CC BY
328
Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2006. № 4. С. 81-86. © С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова, 2006
УДК 331.01
ХАРАКТЕРИСТИКИ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТЕПЕНИ ДИНАМИЧНОСТИ СРЕДЫ
С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского
One of the stages of strategic personnel management is an analysis of external and internal ambience of organization. The authors offer to take into account the results of given analysis not only at choice of organizing and personnel strategy, but also when designing the base features of strategic necessary of personnel management system. There offered models of personnel management system by depending on three degrees of dynamical ambiences - high, average or low. There described in detail personnel management system that functioning in high dynamic ambience.
Анализ внешней и внутренней среды является обязательным этапом процесса стратегического управления организацией и ее персоналом. Результаты данного анализа определяют тип и содержание, во-первых, общеорганизационной бизнес-стратегии и стратегии управления персоналом, во-вторых, программ и средств реализации данных стратегий. Средствами реализации стратегии управления персоналом выступают такие укрупненные функциональные блоки кадрового менеджмента, как обеспечение организации персоналом, развитие персонала, управление эффективностью и вознаграждение персонала, формирование корпоративной культуры и управление трудовыми отношениями. Кроме того, как будет показано далее, состояние среды предопределяет адекватные базовые характеристики системы стратегического управления персоналом.
Признавая важность этапа анализа среды и его влияние на все остальные этапы стратегического управления, большинство авторов публикаций ограничиваются описанием особенностей общих стратегий организаций в зависимости от сложившихся и прогнозируемых факторов среды. Формирование системы стратегического управления персоналом, в частности выбор и детальная проработка кадровых стратегий, в большинстве случаев увязывается с типом общеорганизационной стратегии. При этом связь с результатами анализа среды становится уже не столь очевидной, а главное, пока еще глубоко не исследован характер влияния среды на тип стратегического управления персоналом и кадровой стратегии. И, наконец, в теории и на практике игнорируется тщательное изучение вопроса о том, каким образом состояние внешней среды в стратегической перспективе должно определять базовые характеристики развиваемой организацией системы управления персоналом. Для преодоления данного недостатка в данной статье дано описание моделей стратегического управления персоналом, которые отличаются друг от друга по ряду пара-
метров в зависимости от степени динамичности среды управления персоналом.
Под средой управления персоналом понимается совокупность факторов и условий, в которых осуществляется деятельность по управлению персоналом и которые воздействуют на эту деятельность. Среда управления персоналом многослойна и имеет многокомпонентную структуру. Она включает собственную внутреннюю среду (различные компоненты системы управления персоналом) и внешнюю среду (внутреннюю среду организации, ее микро- и макроокружение). Каждая из данных сред представлена совокупностью определенных факторов: внешних по отношению к организации, внутриорганизационных и внутрисистемных (таблица 1).
Среда управления персоналом обладает множеством характеристик, одной из которых, выступивших в качестве предмета нашего исследования, является динамичность. Динамичность среды управления персоналом - это изменение факторов данной среды в определенной степени и с определенной скоростью. Скорость изменений определяется быстрыми или медленными темпами появления нового состояния фактора. Степень выражает меру изменения фактора, качественную составляющую процесса изменения. Нами разработана методика количественной оценки динамичности среды управления персоналом. Данная методика позволяет идентифицировать динамичность каждой из выделенных сред управления персоналом и отнести ее к высокой, средней или низкой степени (рис.). Кроме того, динамичность всей среды управления персоналом также можно отнести к обозначенным трем степеням.
Та или иная степень динамичности среды имеет свои преимущества, недостатки, угрозы и возможности с точки зрения ее влияния на деятельность по управлению персоналом в рамках реализуемой предприятием стратегии. Результаты SWOT-анализа каждой степени динамичности среды представлены в таблице 2.
