CC BY
32
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (59), СЕНТЯБРЬ-ОКТЯБРЬ 2007
латы труда работников бюджетной сферы целесообразно проводить в следующих направлениях:
- разграничение прав центра и субъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы в части оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания;
- тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;
- организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных (обязательных) и стимулирующих выплат;
- установление гарантий в части оплаты труда работников бюджетной сферы;
- формирование средств на оплату труда бюджетных учреждений и организаций.
Тарифные ставки (оклады), утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполне-
нии ими трудовых обязанностей (норм труда). Вопрос повышения заработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и при действующей ЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточному минимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциация размеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда ЕТС.
Вместе с тем отказ от ЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального обеспечения работников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системы оплаты труда с помощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплаты труда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому что позволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отраслях бюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышения качеств обрдзовд-ния.
ПОЛЕЖАЕВ Виктор Дмитриевич, к.т.н., декан, доцент каф. довузовской подготовки.
Дата поступления статьи в редакцию: 20.12.2006 г.
© Полежаев В.Д.
удк 331.108.2 д. Ю. КОНЬШУНОВА
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского
ОСОБЕННОСТИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТЕПЕНИ ДИНАМИЧНОСТИ СРЕДЫ________________________________
Оценка динамичности среды управления персоналом является одним из важнейших компонентов стратегического управления персоналом. Степень динамичности может быть высокой, средней или низкой, это зависит от скорости и степени изменения факторов среды. Степень динамичности среды влияет на характеристики стратегического управления персоналом, а также предопределяет его тип.
Стратегическое управление персоналом представляет собой вид управленческой деятельности, предполагающий гибкое регулирование и своевременное изменение в деятельности по управлению персоналом в зависимости от динамичности среды управления персоналом. В свою очередь динамичность среды управления персоналом определяется скоростью и степенью изменения основных воздействующих на управление персоналом факторов.
С точки зрения стратегического подхода, каждая организация уникальна, а значит, процесс реализации стратегического управления персоналом тоже уникален, т.к. зависит от позиции организации на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, производимых товаров, состояния экономики, культурной среды и других факто-р о в
В то же время существует ряд основополагающих моментов, которые позволяют говорить о некоторых общих тенденциях в стратегическом управлении персоналом, проявляющихся при усилении степени динамичности среды.
Нами эмпирически выявлены и теоретически обобщены зависимости, отражающие характер и направленность изменений стратегического управления персоналом в соответствии со степенью динамичности среды. Их правомочность подтверждается проведенными практическими исследованиями состояния и особенностей стратегического управления персоналом в организациях г.Омска. К числу данных зависимостей относятся следующие.
Во-первых, степень динамичности среды определяет характер управленческого воздействия на систему управления персоналом. Чем выше степень ди-
Рис.1. Соотношение типов систем стратегического управления персоналом и уровней общей динамичности среды
намичности среды, тем менее формализован процесс стратегического управления персоналом.
Если среда управления относительно стабильна, руководство организации стремится к большей централизации управления, созданию жесткой организационной структуры управления персоналом, ориентированной на управленческий контроль по всей технологической цепочке (при этом необходимо отметить невозможность полной формализации процесса стратегического управления, предполагающего по своей сути значительную долю творческой составляющей). Когда среда нестабильна и в ней происходят постоянные изменения, таящие опасности и несущие новые возможности для организации,
— руководство вынуждено больше заботиться о проблеме выживания организации, большей гибкости системы управления персоналом. Организационные структуры управления персоналом должны быть более децентрализованными, гибкими, позволяющими быстро и адекватно реагировать на происходящие изменения. Этапы анализа и разработки стратегии становятся менее формализованными. Результаты стратегического анализа, установленные цели, стратегические планы и другие регламенты не получают документального оформления, а существуют в виде умозрительных ориентиров.
