опроса
Ранг Ценности
1 семья
2 здоровье
3 деньги, материальное благополучие
4 любовь
5 интересная работа
6 дружба
7 справедливость
8 безопасность
9 образование
10 хорошие отношения с людьми
11 свободное время
12 душевная гармония с собой и Миром
13 независимость, способность самостоятельно принимать решения
14 свобода
15 красота
16 служебная карьера
17 общественное положение, возможность оказывать влияние на других людей
Высокую значимость труда для большинства респондентов подтверждают и ответы на вопрос: «Представьте себе, что Вы выиграли деньги в лотерею или получили в наследство большую сумму денег и могли бы до конца жизни жить безбедно, не работая, Как бы Вы поступили?». Только 18,8 % участников опроса ответили, что перестали бы работать, а 61,4 % продолжили бы работать, причем 35,5 % остались бы работать на том же рабочем месте. Это свидетельствует о большом значении труда и восприятии его не только как средства материального обеспечения, но как формы самореализации человека.
Эти выводы подтверждаются ответами на вопрос: «Чем для Вас является ваша работа?» (выбор респондентов составил не более трех ответов):
1 — источником получения средств к существованию — 72,3 %;
2 — возможностью проявить свои способности — 38,4 %;
3 — необходимостью — 37,1 %;
4 — средством достижения статуса в обществе, общения с людьми — 35,7 %;
5 — возможностью заниматься любимым делом — 22,7 %;
6 — долгом перед обществом и своими близкими — 12,9 %.
Из приведенных данных видно, что для большинства респондентов труд является не только средством получения заработной платы, но и средством реализации своих духовных ( возможностью проявить свои способности и заниматься любимым делом — 61,1 %) и социальных потребностей (средством достижения статуса и общения и долгом перед обществом — 48,6 %).
Рейтинг ценностей, полученный в ходе опроса, свидетельствует и о том, что респонденты в меньшей мере ценили власть и признание, не были склонны к риску. Независимость и свобода не являлись их приоритетами.
Участники опроса в большей мере склонны ценить стабильность и социальную защищенность, предпочитая их карьере и высоким доходам. Эти тенденции свойственны почти в равной мере предста-
вителям разных сфер экономики, хотя в отношении некоторых ценностей отмечались различия. Так, например, такую ценность, как «любовь» гораздо выше оценивали работники геологической отрасли, а деньги оказались более значимыми для респондентов из сферы сельского хозяйства и строительства. Справедливость и свобода как ценности более важны для работников промышленной сферы, а общественное положение в большей мере ценили респонденты из транспортных предприятий и т.п. В отношении работы мнения работников разных организаций почти не отличались: 7 место в промышленности и сельском хозяйстве, 6 — в торговле и 5 — в остальных рассматриваемых отраслях экономики.
Пользуясь терминологией теории социального действия М. Вебера (деление типов социального действия на целерациональное, ценностно-рациональное, традиционное и аффективное), можно сделать вывод о том, что для большинства работников забайкальских предприятий и организаций наиболее характерным является традиционный тип социального действия. Это объясняет то, что при выборе места работы большинство респондентов склонны ориентироваться главным образом на уровень заработной платы, психологический климат и социальную защищенность. Эти выводы подтверждает рейтинг факторов, влияющих на выбор места работы: 1 место — уровень заработной платы; 2 — благоприятный психологический климат в коллективе; 3 — социальная защищенность; 4 — хорошие отношения с руководством; 5 — возможность карьерного роста; 6 — возможность профессионального роста; 7 — удобный режим работы; 8 — престижность работы; 9 — возможность дополнительных заработков; 10 — возможность обучения, повышения квалификации; 11 — близость к месту жительства.
Из приведенного рейтинга факторов видно, что потребности в престиже и карьере не являются актуальными для большинства респондентов. Пользуясь теорией потребностей А. Маслоу, можно сделать вывод о том, что у большинства участников опроса преобладали базовые потребнос-
ти, потребности в безопасности, несколько ниже по рейтингу оказались социальные потребности.