82
С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова Таблица 1
Факторы среды управления персоналом*
Факторы внешней среды Факторы внутриорганизационной среды Факторы внутренней среды
А. Факторы макросреды. 1. Экономическая политика государства. 2. Развитие рыночных отношений и предпринимательства. 3. Возможности привлечения инвестиций. 4. Развитие социального партнерства. 5. Деятельность ассоциаций, объединений по профилю деятельности организации. 6. Налоговая система. 7. Финансово-кредитная система. 8. Внешнеэкономические условия. 9. Научно-технический прогресс. 10. Политические процессы. 11. Социокультурные отношения. 12. Содержание нормативной базы, в частности трудового законодательства. 13. Развитие научной и практической базы в области экономики, социологии, психологии, менеджмента и управления персоналом. Б. Факторы микросреды - состояние в регионе и других организациях, с которыми взаимодействует данная. 1. Социально-экономическое положение других предприятий. 2. Конкурентная борьба со стороны других предприятий. 3. Поставщики, клиенты-потребители. 4. Учебные заведения. Организации работодателей. 5. Профсоюзы. 6. Кадровая политика других предприятий. 7. Положение на региональном рынке труда, и в частности, на рынке труда и рабочих мест в той отрасли, видах деятельности, к которой относится и которое реализует данное предприятие. 8. Банкротство, временные прекращения деятельности предприятий. 9. Региональная экономическая политика. 10. Уровень жизни в регионе A. Факторы - общие характеристики предприятия, организационные и производственно-технологические параметры. 1. Размеры предприятия. 2. Профиль специализации. 3. Технология производства продукции или услуг. 4. Организационная структура. 5. Миссия и стратегия. 6. Форма собственности. Б. Факторы - экономические характеристики предприятия. 1. Финансово-экономическое состояние. 2. Ритмичность производства. 3. Себестоимость и рентабельность производства. 4. Возможности сбыта. 5. Система планирования производства. 6. Обеспеченность заказами (маркетинговая деятельность). B. Особенности содержания и условий труда. 1. Состав и содержание трудовых функций. 2. Режим работы предприятия. 3. Нормирование труда. 4. Степень механизации труда. 5. Условия труда. Г. Факторы - социальные характеристики предприятия. 1. Организационная культура. 2. Социальная политика предприятия. 3. Социальная инфраструктура A. Общие принципы работы с персоналом. 1. Место персонала в развитии организации. 2. Наличие кадровой политики и ее содержание (спонтанно-стихийное или планомерно-осознанное). 3. Степень формализации управления персоналом (наличие формализованных механизмов управления персоналом). 4. Организационная структура управления персоналом. 5. Квалификация работников службы управления персоналом и руководителей. Б. Состояние развития объекта управления (персонала). 1. Численность работников. 2. Профессионально-квалификационная структура персонала. 3. Социально-демографическая структура персонала. 4. Мотивационная структура персонала. 5. Наличие рабочих объединений и сплоченность коллектива. 6. Тип занятости (количество занятых на постоянной, временной основе, на условиях совмещения). 7. Уровень скрытой внутрифирменной безработицы: число занятых полный, неполный рабочий день. 8. Уровень текучести кадров. B. Характер социально-трудовых процессов на предприятии. 1. Количественная и качественная потребность в персонале. 2. Схема привлечения, отбора и найма персонала. 3. Закрепляемость принимаемых работников на предприятии (адаптация и профориентация). 4. Формы организации труда. 5. Общая система вознаграждений и стимулирования труда. 6. Уровень и направленность трудовых перемещений. 7. Системы развития компетенций персонала. 8. Социально-психологический климат. 9. Политика высвобождения персонала
* Сост. по: Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.
Характеристики системы стратегического управления персоналом...