Во-вторых, высокая степень динамичности ведет к сокращению длительности цикла стратегического управления персоналом - от стадии целеполагания до реализации стратегии. Чем больше динамичность среды, тем на меньший срок ставятся стратегические цели управления персоналом.
В-третьих, степень динамичности среды влияет на выбор методов анализа среды и его глубину — чем выше динамичность, тем методы проще и оперативнее. Например, в условиях стабильной среды допустимо использовать метод экстраполяции, при наивысшей степени динамичности целесообразно проводить экспресс-анализ по ключевым факторам [2, С.111-113; 3, С.68;].
В-четвертых, чем выше динамичность среды, тем выше вероятность кризиса управления персоналом. При высокой степени динамичности из-за недостаточности информации о среде происходит рассогласование элементов системы управления персоналом, понимаемое нами как кризис управления персоналом.
Описание зависимостей демонстрирует, в каком направлении меняется стратегическое управление персоналом по мере изменения динамики среды. Обобщая, можно сказать, что динамизм среды предопределяет не только отдельные характеристики стратегического управления персоналом, но и его общий тип. И.Ансофф выделяет четыре типа систем стратегического управления, каждая из которых может быть применена в ситуации той или иной сте-
пени динамичности среды управления персоналом:
1. Управление на основе контроля за исполнением (постфактум). Используется при низкой степени динамичности.
2. Управление на основе экстраполяции. Используется при средней степени динамичности, тяготеющей к низкой.
3. Управление на основе предвидения изменений. Используется при средней степени динамичности, тяготеющей к высокой.
4. Управление на основе гибких экстренных решений. Используется при высокой степени динамичности [1, С.49].
В процессе стратегического управления персоналом предприятие должно придерживаться принципа оптимальности, под которым мы понимаем соответствие выбранного типа системы стратегического управления персоналом состоянию и условиям работы конкретной организации.
При этом определяющим фактором выбора типа системы стратегического управления персоналом является степень динамичности среды. После проведения оценки скорости и степени изменения факторов среды управления персоналом может быть определена общая степень динамичности среды управления персоналом, являющаяся высокой, средней или низкой в каждый момент времени. Среда определяется нами как высокодинамичная, если большинство значимых факторов среды изменяются быстро и. сильно. Ситуации средней степени динамичности разделяются на два вида - тяготеющие к высокой степени динамичности и тяготеющие к низкой степени динамичности. При низкой степени динамичности факторы среды управления персоналом изменяются медленно и незначительно. В соответствии с этим типы систем управления И.Ансоффа могут быть соотнесены с ситуациями той или иной степени динамичности среды управления персоналом (рис. 1).
Рассмотрим типы систем стратегического управления персоналом более подробно.
Управление на основе контроля за исполнением (постфактум). Эта система характеризуется тем, что основное внимание уделяется стадии контроля за исполнением стратегии. При этом результаты этапов анализа среды, прогнозирования, а также выработанные альтернативные стратегии являются относительно стабильными и устанавливаются на достаточно долгий период времени. Этот тип системы стратегического управления персоналом используется при низкой степени динамичности среды управления персоналом и наиболее способствует формализованному, поэтапному стратегическому управлению персоналом с полным циклом от разработки миссии и целей до осуществления контроля и внесения корректировок.
Управление на основе экстраполяции применяется, когда темп изменений ускоряется, но будущее еще
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ОМСКИЙ НАУЧНЫЙ ВЕСТНИК № 5 (59), СЕНТЯБРЬ-ОКТЯБРЬ 2007
можно предсказывать путем экстраполяции прошло-го. Используется при невысокой степени динамично-® сти. Тенденции внешней и внутренней среды управления персоналом могут быть предсказаны на основе текущих данных с большой степенью вероятности.
Управление на основе предвидения изменений характеризуется тем, что начинают возникать неожиданные явления и темп изменений ускоряется, однако не настолько, чтобы нельзя было вовремя предусмотреть будущие тенденции и определить реакцию на них. Используется при средней степени динамичности, тяготеющей к высокой. При данном типе системы на первый план выходят информационные системы сбора и обработки информации, способные вовремя улавливать так называемые слабые сигналы (незначительные изменения факторов среды) и их интерпретировать.
