CC BY
116
Литература
1. Metelev S.E., Murat M., Lizunov V.V. Economic security policy of the Russian Federation. - Rangendingen, 2016.
2. Анализ процессов приватизации государственной собственности в Российской Федерации за период 1993-2003 годы (экспертно-аналитическое мероприятие) / Руководитель рабочей группы - Председатель Счетной палаты Российской Федерации С.В. Степашин. - М. : Олита, 2004. ISBN 5-9574-0005-Х; Как разграбили СССР. Пир мародеров. Год: 2012. Автор: Сирин Лев Жанр: сборник, интервью, история, политология Издательство: Яуза-пресс ISBN: 978-5-98132-123-8. Серия: Как убили СССР.
3. Метелёв С.Е. Коррупция в российской экономике. Некоторые оценки состояния методами корпоративного аудита // Закон и право. - 2008. - № 12. - С. 3-6.
4. Метелев С.Е. Деятельность административных органов по противодействию правонарушениям. - Омск, 2012.
5. Метелёв С.Е. Национальная безопасность и приоритеты развития России: социально-экономические и правовые аспекты. - М., 2006.
6. Метелев С.Е. Трансформационные преобразования в России и криминальные явления на современном этапе развития общества // Криминологический журнал Байкальского государственного университета экономики и права. - 2014. - № 1. - С. 69-76.
7. Метелев С.Е., Косьмин А.Д. Природа и основные направления минимизации коррупции // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2016. - № 1 (63). -С. 136-144.
8. Метелёв С.Е., Курьяков И.А. Коррупция и ее проявления в современной России // Закон и право. -2009. - № 1. - С. 3-7.
9. Метелев С.Е., Курьяков И.А., Лизунов В.В. Менеджмент экономической безопасности. - Омск, 2010.
10. Метелев С.Е., Курьяков И.А., Лизунов В.В., Здриковский В.А. Криминальные явления в современном российском обществе и их влияние на экономику и управление. - Омск, 2009.
11. Рейтинг стран по индексу восприятия коррупции 2015 опубликованные Transparency International http://www.transparency.org/whoweare/contact/org/nc_russia
12. Уголовный Кодекс РФ http://goo.gl/6muFZG
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЙ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МЕТЕЛЕВ С.Е., д.э.н.
Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского БУСС Д.В.
Омский институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова
Аннотация. В данной статье будут рассмотрены особенности ведения бизнеса на территории Российской Федерации. На примере ООО «Леруа Мерлен Восток» будет рассмотрено, как интегрируют свои модели управления иностранные организации, а также влияния российского менталитета на их работу. Большая часть данных о компании взята из личного опыта работы автора в ООО ««Леруа Мерлен Восток»
Ключевые слова: менталитет, иностранные фирмы, РФ, менеджмент, управление, российская модель менеджмента, французская модель менеджмента, персонал.
В настоящее время на территории Российской Федерации существует огромное количество иностранных фирм. Каждая из них привносит что-то новое, пытается внедрить такую же модель управления и корпоративную культуру, как в своей стране. И здесь начинается проблема несоответствия этой культуры и российского менталитета, законодательства и других факторов.
Если с законодательством все понятно и зафиксировано в документах, то с менталитетом намного сложнее. Существует методологическая проблема в толковании данного понятия. Известно много
его определений, зависящих в первую очередь от подхода. В словаре «Современная западная философия» термины «менталитет» и «ментальность» трактуются следующим образом: «ментальность», «менталитет» (от лат. mens - ум, мышление, образ мыслей, душевный склад) - глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное. Социокультурный подход понимает менталитет как совокупность представлений, воззрений, «чувствований» общности людей определенной эпохи, географической области и социальной среды, которые влияют на исторические и
социокультурные процессы. С другой стороны, менталитет можно определить как подсознательную социально-психологическую «программу» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемую в сознании и в практической деятельности [2].