83
Возможные ситуации динамичности среды управления персоналом
Таблица 2
Сравнительный анализ сильных и слабых сторон, преимуществ и недостатков системы управления персоналом при различной степени динамичности среды
Сильные стороны Слабые стороны
а) при высокой степени динамичности среды развиваются адаптивные способности системы управления персоналом, ее гибкость, динамизм, умение действовать в экстренных проблемных ситуациях; минимизируется вероятность устаревших, регрессивных методов работы с персоналом; постоянно поддерживается обратная связь со средой, из которой поступают новые идеи, предложения, запросы и т. д.; б) при средней степени динамичности среды система управления персоналом периодически обновляется под воздействием меняющихся факторов и одновременно способна сохранять достаточно длительный период времени устойчивые проверенные опытом кадровые технологии; в) при низкой степени динамичности среды система управления персоналом устойчива, изменения в ней редки и заранее спланированы; высокая степень самостоятельности; кадровые технологии стабильны, что формирует автоматизм их выполнения, минимизирует риски а) при высокой степени динамичности среды необходимость постоянного отслеживания изменений в среде и соответствующей корректировки кадровых мероприятий обусловливает сложность, многообразие и сменяемость персонал-технологий, что влечет увеличение затрат на систему управления персоналом, требуется дополнительное время на обновление и внедрение новых технологий, отдаляется эффект от их применения; высокая зависимость от среды; кадровые решения принимаются в условиях неопределенности; б) при средней степени динамичности среды возможно целеполагание и планирование деятельности по управлению персоналом только на среднесрочные перспективы, вероятны отклонения от прогнозов и планов; в) при низкой степени динамичности среды система управления персоналом теряет способность гибко и быстро адаптироваться к изменению факторов среды, отсутствуют существенные «толчки, сигналы» из внешней среды к инновациям в работе с персоналом
Возможности Угрозы
а) при высокой степени динамичности среды возможен и необходим непрерывный процесс инновационных преобразований системы управления персоналом; своевременная корректировка методов и технологий работы с персоналом под актуальные текущие и перспективные потребности организации; возможности более тесной интеграции системы управления персоналом с внутриорганизационной и внешней средой; б) при средней степени динамичности среды возможно проектирование системы управления персоналом, ориентированной на требования среды и собственные потребности, т. е., возможен баланс интересов среды и внутрисистемных интересов; в) при низкой степени динамичности среды возможно долгосрочное целеполагание и планирование управления персоналом, отклонения от планов минимальны; есть условия для высокой стандартизации кадровых процессов и технологий; возможно длительное поддержание достигнутых эффектов а) при высокой степени динамичности среды возможны непредвиденные ситуации, незапланированные действия и мероприятия в системе управления персоналом, что может спровоцировать стихийность и временное снижение управляемости системы; высоко вероятны противоречия как элементов внутри системы управления персоналом, так и всей данной системы с другими подсистемами организации; возможны риски, превышение плановых затрат на управление персоналом, колебание эффективности и ее временное снижение в периоды инноваций; б) при средней степени динамичности среды есть риск потери ощутимости воздействия среды, ложное восприятие факторов среды как незначимых и отказ от соответствующих реакций на изменения в среде; в) при низкой степени динамичности среды вероятны отрыв системы управления персоналом от ее среды, потеря ориентации на потребности предприятия, формирование «иллюзии самодостаточности», устаревание и застойные явления в системе
84
С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова
Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, заложенные в разнодинамичных состояниях среды, предопределяют общие характеристики стратегического управления персоналом. В таблице 3 представлены сравнительные характеристики трех моделей системы управления персоналом в зависимости от степени динамичности среды.
В связи с тем что в последние годы проявляется тенденция возрастания динамики факторов деятельности организаций, рассмотрим подробнее характеристики системы управления персоналом в высокодинамичной среде.
В условиях высокодинамичной внешней, внутриорганизационной и внутрисистемной среды проектируемая под стратегию предприятия система управления персоналом должна также иметь черты динамичности, что означает
значительную степень подвижности ее компонентов. В такой системе высока вероятность быстрого, частого и значительного изменения субъектов, объектов, методов, процессов, механизмов управления персоналом, но в рамках реализации относительно стабильных общей кадровой концепции, стратегии и политики. Связано это с необходимостью гибкого приспособления системы управления персоналом к меняющимся факторам и условиям среды.
Высокая динамичность внешней и внутриорганизационной среды задает экзогенный тип развития системы управления персоналом. То есть большая часть как базовых, относительно устойчивых, так и ситуативных нестабильных характеристик управления персоналом формируется под влиянием изменений во внешней среде.