В большей степени престижность работы интересовала работников сферы торговли — 3 место в рейтинге, по группе в целом — 8 место). Возможности профессионального роста более актуальны для респондентов в сфере энергетики — 2 место при среднем 6 месте. Представители сферы сельского хозяйства при выборе работы были склонны придавать большое значение хорошим отношениям с руководством (1 место при среднем по группе 4 месте). В остальном мнения представителей разных сфер экономики и разных организаций практически совпадали.
Преобладание базовых и социальных потребностей повлияло на мотивы выбора профессии. Анализ полученных данных свидетельствует о том, что мотив самореализации в профессиональной сфере характерен примерно для половины респондентов, а на профессиональный выбор в большей мере влияли случайные и внешние факторы, что видно из результатов ответов на вопрос: « На Ваш выбор профессии главным образом повлияли»:
Факторы самореализации:
— собственное желание и интерес к профессии — 31,6 %;
— полученное образование — 16,4 %.
Всего 48 %. При этом следует учесть,
что выбор образовательного учреждения мог быть случайным, поэтому выбор профессии в соответствии с образованием мог носить также случайный характер.
Внешние (по отношению к субъекту) факторы:
— советы друзей, родственников, знакомых — 13,7 %;
— престижность данной профессии — 3,4 %;
— перспективы высоких заработков —
6,4 %;
— перспективы профессиональной и служебной карьеры — 4,6 %.
Всего 28,1 %.
Случайные факторы:
— стечение обстоятельств — 16,4 %;
— случайность — 13,3 %;
Всего 29,7 % .
Таким образом, половина респондентов при выборе профессии пользовались чужим мнением или выбирали профессию случайно.
Характерно, что при высокой значимости величины заработной платы она не являлась основным мотивом выбора профессии. Вероятно, это связано с тем, что при выборе профессии участники опроса ориентировались не столько на величину заработка, сколько на возможность профессиональной самореализации, с одной стороны, а с другой, — случайность выбора профессии не позволяла рационально оценить перспективы оплаты труда.
Выбор профессии, как видно из приведенных данных, нередко бывает случайным, но приоритеты критериев выбора профессии — фактор устойчивый, поскольку он определяется не столько внешними условиями, сколько структурой ценностных ориентаций человека. Анализ результатов исследования подтверждает наш вывод о том, что большинство респондентов при оценке профессии ориентировались скорее на избегание неудач, чем на достижение успеха. Большинство предпочитали менее оплачиваемую, но при этом более стабильную работу, не требующую проявления деловой активности, что свидетельствует о недостаточном развитии рыночного сознания у работников различных экономических сфер Забайкальского края.
Этот вывод подтверждают ответы на вопрос: «Если бы Вам предложили выбирать из двух одинаково оплачиваемых работ с одинаковыми условиями труда, то Вы бы выбрали работу»:
показатели активной трудовой мотивации:
1 — ответственную, дающую возможность принимать самостоятельные решения и влиять на других людей — 40,9 %;
2 — разнообразную — 40,63 %;
3 — напряженную, требующую самоотдачи - 22,1 %;
4 — за которую можно иногда получить большие деньги, но не всегда стабильную -47,9 %;
5 — которая дает перспективы карьерного роста — 35,9 %;
6 — престижную — 26,1 %;
Среднее значение — 35,6 %.
Показатели пассивной трудовой
мотивации:
1 — работу нормированную, не требующую самостоятельности и ответственности за других людей — 41,1 %;
2 — работу, позволяющую совершенствовать свое профессиональное мастерство - 47,7 %;
3 — работу ритмичную, системную — 42,4 %;
4 — работу спокойную, без лишних напряжений — 56,9 %;
5 — работу с невысоким, но стабильным заработком — 47,9 %;
6 — работу интересную — 62,4 %.
Среднее значение — 49,7 %.
Несколько более активную трудовую позицию занимали респонденты из предприятий строительства и торговли, пассивная позиция особенно явно проявилась в ответах респондентов промышленных предприятий.
Таким образом, трудовая мотивация значительной части опрошенных ориентирована на горизонтальную мобильность, избегание рисков, ответственности и больших нагрузок. Жизненным лозунгом большинства работников предприятий Забайкальского края является поговорка «Лучше синица в руке, чем журавль в небе».
Удовлетворенность трудом и прогнозы текучести кадров
Важным фактором трудовой мотива- ли, что значительное большинство участ-ции является степень удовлетворенности ников опроса были в целом удовлетворены трудом. В процессе исследования выясни- своей работой, что показано рис. 2.
