CC BY
653
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ STRATEGICMANAGEMENTHUMANRESOURCES
Федоров Михаил Викторович, кандидат философских наук, доцент кафедры экономики и менеджмента в городском хозяйстве и на транспорте ТФ ФГБОУ ВПО«Санкт-Петербургский экономический университет»
vvf322@yandex.ru
Анализируются понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал». Управления человеческими ресурсами рассматривается в соответствии с этапами эволюции стратегического управления. На уровне государственного стратегического управления человеческие ресурсы могут пониматься как ресурсы труда, взаимодействующие с другими видами ресурсов. На уровне организации - как управление ее конкурентоспособностью, когда целью управления человеческими ресурсами становится формирование и развития конкурентоспособного персонала.
Ключевые слова: человеческие ресурсы, стратегическое управление
Analyses the concept of «human resources», «human capital», «human potential». Human resources management regarded in accordance with the stages of the evolution of strategic management. At the level of state strategic management of human resources can be understood as labour resources, interacting with other kinds of resources. At the level of organizations, management of its competitiveness, when the purpose of the human resources management is the formation and development of competitive personnel.
Keywords: humanresources, strategicmanagement
Ускорение научно-технического прогресса, переход российской экономики на инновационный путь развития кардинально изменили современную парадигму управления. С начала 90-х годов XX столетия смыслом стратегического управления стали развитие потенциала фирмы, достижение ею устойчивых конкурентных преимуществ и инновационные изменения.
Выбор инновационного пути развития связан, прежде всего, с исчерпанием традиционных ресурсов развития экономики, необходимых для удовлетворения растущих потребностей населения. Внедрение наукоемких технологий
приводит не только к сокращению численности персонала, но и к увеличению удельного веса высококвалифицированных специалистов. Человеческие ресурсы сегодня рассматриваются как главный стратегический ресурс организации, а стратегическое управление как новая философия управления, обеспечивающая успех фирмы в условиях турбулентной внешней среды.
Уже сейчас в развитых странах мира 75 - 90% прироста ВВП обеспечиваются за счет роста инновационного сектора, но в России данный показатель находится пока только на уровне 10%, что негативно сказывается на общей эффективности экономики страны. Так, по существующим оценкам, упущенная выгода от инновационного отставания составляет 1214 млрд. долл. в год. При этом доля топлива и сырья в мировом экспорте сокращается и прогнозируется к 2020 году менее 10% [1].
Именно поэтому для нашей страны инновационный путь развития экономики становится безальтернативным, поэтому «Стратегия-2020» предусматривает необходимость концентрации усилий на решении трех ключевых проблем: защита прав личности, формирование мотивации к инновационному поведению и радикальное повышение эффективности экономики, прежде всего, на основе роста производительности труда. Мировой опыт показывает, что при всех прочих равных условиях больших результатов на этом пути добиваются те, кто наращивает человеческий капитал фирмы.
Однако до сих пор в научной литературе нет четкого понимания таких широко используемых дефиниций как «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал», что связано со сложностью и многогранностью человеческого фактора. Так,Соколова М.И. и ДементьеваА.Г., авторы учебника «Управление человеческими ресурсами», не давая определения человеческим ресурсам, рассматривают их как синоним трудовых ресурсов, а персонал как важный элемент более широкого понятия человеческие ресурсы [2]. Федорова Н.В. и Минченкова О.Ю.рассматривают человеческие ресурсы как «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств работников», отмечая, что «понятие «человеческие ресурсы» более ем-
кое, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» [3]. Нередко понятие «человеческие ресурсы» отождествляется и с понятием «человеческий капитал».
Поскольку концепция управления человеческими ресурсами инкорпорирована в систему стратегического управления, то и рассматривать ее эволюцию следует в рамках эволюции этой концепции. Эффективность и конкурентоспособность организации напрямую зависит от умения адаптироваться к внешней среде и степени ее инновационности.