Рассмотрим отличительные особенности российского менталитета, а также особенности российской модели управления организацией и ведения бизнеса в целом. Считается, что наш русский народ, и здесь подразумеваются все жители Российской Федерации во всем ее многообразии, известен своей противоречивостью: мы очень ленивы и при этом славимся огромным трудолюбием, любим рисковать и можем быть чересчур осторожными, крайне негативно высказываться о ситуации в своей стране и при этом любить ее, быть настоящими патриотами. Объясняется это разными факторами, но основные - это богатая история и необычное географическое положение. Бескрайние просторы породили особый российский размах, тяжелый климат - тягу к коллективизму, постоянная военная опасность - любовь и стремление к сильной централизованной, где-то даже авторитарной власти. Огромное влияние на менталитет оказал так и не построенный коммунизм. Все вышеперечисленное, бесспорно, отражается и на русском менеджменте, потому что организация -это социальная система, которая обладает всеми характеристиками того общества, в котором она функционирует. Российская модель менеджмента до сих пор основывается на тех же принципах, что и при командно-административной экономике:
• авторитарный стиль управления;
• влияние родственных связей;
• бюрократия;
• слабая заинтересованность и обученность персонала;
• медленное реагирование на изменение рыночной ситуации;
• коррупция.
С какими трудностями на территории России сталкиваются иностранные организации, рассмотрим на примере крупнейшего по товарообороту й!У ритей-лера, французской компании ООО «Леруа Мерлен Восток».
Для начала необходимо посмотреть на то, чем французская модель управления и ведения бизнеса отличается от остальных, а особенно от российской.
«Франция - это очень социальная страна», - как грустно заметил один из директоров, и это налагает очень серьезные обязательства на руководителей по соблюдению интересов и прав его работников. Так, например, уволить человека по инициативе руководства практически невозможно; в этом случае предприятие обязано выплачивать уволенному бывшему сотруднику его среднюю заработную плату за последний год работы в течение 24 месяцев с момента увольнения или до тех пор, пока он найдет себе новую работу. То есть уволенный работник в течение двух лет может «сидеть на шее» у своего бывшего предприятия! [1] Благодаря этому во Франции очень низкая текучесть персонала, и организации
могут позволить себе тратить много денег и времени на обучение кадров. Часто на работу принимаются выпускники вузов, которых предприятие потом «доращивает» до необходимого профессионального и должностного уровня. Несмотря на то, что в нашем законодательстве для работодателя все намного проще, в компании действует французский взгляд на данную проблему. Каждому работнику дается шанс проявить и показать себя. На разные, в том числе управленческие, должности набираются люди, которым может не хватать навыков и опыта работы, но при этом есть желание совершенствоваться и работать для достижения цели, то есть компания щедро вкладывается в обучение сотрудников даже на территории чужой для себя страны. Многим нашим компаниям стоит брать пример с «Леруа Мерлен».
На французских предприятиях менеджеров по персоналу в российском понимании этой должности нет. Все работы по оценке или обучению персонала передаются на аутсорсинг. В реалиях нашей страны «Леруа Мерлен» не может позволить себе такого, так как у нас нет сильных компаний, которые бы занимались подобной деятельностью. В нашей стране до сих пор нет такого понятия, как «наем не на работу, а в организацию» - подход, при котором подбираются люди, в первую очередь подходящие фирме по духу и корпоративной культуре, а уже потом по определенным качествам для конкретной работы. Конечно, в краткосрочной перспективе такой подход может показаться неправильным и глупым, но, как говорилось выше, французы тратят огромные деньги на персонал, что в долгосрочной перспективе ведет компанию к получению прекрасных, обученных, преданных, а также нужных именно данной компании работников. Исходя из всего этого нужно признать, то что компания несет большие расходы на территории России, чем Франции, так как необходимо иметь в штате не только большое количество не просто рекрутеров, а обученных и грамотных, знакомых с современными методологиями найма, что является необычайно редким явлением в нашей стране.
Также во Франции прием на работу членов семьи и родственников считается кумовством и потому осуждается. У нас же это является нормой. Это еще одна сложность, с которой сталкивается компания в России.