Рис. 2. Ответы на вопрос «Нравится ли Вам работа, которую Вы выполняете?»
Лишь 6,5 % респондентов ответили, что им не нравится их работа, 6, 4 % затруднились ответить на данный вопрос. Наибольшее число ответов «работа очень нравится» встречались в анкетах работников геологической отрасли (25,4 % ответов при среднем по группе — 17,7 %).
Такая удовлетворенность объясняется отчасти тем, что работа в значительной степени соответствует ожиданиям и потребностям работников.
По результатам проведенного ранее исследования известно, что многие участники опроса предпочитают не слишком на-
пряженный трудовой ритм. Ответ на один из вопросов анкеты показал, что большая часть участников опроса оценивает свою трудовую нагрузку как нормальную или не слишком напряженную.
Мнения респондентов относительно интенсивности их работы распределились следующим образом:
«У меня очень напряженная и интенсивная работа, требующая полной самоотдачи» — 31,9 %.
«Я работаю в нормальном режиме, мне обычно хватает сил и времени на выполнение своих обязанностей» — 54 %.
«Моя работа не требует слишком большого напряжения» — 7,9 %.
«На работе помимо своих основных обязанностей я успеваю делать другие дела, заниматься саморазвитием и самообразованием и т.п.» — 7,2 %.
Учитывая фактор социальной желательности, можно предположить, что очень интенсивно трудится меньшая часть респондентов, нагрузки остальных вполне умеренны, что вполне соответствует их ожиданиям от работы. Наибольшее напряжение в процессе работы испытывают работники энергетической и промышленной сфер. Меньшую нагрузку отмечали работники торговых организаций, сельскохозяйственной сферы, что видно из табл. 3.
Таблица 3
Распределение ответов на вопрос: «В какой мере настоящее место работы соответствует вашим ожиданиям и интересам?», %
Варианты ответов Распределение ответов
Полностью соответствует 14,5
В целом соответствует 53,3
Скорее не соответствует 11,2
Полностью соответствует 7,5
Затруднились ответить 10,6
Чаще других несоответствие ожиданиям от работы испытывали респонденты строительных и транспортных организаций. В значительной степени это связано с
неудовлетворенностью уровнем заработной платы. На транспортных предприятиях причиной разочарований и неудовлетворенности часто бывает сменный характер работы, необходимость работать дополнительно (37,1 % ответили, что им приходится постоянно или часто работать дополнительно).
Хотя переработки, по мнению большинства участников опроса, возникают достаточно редко (постоянно — 8,1 % ответов, часто — 24,9 %, редко — 42,1 %, никогда — 24,9 %). Режим труда у большинства респондентов был одно-, реже — двухсменный (24,1 % работали в одну смену; 14,6 % — в две); нормированный (47,2 %). Практически по всем показателям респонденты в целом удовлетворены условиями труда на своих предприятиях ( все показатели распределились в диапазоне коэффициентов 2,1...2,75, где коэффициент 1 означал полную удовлетворенность, 2 — удовлетворенность в целом, 3 — полную неудовлетворенность).
Рейтинг удовлетворенности условиями труда выглядит следующим образом: 1 место (максимальная удовлетворенность) — отношения между сотрудниками в коллективе; 2 — безопасность труда; 3 — режим труда; 4 — стиль и характер руководства; 5 — организация труда; 6 — характер трудовых функций; 7 — гигиенические условия труда; 8 — тяжесть и напряженность труда; 9 — уровень технической оснащенности, механизации труда; 10 — возможности реализации своих возможностей; 11 — возможности обучения, повышения квалификации; 12 — величина заработной платы; 13 — перспективы служебного и профессионального роста; 14 — ( минимальная удовлетворенность) — возможности дополнительных заработков и повышения заработной платы.
Анализ полученных данных позволяет сделать вывод о том, что практически во всех исследуемых коллективах сложился
о о Г)
нормальный психологический климат. За исключением сферы строительства, работники удовлетворены уровнем безопасности труда ( в строительных организациях этот
показатель стоял на 8 месте при среднем по группе 2 месте по степени удовлетворенности). Уровень технической оснащенности как проблему воспринимали работники промышленных предприятий (особенно машиностроительного завода).