В теории стратегического менеджментаобычно выделяют четыре этапа развития теории стратегического управления:
1. Управление на основе контроля за исполнением, когда решения принимались на основе финансового планирования и данных исполнения бюджета постфактум по выявленным проблемам деятельности организации (реактивная адаптация). Это время эпохи массового производства (до 30-х годов ХХ века) с ограниченным количеством отраслей и типов товаров (услуг). Главная задача предпринимательской деятельности - совершенствование механизма массового производства, позволяющего снизить издержки выпуска продукции. Государство и общество практически не вмешивались в предпринимательскую деятельность, законодательно определяя рамки ее легитимности. Считалось, что рыночная экономика способна к саморегулированию. Этап закончился оглушительным кризисом перепроизводства и тяжелой депрессией.
2. Управление на основе экстраполяции, когда решения принимались на основе долгосрочного планирования путем экстраполяции прошлых тенденций в будущее, т. е. также постфактум по выявленным отклонениям. Кризис перепроизводства однотипных товаров заставил пересмотреть концепцию управления, и основное внимание товаропроизводителей стало уделяться расширению ассортимента выпускаемой продукции и совершенствованию сетей сбыта и обслуживания. Это была эпоха массового сбыта. Долгосрочное планирование пришло на смену бюджетно-финансовому контролю и использовалось в период с начала 50-х до начала 60- х годов прошлого века. На этом этапе была признана целесообразность вмешательства государства в экономику с целью обеспе-
чения ее бесперебойного функционирования, предотвращения кризиса. Рынок перестал рассматриваться как идеальный саморегулирующийся механизм, что, прежде всего, связано с рождением нового направления экономической мысли
- кейнсианства. Государство должно поощрять частные инвестиции, рост потребления, что способствует росту национального дохода.
Третий и четвертый этапы развития теории стратегического управления связаны с научно-технической революцией и становлением постиндустриальной модели рынка. Бизнес становится все более наукоемким, а рост промышленного производства начинает зависеть от качества научного знания и состояния образования. Возрастает роль государственного стратегического управления, которое решает задачи развития государства, регионов, крупных городов, создает условия для развития предпринимательства для роста качества жизни населения. Стратегическое управление на этом уровне должно обеспечить развитие системы институтов, позволяющих направить управленческую деятельность органов власти всех уровней на достижение долговременных целей социально-экономического развития.
3. Управление на основе предвидения изменений (начало 60-х до начала 80-х годов ХХ века), сущностной основой стратегического планирования на этом этапе стало создание модели будущего организации, а стратегическое управление - поэтапная реализация этой модели через экстраполяцию будущих тенденций в реальный масштаб времени. Особое внимание стало уделяться разработке методов стратегического планирования, разработке конкурентных и инновационных стратегий. Активно развивается методология проектного управления.
Стратегическое планирование активно развивается в космической и оборонной промышленности, которые тесно связаны с электронной промышленностью, информационными, коммуникационными, био- и нанотехнологиями. Отличаясь исключительно высокой наукоемкостью, эти отрасли составляют мощный источник ноу-хау и инноваций. Оборонный сектор все труднее отделить от гражданских технологий, а знания и опыт бывших военных в области
стратегического планирования находят применение в других отраслях экономики.
4. Управление на основе гибких экстренных решений (с начала 80-х ХХ века и до настоящего времени), когда основой управления становится быстрая и своевременная реакция организации в реальном режиме на неожиданные изменения во внешней среде. Поскольку большинство изменений во внешней среде стали внезапны и не предсказуемы, акцент смещается на обеспечение долгосрочных конкурентных преимуществ, эффективное использование и развитие потенциала организации на основе корневых компетенций и инноваций в условиях непрерывных изменений.
Организация рассматривается как совокупность стратегических ресурсов, а сотрудники становятся основным объектом инвестиций фирмы в достижении конкурентных преимуществ. На место «экономического человека», ориентированного на удовлетворение материальных потребностей пришел «человек творческий», которым движет стремление к творческой самореализации.