Таблица 3
Характеристики системы стратегического управления персоналом в зависимости от степени динамичности среды
Характеристики системы стратегического управления персоналом Степень динамичности среды управления персоналом:
высокая средняя низкая
Динамичность и инновационность Высокая Средняя низкая
Тип развития Экзогенный Комбинированный с преобладанием экзогенного Эндогенный
Интеграция со средой Высокая, неустойчивая Средняя, устойчивая с периодической дезинтеграцией Средняя, устойчивая,
Степень открытости и автономности В высокой степени открытая и зависимая В средней степени открытая и зависимая Относительно закрытая и автономная
Требования к адаптивности и способности к самоорганизации Повышенные Повышенные Средние
Взаимосвязанность, согласованность частных функций Частые нарушения достигнутых взаимосвязей и рассогласование функций Редкие рассогласования функций Стабильные и глубокие взаимосвязи
Стабильность состава и квалификация субъектов Состав нестабилен и разнообразен, повышенные требования к квалификации и ее изменению Требуется периодическое изменение состава и квалификации Состав узкий и устойчивый, квалификация относительно стабильна
Стабильность требований к объекту Низкая Средняя Высокая
Формализация и устойчивость регламентов деятельности Низкая Средняя Высокая
Стабильность методов, технологий, процедур Низкая Средняя Высокая
Требования к объему и организации каналов коммуникации Повышенные Средние Пониженные
Затраты Высокие Средние Низкие
Вероятность снижения эффективности функционирования Высокая Средняя Низкая
Риски Высокие Средние Низкие
Характеристики системы стратегического управления персоналом...
85
Такая модель управления персоналом внешне детерминирована. Если же преобладает динамичность факторов внутрисистемной среды, то развитие управления персоналом внутренне детерминировано и относится к эндогенному типу. Так как динамичность всей среды отнесена нами к высокой степени при условии высокой или средней динамичности всех трех компонентов среды, то в высокодинамичной общей среде доминирует экзогенный, внешне детерминированный тип развития системы управления персоналом.
В связи с тем что система управления персоналом вынуждена действовать в режиме постоянно поддерживаемого механизма «обратной связи» со средой, возникает необходимость построения координационных и интеграционных связей между ними. Степень интегрирования системы управления персоналом во внешнюю среду наивысшая, в противном случае подсистема управления персоналом не сможет быстро и эффективно реагировать на изменения в остальных организационных подсистемах. Вместе с тем частые и существенные изменения во внешней среде влекут за собой периодические нарушения в достигнутых взаимосвязях, дезинтеграцию и периодические действия по восстановлению координационной способности системы управления персоналом.
Таким образом, высокая динамичность среды приводит к частым нарушениям баланса системы управления персоналом с внешней и внутриорганизационной средой, который необходимо восстанавливать, т. е. приводить персонал и деятельность по управлению персоналом в соответствие с динамичными целевыми ориентациями, технологиями, способами поведения и деятельности предприятия. Система управления персоналом должна быть пластичной, адаптивной, ситуативно реагирующей на потребности среды. При этом высокая динамичность среды не позволяет достичь стабильного равновесия, возможен лишь подвижный баланс управления персоналом с компонентами его среды.
Условия повышенной динамичности среды диктуют необходимость формирования буферных механизмов - способов защиты имеющейся в организации системы управления персоналом от вредных, ее дестабилизирующих воздействий внешней среды. Например, необоснованные или несвоевременные решения руководства об изменении кадровой политики, о сокращении персонала и т. п. могут спровоцировать аналогично необоснованные изменения в системе управления персоналом. Для того чтобы этого не произошло, существует стратегическое управление предприятием и персоналом, которое можно
рассматривать в качестве одного из глобальных буферных механизмов защиты организации и ее подсистем от нежелательных воздействий различных факторов.
Высокий уровень динамики среды проявляется в частых инновациях в структуре организации, ее технологиях, проектах, ресурсной базе и т. д., что, в свою очередь, является следствием стремления организации к выживанию и эффективности деятельности в динамичной внешней среде. Поэтому в данном случае система управления персоналом должна обладать высоким инновационным потенциалом - постоянно поддерживаемой способностью и готовностью к планируемым и управляемым процессам внедрения качественных изменений в технологиях, способах, приемах работы с персоналом.
