CC BY
69
Князева О.В.
аспирантка Саранского кооперативного института olganalog79@mail.ru
^ратегия управления
персоналом
предпосылки внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российских компаниях
_Аннотация
В статье рассматриваются предпосылки формирования, развития и внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в российской практике. Систематизируются основные подходы к трактовке содержания кадровой стратегии, процесса и методов ее разработки. Выявляются проблемы внедрения стратегического подхода к управлению персоналом в отечественных компаниях и возможности их решения с использованием зарубежного опыта.
Принципиальные идеи стратегического управления персоналом возникли еще в 80-е годы прошлого века и составили основу ряда практических концепций, реализованных в компаниях зарубежных стран. Однако переход организаций от признания важности стратегического управления персоналом к практике не всегда удается полностью. Это связано со сложностью новых задач, отсутствием отработанной технологии стратегического менеджмента персонала.
Ответственность за предпринимательскую стратегию несут разработчики стратегических планов, однако они еще рассматривают кадровую стратегию как дополнительную. Многие предприятия пока
находятся в сложной экономической ситуации, которая предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Количество принятых на работу сотрудников сокращается, численность сокращенных возрастает.
Три подхода к определению понятия «кадровая стратегия»
Управление персоналом может быть эффективным только в рамках системы стратегического управления персоналом. В данном случае под системой мы понимаем упорядоченную целенаправленную совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, вза-
имодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». В настоящее время в условиях возрастающей конкуренции повышается значимость выбора стратегических приоритетов развития организации. Как показывает практика, именно таким стратегическим приоритетом является эффективная кадровая стратегия. Изучение литературных источников по проблемам стратегического управления персоналом позволяет выделить три основных подхода к определению понятия «кадровая стратегия».
Первым подходом (4, 5, 7] является определение кадровой стратегии как плана по достижению стратегических целей.
Второго подход основывается на рассмотрении кадровой стратегии как совокупности действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими решения на предприятии (8]. Третий подход (6, 3, 1, 2, 9] основан на понимании кадровой стратегии как набора правил и принципов работы с персоналом. По результатам анализа указанных выше подходов можно сделать вывод о том, что кадровая стратегия должна способствовать:
- усилению возможностей организации противостоять конкурентам на соответствующем рынке;
- расширению ее конкурентных преимуществ в результате создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала;
- реализации способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения
как общеорганизационных целей, так и личных целей работников.
Взаимосвязь кадровой стратегии с другими стратегиями
На наш взгляд, кадровая стратегия представляет собой комплекс взаимосвязанных планов, решений, методов и действий, позволяющих сформировать высокопрофессиональный, компетентный персонал, и разработать эффективную систему воздействия на него с целью реализации деловой стратегии компании.
Кадровая стратегия может рассматриваться как разработанное рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений компании, качественно определенное решение относительно целей и средств создания и развития высокопрофессиональ-
Ключевые слова:
стратегическое управление, кадровая стратегия, стратегический подход, управление персоналом, проблемы разработки кадровой стратегии
управление человеческими
ресурсами,
персонал организации
Keywords:
strategic management, manpower strategy, strategic approach, personnel management, problems of developing human resources strategy, human resource management, organization staff
ного, сплоченного, лояльного коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование компании на рынке, ее ресурсные возможности. Тогда стратегическое управление персоналом будет направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала в соответствии с целями кадровой стратегии. Как известно, кадровые стратегии тесно связаны со всеми остальными стратегиями организации. Управление людьми представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии. Планирование персонала является неотъемлемой частью процесса обоснования всех остальных стратегий. Иными словами, любая функциональная стратегия имеет свое кадровое измерение, поскольку все планируемые перемены деятельности организации сопровождаются изменением численности и структуры сотрудников, их квалификации и навыков, мотивации, структуры и методов управления и т.д.
Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней. Но в обоих случаях она ориен-
управление людьми представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии
тируется на конкретный тип корпоративной или деловой стратегии. В соответствии с содержанием стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Планирование потребности в персонале, его отбор, деловая оценка, обучение и т.п. становятся составляющими кадровой стратегии, получают новое качество и единую целевую направленность в зависимости от целей и стратегических задач компании. Таким образом, кадровая стратегия предприятия направлена на создание и развитие высокопрофессионального, сплоченного, лояльного коллектива, учитывающего миссию, цели и рыночное позиционирование компании, ее ресурсные возможности. Использование кадровой стратегии позволяет развивать организационные способности к достижению успеха за счет использования высококвалифицированного персонала как конкурентного преимущества, которое имеет принципиальное значение для успешной деятельности организации, наряду с такими ключевыми факторами успеха, как передовые производственные технологии, наукоемкие продукты, новые способы исследования рынка и привлечения потребителей.
Два способа разработки кадровой стратегии
Если говорить о процессе разработки кадровой стратегии, то
в настоящее время специалисты по-разному структурируют последовательность его этапов. Однако они сходятся во мнении, что в его рамках можно выделить четыре укрупненных этапа: постановка целей работы с персоналом, диагностика организации (анализ внешней и внутренней среды), разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии и выбор наилучшего из них. Вместе с тем, разработка кадровой стратегии может проводиться двумя способами:
- «сверху - вниз», когда высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на планы для каждого конкретного подразделения;
- «снизу - вверх», когда каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации.
В процессе формирования кадровой стратегии могут использоваться самые разнообразные методы. Важную роль играют методы сбора информации, аналитические и статистические методы, используемые для оценки сложившейся ситуации и выявления существующих проблем, а также творческие и экспертные методы, применяемые для формулирования целей, вариантов кадровой стратегии и окончательного выбора одного из них.
Проблемы разработки кадровой стратегии в России
Несмотря на очевидные преимущества стратегического подхода к управлению персоналом на основе разработки и реализации
.. .все планируемые перемены деятельности организации сопровождаются изменением численности и структуры сотрудников, их квалификации и мотивации
кадровой стратегии, многие российские компании пока не занимаются этими вопросами системно. К проблемам, негативно влияющим на процесс разработки кадровой стратегии, в действующей российской практике можно отнести:
- отсутствие стратегической составляющей в деятельности многих компаний;
- непонимание и недооценка топ-менеджментом необходимости внедрения в практику управления персоналом стратегического подхода;
- применение затратных подходов к персоналу, не соответствующих современным технологиям менеджмента;
- снижение трудовой мотивации работников, несовершенство системы оплаты труда, и её низкий уровень;
- отсутствие чёткой системы управления кадрами, адекватной современным требованиям и др. Зарубежный опыт разработки кадровой стратегии достаточно велик,
отечественный же находится только в стадии развития. Поэтому компаниям, внедряющим в практику менеджмента принципы и методы стратегического подхода к управлению персоналом, необходимо тщательно и поступательно изучать зарубежный опыт и максимально адаптировать его к своим условиям ведения бизнеса. Этот вывод актуален не только для промышленных предприятий и организаций, но и для компаний, работающих в сфере обслуживания.
Литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. / Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2002. - 328 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби; Проспект, 2006. - 240 с.
3. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии.
// Управление персоналом. - 2007. - №1. - С. 70-72.
4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 456 с.
5. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2004. - 360 с.
6. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. - М.: Академический проект, 2005. - 1088 с.
7. Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В. Стратегический менеджмент: учебник. - М.: Кнорус, 2007. - 496 с.
8. Управление персоналом организации: учебник. / Под ред. А.Я. Киба-нова. - М.: Инфра-М, 2007. - 638 с.
9. Управление персоналом: учеб. для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2005. - 560 с.
Knyazeva O.V.
Post-graduate student, Saransk Institute of Co-operation
Prerequisites for Introducing Strategic Approach to Human Resource Management in Russian Companies
_Abstract
The article considers prerequisites for creation, development and implementation of a strategic approach to human resource management in Russia. The author systemizes the main approaches to the interpretation of the content of manpower strategy, process and methods of its development. She identifies the problems of implementing strategic approach to human resource management in Russian companies and their possible solutions making use of foreign experience.