Именно на третьем этапе развития стратегического управления начался переход от технократического к социальному управлению, который завершился в начале 80-х годов ХХ века появлением концепции управления человеческими ресурсами HumanResourceManagement (HRM). Сначала управления персоналом рассматривалась в качестве одной из функциональных стратегий, интегрированных в систему стратегического менеджмента, как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [4].
Возникновение концепции управления человеческими ресурсами связано с появлением интереса к персоналу как уникальному стратегическому ресурсу, который, как и любой ресурс, должен использоваться эффективно. Человек стал рассматриваться как объект инвестиций. Технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, их капитализацию.
Во второй половине XX века в работах американских ученых Теодора Шульца и Гэри Беккера (1992 г.) появилось понятие человеческого капита-ла(HumanCapital). За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике. Человеческий капитал начал рассматриваться в качестве основного фактора развития современной экономики и общества.
Понятие человеческого капитала является естественным развитием понятия человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы являются базой формирования человеческого капитала, но не все человеческие ресурсы реализуются в человеческий капитал, создание которого, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. Человеческий капитал отражает качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.
На четвертом этапе развития стратегического управления, перехода к экономике знаний и превращения знаний в основной фактор экономического роста появилась концепция обучающего развития (с начала 90-х до наших дней). Основными ресурсами развития во все большей мере становятся люди и знания, которыми они обладают, интеллектуальные ресурсы и растущая профессиональная компетенция кадров[5]. Знания и способность к обучению рассматривается как бесконечно воспроизводимые ресурсы, а поиск эффективных методов выявления и распространения знаний становится актуальной задачей служб управления человеческими ресурсами.
В последнее время введено понятие «социальный капитал». По определению Всемирного банка, социальный капитал - это институты, отношения и нормы, которые формируют качественно и количественно социальное взаимодействие в обществе[6]. Социальный капитал является общественным благом, формируется в процессе организационного взаимодействия и имеет общественную, а не индивидуальную природу.
«Человеческий капитал фирмы представляет собой синтез квалификации, опыта, знаний, трудовой активности персонала, и достигаемых за счет этого роста конечных результатов рыночной деятельности, увеличения ценности создаваемых продуктов и услуг, прибыли и отдачи инвестированного в развитие фирмы капитала»[7].
Инвестиции в человеческий капитал фирмы - это совокупность действий, которые позволяют максимально использовать ее человеческий потенци-ал.Человеческий капитал рассматривается как один из компонентов более общего понятия интеллектуального капитала, который создает разницу между рыночной стоимостью предприятия и балансовой величиной его чистых активов.
Категория «человеческий капитал» на уровне конкретного человека является формой проявления человеческого потенциала. Успешно реализованный человеческий потенциал создает возможность получать дополнительный доход от инвестиций в свое развитие.
Человеческий потенциал, как шанс на будущее, источник возможностей
обладает свойством системности и не может сводиться к сумме определенных качеств человека. По-видимому, его количественная оценка невозможна в принципе. Реализованный человеческий потенциал становится человеческим капиталом и приобретает стоимостную форму. «Трудовой потенциал работника - это совокупность (физических, профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда»[3]. Человеческий потенциал и трудовой потенциал работника близки по смыслу, но шире все же понятие «человеческий потенциал».
Только инвестиции в развитие социального, человеческого капитала и человеческого потенциала позволят нашей стране реализовать выбранный инновационный путь развития.Очень важно понимать, что развитие человеческих ресурсов на уровне организации влияет на прогресс общества в целом, равно как и общество влияет на развитие человеческих ресурсов на уровне организации. Сегодня доля России на мировом рынке наукоемкой продукции составляет менее 1% (в США она составляет 36%, Японии - 30%) [3]. Переход к инновационному типу экономического развития предполагает и качественные изменения всей системы управления трудом на уровне государства и регионов.
