Особенности стратегического управления персоналом в зависимости от степени динамичности среды Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331.108.2

А. Ю. КОНЬШУНОВА

Омский госудзрстзомный университет им. Ф. М. Достоевского

ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТЕПЕНИ ДИНАМИЧНОСТИ СРЕДЫ

Оценка динамичности среды управления персоналом является одним из важнейших компонентов стратегического управления персоналом. Степень динамичности может быть высокой, средней или низкой, это зависит от скорости и степени изменения факторов среды. Степень динамичности среды влияет на характеристики стратегического управления персоналом, а также предопределяет его тип.

Стратегическое управление персоналом представляет собой вид управленческой деятельности, предполагающий гибкое регулирование и своевременное изменение в деятельности по управлению персоналом в зависимости от динамичности среды управления персоналом. В свою очередь динамичность среды управления персоналом определяется скоростью и степенью изменения основных воздействующих на управление персоналом факторов.

С точки зрения стратегического подхода каждая организация уникальна, а значит, процесс реализации стратегического управления персоналом гоже уникален, т.к. зависит от позиции организации па рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, производимых товаров, состояния экономики, культурной среды и других факторов. В то же время существует ряд основополагающих моментов, которые позволяют говорить о некоторых общих тенденциях в стратегическом управлении персоналом, проявляющихся при усилении степени динамичности среды.

Нами эмпирически выявлены и теоретически обобщены зависимости, отражающие характер и направленность изменений стратегического управления персоналом в соответствии со степенью динамичности среды. Их правомочность подтверждается проведенными практическими исследованиями состояния и особенностей стратегического управления персоналом в организациях г.Омска. К числу данных зависимостей относятся следующие.

Во-первых, степень динамичности среды определяет характер управленческого воздействия на систему управления персоналом. Чем выше степень динамичности среды, тем менее формализован процесс стратегического управления персоналом.

Если среда управления относительно стабильна, руководство организации стремится к большей Централизации управления, созданию жесткой организационной структуры управления персоналом, ориентированной на управленческий контроль по всей технологической цепочке (при этом необходимо отметить невозможность полной формализации процесса стратегического управления, предполагающего по своей сути значительную долю творческой составляющей). Когда среда нестабильна и в ней происходят постоянные изменения, таящие опасности и несущие новые возможности для организации, - руководство вынуждено больше

заботиться о проблеме выживания организации, большей гибкости системы управления персоналом. Организационные структуры управления персоналом должны быть более децентрализованными, гибкими, позволяющими быстро и адекватно реагировать на происходящие изменения. Этапы анализа и разработки стратегии становятся менее формализованными. Результаты стратегического анализа, установленные цели, стратегические планы и другие регламенты не получают документального оформления, а существуют в виде умозрительных ориентиров.

Во-вторых, высокая степень динамичности ведет к сокращению длительности цикла стратегического управления персоналом — от стадии целеполагания до реализации стратегии. Чем больше динамичность среды, тем на меньший срок ставятся стратегические цели управления персоналом.

В-третьих, степень динамичности среды влияет на выбор методов анализа среды и его глубину - чем выше динамичность, тем методы проще и оперативнее. Например, в условиях стабильной среды допустимо использовать метод экстраполяции, при наивысшей степени динамичности целесообразно проводить экспресс-анализ по ключевым факторам [2, С.111 -113; 3, С.68;].

В-четвертых, чем выше динамичность среды, тем выше вероятность кризиса управления персоналом. При высокой степени динамичности из-за недостаточности информации о среде происходит рассогласование элементов системы управления персоналом, понимаемое нами как кризис управления персоналом.