Наибольшую неудовлетворенность участники опроса высказывали в отношении оплаты труда ( величиной заработной платы и возможностей ее увеличения). Наиболее остро эту проблему воспринимали работники производственной сферы: промышленности, энергетики и транспорта, несколько менее актуальной ее считали для себя работники геологических организаций. В отношении геологических организаций можно предположить, что это в значительной степени объясняется преобладанием денег и материального благопо-
Как видно из приведенных данных, респондентов, которые воспринимали своё настоящее место работы как временное явление, больше в торговых организациях. Это в определенной мере объясняется особенностями социально-демографических характеристик — значительной долей в числе респондентов молодежи и студентов, которые еще не сделали окончательного выбора места работы и находятся в поиске
лучия в структуре ценностных ориентаций (4 место), а ориентацией на содержание трудовой деятельности и достаточно высоким уровнем удовлетворенности своей работой (ответы «работа очень нравится» на предприятиях геологической отрасли составили 25,4 % при среднем значении по группе 17,7 %, а ответы «работа не нравится» — 2,1 % при среднем значении по группе — 16,5 %).
Более половины участников опроса из геологической отрасли и промышленных предприятий связывали свою жизнь с организацией, в которой работали. Реже связывали своё будущее со своей организацией работники организаций в сфере торговли, транспорта и сельского хозяйства, что видно из приведенной далее гистограммы.
путей профессиональной самореализации.
Наиболее «привязанными» к своим организациям оказались респонденты промышленных предприятий, геологических организаций и организаций в сфере энергетики, что также объясняется социально-демографическими характеристиками и особенностями структуры ценностных ори-ентаций. Именно в этих организациях преобладали респонденты старшей возрастной
Рис. 3. Ответы на вопрос: «Хотели бы Вы всю трудовую жизнь проработать на данном предприятии (в организации)?»
группы с большим стажем работы в данной сфере, для которых был наиболее характерным традиционный тип социального действия, характеризующийся консервативностью.
Л « о
С другой стороны, стремление людей закрепиться на своем предприятии является не только потребностью самих работни-
ков, но и результатом кадровой политики организации, качеством менеджмента и т.п. Результаты опроса свидетельствуют о том, что на предприятиях промышленности, энергетики и геологической отрасли работники чаще видели перспективы профессиональной и личностной самореализации.
Таблица 4
Ответы на вопрос: «Как бы Вы оценили свои перспективы работы на данном предприятии (в организации), %?»
Варианты ответов Средний показатель Геология Энергетика Промышленность Сельское хоз-во Транспорт Строительство Торговля
Перспективы хорошие, зависят от самого 19,8 20,1 28 37,5 8,4 9,9 16,1 18,3
В принципе перспективы есть при благоприятных обстоятельствах 42,2 49,1 41 32,2 34,7 29,8 65,3 43
Вряд ли перспективы есть 24,8 24,7 21 19,7 33,7 31,2 14,4 28
Перспектив нет 13,2 6,1 10 10,6 22,1 28,4 4,2 10,8
Как видно из приведенной таблицы, наибольшее количество респондентов, которые считали, что у них есть реальные возможности сделать карьеру в своей организации и что эта карьера главным образом зависит от их усилий и способностей, оказались работниками производственной сферы (геология, энергетика, промышленность).
Не видели будущего для себя в своих организациях респонденты организаций сельскохозяйственной сферы и транспортных предприятий. Причем в рамках одной отрасли ответы респондентов разных организаций значительно отличались. Так, например, среди респондентов в Забайкальском отделении РЖД лишь 7,1 % респондентов считали, что у них есть хорошие перспективы роста, а в «Читаавтосервис» такие ответы дали 20 % респондентов. Наиболее оптимистично оценивали свои перспективы респонденты силикатного завода, где 51,6 % респондентов считали, что их профессиональная карьера зависит только от них самих, а условия для роста на заводе есть. Особенно большое разнообразие оце-
нок перспектив карьеры было в торговых организациях, где положительные ответы на соответствующий вопрос анкеты составляли от 0 в магазине «Фруктовый рай» до 55,6 % в сети супермаркетов «Караван».
