CC BY
168
Особенности стратегического управления персоналом в России The particularities of the strategic personnel management in Russia
УДК 005.21:005.95
Платашин Василий Сергеевич,
студент 1 курса магистратуры кафедры экономической теории и менеджмента ФГБОУВО ГУЗ, г.Москва
Platashin Vasilii Sergeevich
Аннотация: Установлены взаимосвязи и проблемы стратегического управления компаниями и персоналом в российской практике, выделяются особенности функционирования эффективных систем стратегического управления персоналом на отечественных предприятиях. Рассмотрены практические аспекты стратегического управления персоналом в ряде российских компаний и обоснованы направления его развития с учетом возможностей использования зарубежного опыта в этой области.
Summary: The article distillates intercoupling and problems of the strategic management in companies and strategic personnel management in Russian practice, it stands out the particularities of the operating the efficient systems of the strategic personnel management on Russian enterprises. Practical aspects of personnel strategic management are considered in row of the Russian companies, and directions of its development with provision for possibilities of the use the foreign experience in this sphere are motivated.
Ключевые слова: стратегическое управление, персонал, HR-цикл, система стратегического управления персоналом, функциональная стратегия.
Keywords: strategic management, personnel, HR-cycle, system of strategic management personnel, functional strategy.
В последние десятилетия развития теории и практики управления все чаще употребляется термин «стратегическое управление». Смысл его состоит в организации деятельности компании, которая ориентирована на будущее. Он предусматривает неопределенность и сложность внешней среды для выстраивания выгодных взаимоотношений с ней и, что самое важное, считается на человеческий потенциал, а также его развитие как основание предпринимательской деятельности [3]. В связи с чем, важнейшей функциональной сферой стратегического менеджмента становится
стратегическое управление персоналом, которое включает многоаспектную деятельность, начиная с выбора и обучения сотрудников, развития профессиональных компетенций персонала, завершая гибкой системой увольнения или пенсионирования.
Для нашей страны стратегическое управление в целом и стратегическое управление персоналом организации в частности - относительно новый инструмент управления экономическими и социальными процессами. Однако в Советском Союзе вся практика хозяйственного функционирования, по сути, представляла образец стратегического планирования (известные пятилетние планы), оно считается лишь одним из множества элементов стратегического управления и самостоятельно не может гарантировать выживание экономической системы. Постепенный переход к рынку, динамично меняющаяся внешнеэкономическая среда, стабилизация политической обстановки привели к осознанию необходимости внедрения на переживших кризисные годы предприятиях и организациях систем стратегического управления. Перемен в области управления персоналом в российских организациях, как и все преобразования в нашей стране, сопровождались сопротивлением и недопониманиями, однако современное развитие стратегического направления в этой области идет по нарастающей. Безусловно, в отечественных компаниях остается еще множество нерешенных проблем применения стратегического подхода к управлению персоналом, однако положительный эффект преобразований и изменение в осознании основ управленческой деятельности можно подтвердить множеством практических примеров.
В мировой практике одним из наиболее ярких примеров хорошо отлаженной системы стратегического менеджмента в целом и подсистемы стратегического управления персоналом на сегодняшний день являются транснациональные корпорации (ТНК). Многие из них имеют большую политическую и экономическую власть, нежели государства, в которых они совершают свои операции. Как велика их власть возможно понять, если сопоставить совместный оборот отдельных ТНК с валовым продуктом некоторых государств. Так, оборот Дженерал Моторс и Компаний Форд больше, чем общий ВВП африканских государств южнее Сахары [1]. Конечно, успешная деятельность этих компаний формируется не только за счет системы стратегического управления персоналом, и включает в себя множество взаимоувязанных компонентов, однако данная система является одним из базисов развития современных корпораций, интегрирующим все остальные аспекты деятельности.
Для того, чтобы не отставать от подобных гигантов, российским компаниям необходимо искать новые источники роста и развития. Одним из таких источников и может стать развитая и гибкая система стратегического управления персоналом организации.
Многие отечественные компании (преимущественно крупные), активно внедряют стратегические системы управления персоналом в свою деятельность. Отправной точкой этой работы становится тщательно продуманный план действий - стратегия, которая определяет вектор развития функциональной области управления персоналом организации.
В большинстве отечественных компаний существует мнение, что стратегия управления сотрудниками считается составным элементом общей стратегии всей организации, поддерживает и обеспечивает выполнение корпоративной стратегии. Однако в общемировой практике встречаются и другие варианты взаимодействия функциональной стратегии управления персоналом и корпоративной стратегии организации.