Описание зависимостей демонстрирует, в каком направлении меняется стратегическое управление персоналом по мере изменения динамики среды. Обобщая, можно сказать, что динамизм среды предопределяет не только отдельные характеристики стратегического управления персоналом, но и его общий тип. И.Ансофф выделяет четыре типа систем стратегического управления, каждая из которых может быть применена в ситуации той или иной степени динамичности среды управления персоналом:

1) управление на основе контроля за исполнением (постфактум). Используется при низкой степе-ни

динамичности;

2)управление на основе экстраполяции. Используется при средней степени динамичности, тяготеющей к низкой;

Рис.1. Соотношение типов систем стратегического упра

3) управление на основе предвидения изменений. Используется при средней степени динамичности, тяготеющей к высокой;

4) управление на основе гибких экстренных решений. Используется при высокой степени динамичности [1, С.49].

В процессе стратегического управления персоналом предприятие должно придерживаться принципа оптимальнос ти, под которым мы понимаем соответствие выбранного типа системы стратегического управления персоналом состоянию и условиям работы конкретной организации.

При этом определяющим фактором выбора типа системы стратегического управления персоналом является степень динамичности среды. После проведения оценки скорости и степени изменения факторов среды управления персоналом может быть определена общая степень динамичности среды управления персоналом, являющаяся высокой, средней или низкой в каждый момент времени. Среда определяется нами как высокодинамичная, если большинство значимых факторов среды изменяются быстро и. сильно. Ситуации средней степени динамичности разделяются на два вида — тяготеющие к высокой степени динамичности и тяготеющие к низкой степени динамичности. При низкой степени динамичности факторы среды управления персоналом изменяются медленно и незначительно. В соответствии с этим типы систем управления И.Ансоффа могут быть соотнесены с си туациями той или иной степени динамичности среды управления персоналом (рис. 1).

Рассмотрим типы систем стратегического управления персоналом более подробно.

Управление на основе контроля за исполнением (постфактум). Эта система характеризуется тем, что основное внимание уделяется стадии контроля за исполнением стратегии. При этом результаты этапов анализа среды, прогнозирования, а также выработанные альтернативные стратегии являются относительно стабильными и устанавливаются на достаточно долгий период времени. Этот тип системы стратегического управления персоналом используется при низкой степени динамичности среды управления персоналом и наиболее способствует формализованному, поэтапному стратегическому управлению персоналом с полным циклом от разработки миссии и целей до осуществления контроля и внесения корректировок.

Управление на основе экстраполяции применяется, когда темп изменений ускоряется, но будущее еще можно предсказывать путем экстраполяции прошлого. Используется при невысокой степени динамичности. Тенденции внешней и внут-

■ния персоналом и уровней общей динамичности среды

ренней среды управления персоналом могут быть предсказаны на основе текущих данных с большой степенью вероятности.

Управление на основе предвидения изменений характеризуется тем, что начинают возникать неожиданные явления и темп изменений ускоряется, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них. Используется при средней степени динамичности, тяготеющей к высокой. Приданном типе системы на первый план выходят информационные системы сбора и обработки информации, способные вовремя улавливать так называемые слабые сигналы (незначительные изменения факторов среды) и их интерпретировать.

Управление на основе гибких экстренных решений складывается в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть. Используется при высокой степени динамичности среды. В этом случае прежние стратегии и планы не годятся, информация, которую нужно освоить, идет потоком. Организации угрожают информационные перегрузки. Внезапность и вероятность крупных потерь осознаются настолько широко, что высока вероятность паники. Инициатива снизу теряет действенность и может оказаться небезопасной. Для предотвращения негативных явлений организация должна быть готова к таким ситуациям. Характерные черты управления в таких условиях заключаются в следующем: существует коммуникационная сеть связей для чрезвычайных ситуаций, происходит перераспределение обязанностей высшего руководства, создаются временные оперативные группы для выработки мер.

Важным при выборе типа системы стратегического управления персоналом является то, что изменения в управлении персоналом организации должны происходить не медленнее, чем изменения среды. Главная задача стратегического управления персоналом организации состоит в адаптации не к изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скоростям этих изменений. Речь идет об увеличении скорости реакции и повышении быстродействия управления персоналом таким образом, чтобы реакция на изменения среды была сравнима со степенью ее динамичности.