Для рассматриваемой системы управления персоналом характерны частые изменения в составе и содержании ее компонентов. Так, под влиянием динамики значимых факторов, таких как изменения на внешнем и внутрифирменном рынке труда, введение новых направлений деятельности, обновление ассортимента услуг или продукции и т. д., довольно часто подвержены пересмотру требования к персоналу, к его компетенциям, знаниям, способностям, трудовому потенциалу. Интенсивное обновление методов и технологий реализации различных функций управления персоналом может быть обусловлено прогрессом в развитии науки и практики кадрового менеджмента; новыми задачами и проблемами, возникающими у организации при изменении среды. Все это ведет к тому, что регламенты, нормативные документы, регулирующие работу с персоналом, требуют периодического обновления. Кроме того, разнообразие и изменчивость инструментов реализации управления персоналом провоцируют потребность в поддержании высокой квалификации менеджеров по персоналу. Они должны не просто реализовывать стандартные и стабильные функции, а обладать способностью анализа факторов среды, ситуативного и быстрого выбора адекватных им способов работы, умением самостоятельно разрабатывать новые приемы деятельности и т. д.
Изменения в факторах среды и необходимость построения системы управления персоналом на базе анализа данных факторов и гибкой адаптации к ним влекут за собой повышенные требования к объему и организации каналов коммуникации. Важно, чтобы по данным каналам своевременно поступала существенно значимая для стратегического управления персоналом информация, достоверность и полнота которой поддерживались бы специальными методами и инструментами.
86
С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова
Систематическое обновление методов и технологий реализации функций управления персоналом, потребность в поддержании высокого уровня профессионализма менеджеров по персоналу, необходимость создания и ведения базы данных о динамике факторов среды и многое другое делает такую систему управления персоналом сравнительно затратной. В периоды инновационных преобразований технологий и инструментов управления персоналом в силу действия закона адаптации к изменениям неизбежно временное снижение эффекта мероприятий по управлению персоналом. Кроме того, временной лаг проявления эффекта от инноваций в управлении персоналом значительный. Поэтому высоковероятны периодические скачки эффективности системы управления персоналом, временное ее снижение.
Нестабильность и сопутствующая ей неопределенность среды способны провоцировать риски в деятельности по управлению персоналом. Например, высокая динамичность спроса и предложения на рынке труда, технологий привлечения и оценки кандидатов на вакансии, функциональных обязанностей на вакантных должностях и пр. является фактором риска ошибок при отборе персонала. В связи со сказанным для системы управления персоналом в условиях высокой динамичности среды жизненно необходимы подсистемы мониторинга и управления рисками и эффективностью.
Представлены общие характеристики модели системы управления персоналом, функционирующей в условиях высокодинамичной среды. Выявленная и постоянно нарастающая тенденция к возрастанию подвижности и динамичности среды современных организаций позволяет утверждать, что именно данная модель системы управления персоналом будет постепенно увеличивать масштабы своего применения. В этой связи во многих публикациях говорится о том, что в настоящее время любая система управления персоналом должна быть ин-
новационной, гибкой, пластичной, адаптивной под меняющиеся требования среды. Однако степень развитости данных характеристик, риски от их наличия или отсутствия различаются в зависимости от степени динамичности среды.
Обозначенные в таблице 3 характеристики системы управления персоналом постепенно самостоятельно формируются под влиянием среды, т. е. их появление отчасти объективно и непреодолимо. Однако суть стратегического управления как раз и заключается в том, чтобы планомерно развивать и накапливать наиболее оптимальные, с точки зрения будущих перспектив, потребностей и динамики среды, характеристики всех подсистем организации, в том числе и подсистемы управления персоналом.
Таким образом, речь идет о необходимости осознанного согласования проектируемой под стратегические цели системы управления персоналом со степенью динамичности среды. Если такое согласование не будет произведено, то это приведет к возникновению противоречий между системой управления персоналом и средой, а в стратегическом аспекте - к кризисному состоянию подсистемы управления персоналом и невозможности выполнения ею стратегических целей и задач. При обнаружении признаков дисбаланса системы управления персоналом и среды неизбежно начинает проявляться процесс их взаимной адаптации, который является естественным механизмом выживания любого системного образования. Но данный объективный процесс достижения сбалансированности имеет черты стихийности и случайного реагирования на возникающие проблемы. Поэтому важно сделать данный процесс управляемым и превентивным, предполагающим проектирование общих характеристик системы управления персоналом с учетом степени динамичности среды, что позволит избежать многих противоречий и дисбалансов средств и инструментов реализации стратегии организации.