На ответы респондентов влияли не только объективные факторы, как величина организации (понятно, что перспективы карьеры в крупной организации более вероятны, чем в маленькой), ее финансово-экономическое положение, статус и имидж, успешность и место на рынке и др. В то же время необходимо учитывать и фактор влияния усилий администрации и кадровых служб на мотивацию персонала организаций.
Результаты проведенного исследования показали, что на всех исследуемых предприятиях существует система моральной мотивации, выражающаяся в том числе в награждении работников Почетными грамотами, благодарственными письмами и другими наградами. 59,1% респондентов ответили, что получали подобные знаки отличия. Больше всего подобные ответы давали работники транспортных предпри-
ятий (76 %), геологической отрасли (68 %) и промышленных предприятий (63,9 %) , где сохранились традиционные формы нематериальной мотивации персонала. Редко используются формы нематериальной мотивации в торговых организациях ( 74 % респондентов ответили, что никогда не получали подобных поощрений и их на предприятии не практикуют). Однако среди работников торговых организаций встречались различные ответы на данный вопрос анкеты. Так, например, в магазине «Фруктовый рай», «Продуктовый магазин № 1» никто никогда не награждался Почетными грамотами, благодарственными письмами и т.п., а в магазине «Привоз» 30 % респондентов ответили, что были награждены. Неоднозначно оценили ситуацию работники торговых точек, работающие в торговом центре «Город мастеров»: 30,8 % из них ответили, что награждались неоднократно, а 69,2 % ответили, что в их организации не бывает никаких поощрений. Вероятно, это связано с тем, что «Город мастеров» представляет собой сложную организацию, состоящую из независимых структур, в которых существуют свои правила, система управления и мотивации персонала.
Степень мотивированности персонала влияет на трудовое поведение и трудовую мобильность. Несмотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности работой, многие респонденты выразили готовность сменить место работы при условии выгодных предложений (68,9% респондентов не исключали для себя вероятности смены места работы). Особенно большой процент ответов «согласился бы с предложением сменить работу, не задумываясь» дали ра-
Литература_
1. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П. А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Высшая школа, 2003.
2. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. М., 2006.
ботники транспортных (31 %) и сельскохозяйственных предприятий (24,2 %). Лишь 5,1 % участников опроса принципиально «не поменяли бы место работы ни при каких условиях»; 15,8 % рассматривали бы такую вероятность только в крайнем случае, а многие серьёзно задумались бы над таким предложением (52,2 %) или сменили бы работу, не задумываясь (16,7 %).
Более высокий уровень трудовой мобильности вероятен на предприятиях торговли и в строительных организациях. В меньшей степени оказались готовыми к смене места работы участники опроса производственной сферы (геологической, промышленной и энергетики ), однако и они серьезно задумались бы в случае предложения более престижной и высокооплачиваемой работы, что свидетельствует о недостатках системы мотивации и корпоративной культуры на предприятиях, которые требуют специального изучения.
Таким образом, полученные в ходе исследования данные, позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на достаточно высокий уровень удовлетворенности трудом, работники различных предприятий и организаций Забайкальского края ориентированы на поиск более выгодных предложений на рынке труда, хотя большинство из них не настроены на активный поиск другой работы. Среди работников различных сфер экономики Забайкальского края преобладает «традиционный тип социального действия», что необходимо учитывать при планировании мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации работников.
_References
1. Agaptsov S.A. Mardzvintsev, A.I. Fomin P.A., Shakhovskaya L.S. Motivatsiya truda kak faktor povysheniya effektivnosti proizvodstvenno-kho-zyaistvennoi deyatel nosti predpriyatiya. (Motivation as a factor of efficiency increasing the production and economic activity of the enterprise). Moscow: higher school, 2003.
2. Antsupov Y.A., Kovalev V.V. Sotsialno-psik-hologicheskaya otsenka personala (Socio-psychologi-cal evaluation of personnel). Moscow, 2006.
3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. М.: Проспект, 2005.
4. Базаров Т.Ю. Оценка персонала. М., 2002.
5. Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.
6. Верховин В. И., Зубков В. И. Экономическая социология. М.: РУДН, 2002.
7. Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологические исследования. 1994. № 10.
8. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект; Трикста, 2004.