Это, но нашему мнению, достигается предварительной подготовкой субъектов управления, процедур, технологий и персонала к работе в условиях высокой степени динамичности. Среди основных подготовительных мер мы выделяем следующие:

• наличие регламентирующих документов, касающихся обеспечения функционирования кон-

цепции стратегического управления персоналом (в частности, «Положения о стратегическом управлении персоналом организации», «Положения о группе по оценке динамичности среды управления персоналом», «Методики оценки динамичности среды управления персоналом», структуры отчетов по оценке и анализу среды, структуры стратегии управления персоналом и др.;

■ наличие систем сбора и обработки информации о среде управления персоналом,

• сформированные оперативные группы, начинающие свою работу при возникновении потребности реагирования на изменения среды;

• испытание работы групп в некризисных условиях;

• подготовленность персонала к нововведениям, работе в кризисных ситуациях.

Таким образом, степень динамичности среды накладывает особенности на весь процесс стратегического управления персоналом, требуя определенного типа управления с учетом общих зависимостей. Исходя из общей степени динамичности среды управления персоналом - высокой, средней или низкой предприятием выбирается кон-

кретный тип ск-гемы стратегического управления персоналом. Эти рекомендации, являются универсальными и могут бьп! мпгальзовакы на любом предприятии, вне зависимости от его размера, сферы деятельности и другн .характеристик.

БнбЛИГ! ¡ .¡ф'. ;ОСКИЙ СПИСОК

I .Чнсофф И. <"•■ ратегиче- кг е ynp.m,u ние / Пер. с аитл. -М.: Экономик.! I981'. - 46,5с

2. Веснин ij.H Стр.ти , ическое управлен ie: Учебник. - М.: ТК «Велби». ■ ¡адател1,стпо «Проспект», 2004. - 328 с.

J. Хорошим.: .свд H.A. Кадровые стратегии предприятий и их совершен'."! вование. / В < б. Управление персоналом в у л о в и я х реформирован!',; экономики: проблемы и перспективы. "¡елисы докладов Всероссийской научно-практической конференции. -Казань. Издательство Казанского финансово-экономического института, 2001, С.66-69.

КОНЫИУНОВААнна Юрьевна, аспирантка кафедры «Экономика и социология труда».

Дата поступления статьи в редакцию: 13.06.06 г. © Коньшунова А.Ю.

удк"81 М.Г. КЛЕМЕНТЬЕВА

Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского

ДИНАМИКА

ПРЕДМЕТА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ: ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ

В статье изложены базовые принципы научно-методического подхода к моделированию комплексного предмета оценки как важного системообразующего ядра системы оценки персонала в концепции управления по результатам. Рассмотрены теоретические основы формирования концептуальной модели предмета оценки и особенности ее реализации на практике.

В самом общем виде сущность оценки состоит в сопоставлении объекта анализа (а точнее, его характеристик) с некоторым эталоном (нормативными значениями заданных показателей), следовательно, аспект предметности имеет особую важность, несет в себе всю содержательную, смысловую нагрузку системы оценки персонала. Выступая ее системообразующим ядром, именно предмет предопределяет вид оценки, периодичность, состав субъектов и др., то есть позволяет выбрать частную форму реализации системы и следует сразу за этапом установления целей оценки. Основной задачей данной статьи является создание адекватной модели предмета оценки, органично существующей в системе результативной деятельности организации и реализуемой с позиций концепции управления по результатам'.

На рис. I представлена авторская модель предмета системы оценки персонала, позволяющая, на наш взгляд, па уровне- теоретической абстракции охватить все необходимые и достаточные количественные и качественные его измерения таким образом, чтобы они были способны по отдельности или в совокупности удовлетворить любым потенциально возможным целям оценки персонала на современном результатоориентированном предприятии.

Модель представляет собой фигуру треугольной формы, в основании которой лежит структура личности по К.К. Платонову [4), профессионально важные качества и характеристики (за которыми на методологическом уровне оценки скрывается классическая профессиография и психодиагностика). Особенность изучения второго уровня модели состоит в том, что его теоретические, методо-