Управление на основе гибких экстренных решений складывается в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть. Используется при высокой степени динамичности среды. В этом случае прежние стратегии и планы не годятся, информация, которую нужно освоить, идет потоком. Организации угрожают информационные перегрузки. Внезапность и вероятность крупных потерь осознаются настолько широко, что высока вероятность паники. Инициатива снизу теряет действенность и может оказаться небезопасной. Для предотвращения негативных явлений организация должна быть готова к таким ситуациям. Характерные черты управления в таких условиях заключаются в следующем: существует коммуникационная сеть связей для чрезвычайных ситуаций, происходит перераспределение обязанностей высшего руководства, создаются временные оперативные группы для выработки мер.
Важным при выборе типа системы стратегического управления персоналом является то, что изменения в управлении персоналом организации должны происходить не медленнее, чем изменения среды. Главная задача стратегического управления персоналом организации состоит в адаптации не к изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скоростям этих изменений. Речь идет об увеличении скорости реакции и повышении быстродействия управления персоналом таким образом, чтобы реакция на изменения среды была сравнима со степенью ее динамичности.
Это, по нашему мнению, достигается предварительной подготовкой субъектов управления, процедур, технологий и персонала к работе в условиях
высокой степени динамичности. Среди основных подготовительных мер мы выделяем следующие:
— наличие регламентирующих документов, касающихся обеспечения функционирования концепции стратегического управления персоналом (в частности «Положения о стратегическом управлении персоналом организации», «Положения о группе по оценке динамичности среды управления персоналом», «Методики оценки динамичности среды управления персоналом», структуры отчетов по оценке и анализу среды, структуры стратегии управления персоналом и др.;
— наличие систем сбора и обработки информации о среде управления персоналом;
— сформированные оперативные группы, начинающие свою работу при возникновении потребности реагирования на изменения среды;
— испытание работы групп в некризисных условиях;
— подготовленность персонала к нововведениям, работе в кризисных ситуациях.
Таким образом, степень динамичности среды накладывает особенности на весь процесс стратегического управления персоналом, требуя определенного типа управления с учетом общих зависимостей. Исходя из общей степени динамичности среды управления персоналом — высокой, средней или низкой предприятием выбирается конкретный тип системы стратегического управления персоналом. Эти рекомендации являются универсальными и могут быть использованы на любом предприятии, вне зависимости от его размера, сферы деятельности и других характеристик.
Библиографический список
1. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. — 465с.
2. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. — М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2004. — 328 с.
3. Хорошильцева Н.А. Кадровые стратегии предприя-
тий и их совершенствование. / В сб. Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы. Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции. —Казань. Издательство Казанского финансово-экономического института, 2001, С.66-69 _________________________
КОНЫНУНОВА Анна Юрьевна, кафедра экономики и социологии труда, аспирант.
Дата поступления статьи в редакцию: 29.12.2006 г.
© Конынунова А.Ю.
Книжная полка Издания Современного гуманитарного университета (Москва)
Карпенко О.М. Молодежь в современном политическом процессе в России / О.М. Карпенко, И.А. Даманов. — М.: Изд-во СГУ, 2006. - 560 с.
Монография является первой попыткой обобщить опыт привлечения молодежи к участию в политическом процессе в России в начале XXI века, а также выявить перспективные формы политического участия молодых россиян. Актуальность темы обусловлена значительной ролью, которую играет молодежь в современной политической жизни страны. Монография обладает как теоретической, так и практической значимостью. В ней представлен анализ привлечения молодежи к участию в выборах депутатов Госдумы РФ 2003 года, а также анализ современного состояния ее политической активности; показаны степень и характер влияния политических партий России на молодежный ресурс; подробно описан феномен лидерства в молодежном движении.
Для студентов, преподавателей, исследователей политического российского процесса.