9. Кравченко А.И. Социология труда: тенденции и итоги развития // Социологические исследования. 1994. № 6.
10. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. 2006. № 5.
11. Куницина Л.П. Социальная статистика (1 ч.): Уч. пособие. Чита: ЧитГУ, 2009. 147 с.
12. Куницина Л.П. Социальная статистика (2 ч.): Уч. пособие. Чита: ЧитГУ, 2012. 137 с.
13. Никифорова О.А. Феномен мотивации труда в социологии управления // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2008. № 63-1. URL: http://cy-berleninka.ru/article/n/fenomen-motivatsii-truda-v-sotsiologii-upravleniya.
14. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. 2004. № 7.
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.
16. Темницкий A.JI. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. № 2.
17. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социологические исследования. 2005. № 5.
18. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982. Т. 2.
3. Ashirov D.A. Trudovaya motivatsiya (Work motivation). Moscow: Avenue, 2005.
4. Bazarov T.U. Otsenka personala (Personnel Evaluation). Moscow, 2002.
5. Weber M. O nekotorykh kategoriyakh poni-mayushchei sotsiologii. Izbrannye proizvedeniya (On some categories of sociology's understanding. Selected works). Moscow: Progress, 1990.
6. Verhovin V.I., Zubkov, V.I. Ekonomiches-kaya sotsiologiya (Economic sociology). Moscow: Friendship University, 2002.
7. Verhovin V.I. Sotsiologicheskie issledovaniya. (Sociological studies). 1994. no 10.
8. Kravchenko A.I., Tyurina A.I. Sotsiologiya upravleniya (Sociology of management. M: Academic project; Trixta, 2004.
9. Kravchenko A.I. Sotsiologicheskie issledovaniya. (Sociological studies). 1994. no 6.
10. Kuznetsov K. Upravlenie personalom. (Human resource Management). 2006. no 5.
11. Kunitsina L.P. Sotsialnayastatistika. (Social statistics (1 p). Chita: ChitGU, 2009. 147 p.
12. Kunitsina L.P. Sotsialnaya statistika. (Social statistics (2 p.). Chita, ChitGU, 2012. 137 p.
13. Nikiforova O.A. Izvestiya RGPU im. A.I. Gertsena. (Proceedings of RGPU named after A.I. Herzen). 2008. No 63-1. Available at: http://cyber-leninka.ru/article/n/fenomen-motivatsii-truda-v-sotsiologii-upravleniya.
14. Samoukina N.V. Upravlenie personalom. (Human resource management).. 2004. no 7.
15. Samoukina N.V. Upravlenie personalom: rossiiskii opyt (Personnel Management: Russian experience). SPb.: Piter, 2003.
16. Temnitsky A.L. Sotsiologicheskii zhurnal. (Sociological magazine). 2002. no 2.
17. Temnitskii A.L. Sotsiologicheskie issledovaniya. (Sociological studies). 2005. no 5.
18. Yadov V.A. Sovetskaya sotsiologiya. ^Soviet sociology). Moscow, 1982. So 2.
Коротко об авторах_
Карманова О.А., канд. филос. наук, доцент каф. «Теоретическая социология», доцент каф. «Социология», Забайкальский государственный университет, г. Чита, РФ [email protected]
Научные интересы: экономическая социология, социология управления, профессиональные субкультуры и габитусы, социальная психология в экономической сфере, управление персоналом
_Briefly about the authors
О. Karmanova, candidate of philosophical sciences, assistant professor, Theoretical Sociology department, assistant professor, Sociology department, Transbaikal State University, Chita, Russia
Scientific interests: economic sociology, sociology of management, professional subcultures and habituses, social psychology in economical sphere, staff management
Куницина Л.П., канд. пед. наук, доцент, доцент каф. «Социология», Забайкальский государственный университет, г. Чита, РФ [email protected]
Научные интересы: развитие педагогических способностей будущих социологов через прохождение педагогической практики, методология и методика социологических исследований, социальная статистика, социология образования
L. Kunitsina, candidate of pedagogical sciences, assistant professor, assistant professor, Sociology department, Transbaikal State University, Chita, Russia
Scientific interests: pedagogical abilities development of future sociologists by means of pedagogical practice, methodology and methods of sociological investigations, social statistics, sociology of education