Варианты согласования стратегий управления персоналом и общефирменной стратегии предоставляют компаниям широкий круг возможностей в формировании собственных решений в этой области. Главное, чтобы стратегия не оставалась набором формализованных процедур, не подлежащих обсуждению и изменению, а была гибкой, адаптивной и эффективной. Стратегия должна предполагать определенное направление действий, осуществляемых в области управления персоналом топ-менеджментом организации, линейными руководителями и специализированными функциональными подразделениями по управлению персоналом организации.
В этой связи необходимо отметить также, что одной из важнейших положительных черт развития в России стратегического управления персоналом стало то, что уже с начала 90-х годов работники организации перестали рассматриваться как в плановой экономике в качестве «издержек», которые необходимо сокращать. На смену такому подходу вместе с развитием рыночных институтов пришло осознание важности развития человеческих ресурсов как основы движения фирмы вперед. Вместо традиционного отдела кадров в компаниях стали появляться отделы управления человеческими ресурсами, выполняющие наряду с традиционными функциями (подбор и отбор кандидатов на организационные вакансии, ведение личных дел сотрудников, составление графиков отпусков) еще и специфические, такие как развитие, выявление потенциала, его развитие, формирование резерва и т.п.
Новый стратегический вектор развития должен сформировать переход от авторитарно-бюрократического стиля управления, так распространенного в нашей стране, к гибкому предпринимательско-демократическому стилю руководства, с большим спектром методов
и приемов воздействия, эффективной системой делегирования полномочия и рассчитанным на восприятие персонала как ценнейшего капитала фирмы.
Организации, которые встали на путь стратегического управления сотрудниками, не должны функционировать в качестве бюрократических структур, а обязаны эффективно поддерживать принципы деятельности гибких предпринимательских фирм. В условиях быстро изменяющейся внешней среды и большой конкуренции на рынке выживают лишь те компании, какие лучше умеют приспосабливаться к различным переменам, отвечать на разные вызовы. Потому первым важным направлением деятельности отечественных организаций в сфере стратегического управления персоналом должен быть переход от доминирования организационной бюрократической культуры — к органической, и также развитие персонал-маркетинга, философии бизнеса, которая рассматривает собственных сотрудников в качестве потребителей, и сосредоточение усилий на увеличение их удовлетворенности, а также лояльности персонала.
Еще одно направление в развитии стратегического управления персоналом в нашем государстве — видоизменение существующих систем материальной мотивации, и также системы труда и найма. Функционирующие на большинстве компаний системы, которые остались еще со времен СССР, ограничивают возможности стратегического управления в области управления человеческими ресурсами, считаются препятствием на пути эффективного осуществления современных кадровых стратегий, потому что формализуют действия, а также ограничивают свободу избрания действий менеджера по персоналу.
Иное приоритетное направление — уменьшение издержек, которые вызваны неэффективным применением имеющегося кадрового потенциала, так и большим числом незадействованной рабочей силы. Больше того, отделы кадров со своей формой организации деятельности сами являются источником формирования различных дополнительных издержек. Налаживание коммуникаций со структурными подразделениями считается гарантией уменьшения таких издержек.
Таким образом, невзирая на большое количество проблем стратегического управления персоналом, в отечественной практике имеются эффективные приемы и методы их решения. Представленные направления развития в сфере стратегического управления персоналом будут содействовать созданию в организациях Российской Федерации успешно действующих, гибких функциональных систем управления персоналом. Компании, которые развивают стратегическое управление персоналом обязаны постоянно усовершенствовать данные процессы и включая с учетом лучшего российского и мирового
опыта, и на данной основе формировать уникальные характеристики своей системы стратегического управления персоналом.
Список использованной литературы
1. ГРАЧЕВ М. В. «СУПЕРКАДРЫ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И МЕЖДУНАРОДНЫЕ КОРПОРАЦИИ», / М. В. ГРАЧЕВ — М.: ДЕЛО. - - 345 С.
2. ИВАНОВСКАЯ Л. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. // КАДРОВИК. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. № 1,
3. СИМОНОВА И.Ф., ЗАЗОВСКАЯ Н.М. «СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ» — М.: ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА, - 386 С.
4. ТАРУСИН Р. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПАРТНЕРСТВО Ш. И БИЗНЕСА В ЭПОХУ ПЕРЕМЕН. // СПРАВОЧНИК ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. №1,
5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: УЧЕБНИК ДЛЯ ВУЗОВ / ПОД РЕД. Т.Ю. БАЗАРОВА, Б.Л. ЕРЕМИНА. - М.: БАНКИ И БИРЖИ, ЮНИТИ, -392 С.
6. Горбунов В.С. Определяющая роль многофакторной теории размещения промышленного предприятия А. Вебера для создания глобальных теорий размещения народонаселения и ее графическое представление / Московский экономический журнал, 2017. № 4. С. 1.