Экономический рост имеет смысл только тогда, когда он обеспечивает рост качества жизни населения, что в свою очередь решающим образом зависит от возможностей равного доступа его членов к ресурсам, обеспечивающим рост качества жизни населения. Воспроизводство человеческих ресурсов должно базироваться на расширении возможностей для развития всех человеческих способностей. К сожалению, в нашей стране происходит консервация стандартов низкого уровня жизни у большинства наемного персонала и снижение абсолютных показателей затрат предприятий на социальные цели. Справедливости ради следует отметить, что государство в своей экономической политике уделяет должное внимание качеству жизни населения, но как научная категория это понятие до сих пор не имеет конкретного содержания.
В зависимости от уровня социально-экономической системы можно выделить определенные уровни стратегического управления, а значит и уровни управления человеческими ресурсами (таблица 1).
Людские ресурсы не могут отождествляться с населением страны (региона), поскольку нельзя свести все многообразие человеческой жизни только лишь к трудовой деятельности. Для того чтобы эффективно использовать потенциал людей необходимо учитывать все аспекты их жизнедеятельно-сти.Людские ресурсы - понятие, которое включает в себе как аспекты трудовой деятельности человека, так и все многообразие его социально-культурных характеристик и личностно-психологических свойств.
На уровне стратегического государственного управления человеческие ресурсы могут пониматься как ресурсы труда, которые предлагаются людьми на рынке труда и вступают во взаимодействие с другими видами ресурсов (природными, материальными, финансовыми). И в этом смысле человеческие ресурсы по смыслу близки к понятию трудовые ресурсы. «Трудовые ресурсы
- это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве. Это понятие используется для характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы»[3]. В таком контексте человеческие ресурсы рассматриваются как способности к экономической деятельности, имеющиеся в обществе в определенный момент времени.
Таблица 1 - Стратегическое управление человеческими ресурсами
Уровень управления Цель управления Содержание понятия человеческих ресурсов на разных уровнях Цель управления человеческими ресурсами
Стратегическое государственное управление Устойчивое социальноэкономическое развитие государства, регионов, городов для повышения качества жизни населения Людские ресурсы государства, регионов, городов. Людские ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «трудовые ресурсы» Создание условий для наращивания социального капитала как фактора развития общества
Стратегическое управление фирмой Наращивание стоимости бизнеса и активов фирмы Совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, которая обеспечивает эффективность и конкурентоспособность фирмы в рыночной инновационной среде Максимальное использование человеческого потенциала фирмы в достижении поставленной цели в рамках выбранной стратегии
Стратегический менеджмент развития личности Развитие человеческого капитала Знания, навыки, интеллект, нравственные качества, которые неотделимы от своего носителя, способность к постоянному совершенствованию Максимальноетрудо-вого потенциала работника
Формирование человеческих ресурсов на уровне стратегического государственного управления требует затрат как самого индивида, фирмы, так и
общества в целом, а их состояние является обобщающим показателем развития страны. Государственные инвестиции в социальный капитал приобретают совокупный характер, а не индивидуальный. И все социальные государственные программы по развитию количественных и качественных характеристик населения становятся инвестициями в социальный капитал страны.
На уровне организации стратегическое управление может рассматриваться как управление ее конкурентоспособностью и тогда целью управления человеческими ресурсами на этом уровне является формирование, использование и развития конкурентоспособного персонала. В таком контексте управление человеческими ресурсами близко по смыслу к управлению персоналом.
Библиографический список
1. Развитие инновационной составляющей экономики России: перспективы и роль экономической политики [Текст] // Исследование "Интерфакс-Центр»: http://www.buzdalin.ru/text/innovation_rus.pdf.
2. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева.
- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
3. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КНОРУС, 2013.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. СПб.: Питер, 2009.
5. Мильнер, Б.З. Понятие, разновидности и источники знаний / Управление знаниями в инновационной экономике / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: Экономика, 2009.
6. Гапоненко, А.Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л. Гапоненко, Т.М. Орлова. М.: Эксмо, 2008.
7. Маленков, Ю.А. Стратегический менеджмент / Ю.А. Маленков. М.: Проспект, 2008.