Следующая проблема - это небрежное отношение к законам в нашей стране. Одна из главных -это «черная зарплата», бесспорно крайне негативное явление, однако для россиян оно является нормой. И здесь компания не стала поддаваться влиянию российского менталитета. Вся заработная плата является «белой». Этим организация демонстрирует свою социальную функцию, проявляет уважение к персоналу. А какая в этом проблема? Проблема в том, что это ведет к дополнительным расходам по сравнению с российскими конкурентами, которые выплачивают «черную зарплату» и экономят на своих работниках, сводя к минимуму отчисления в бюджет и внебюджетные фонды.
Слабая заинтересованность персонала - еще одна проблема русского менталитета. Для ее
42
СИБИРСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЖУРНАЛ № 2 (23) • 2016
решения применяется ряд мер стимулирования и мотивации сотрудников:
• Участие в прибыли. По итогам года между работниками «Леруа Мерлен» разделяется часть прибыли организации. Благодаря этому каждый может, как говорится, пощупать результат своей работы.
• Участие в управлении. В каждом магазине проводятся собрания, в которых принимают участие рядовые сотрудники, менеджеры отделов, директора магазинов и региональное руководство компании. На таких собраниях каждый сотрудник может предложить свою идею по улучшению работы всей фирмы.
• Профессиональный рост. В компании существует не только вертикальная структура, но и горизонтальная, внутри каждой профессии. Рассмотрим это на примере продавца-консультанта:
• новичок;
• опытный;
• профессионал;
• эксперт.
Данная структура мотивирует сотрудников на профессиональный рост. Карьерный рост. Помимо роста внутри своей профессии, существует и четкая структура карьерного роста. Рассмотрим ее на примере работника торгового сектора:
• продавец-консультант;
• менеджер отдела;
• руководитель торгового сектора;
• директор магазина;
Такая структура позволяет сотрудникам планировать свое будущее внутри компании, ведь не стоит забывать, что, как было сказано выше, французская модель управления подразумевает минимальную текучесть кадров, а это, в свою очередь, означает, что компания предпочитает на все управленческие должности назначать своих сотрудников, а не нанимать людей со стороны. Да и карьерный рост не ограничен лишь этой структурой, потому что существует также работа в центральном офисе компании [3].
• Можно сделать вывод, что, несмотря на все трудности, компании удается успешно интегрировать адаптированную к нашим реалиям французскую модель менеджмента в российскую культуру. Кроме того, компания выполняет свои социальные обязательства, в отличие от большинства российских фирм, которым нужно брать пример с таких компаний.
Кроме «Леруа Мерлен» на территории Российской Федерации ведут свою деятельность еще очень много иностранных организаций. И выигрывают от этого все: потребители, потенциальные работники и даже российские компании, которые могут учиться ведению бизнеса у лучших.
Литература
1. Виноградов Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М. : Наука, 2007. - С. 27;
2. Картавый М.А., Нехамкин А.Н. Методологические принципы формирования российского менеджмента. - М., 1999. - URL: http://www.cfin.ru/press/management/ 1999-3/02.shtml (дата обращения: 25.04.2016).
3. Работа в Леруа Мерлен [Электронный ресурс]: URL: http://rabota.leroymerlin.ru/ (дата обращения: 25.04.2016).
ПРОДВИНУТЫЙ НАЙМ В ОРГАНИЗАЦИЮ
МЕТЕЛЕВ И.С., к.э.н.
Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского БУСС Д.В.
Омский институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова
Аннотация. В данной статье будет рассмотрен новый для России подход к отбору персонала, когда от нанимаемых работников требуется соответствие характеристикам организации, а не только требованиям предлагаемой работы. Такой метод уже используется за рубежом и описывается в западной литературе. Ключевые слова: наем, рекрутинг, организация, мотивация, персонал, кадры, работники.
Рекрутинг (от англ. recruiting - вербовка, комплектование личным составом) - это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму работников требуемой квалификации и численности. Реализация указанных мероприятий, как правило, осуществляется службой персонала в соответствии с предварительно разработанным планом. Поиск, отбор и наем работников представляется правомерным рассматривать в качестве самостоятельных и
одновременно тесно взаимосвязанных этапов, в совокупности образующих полный комплекс мероприятий по рекругингу персонала. Вместе с тем, в зависимости от специфики управленческой ситуации, не исключается реализация лишь части мероприятий комплекса - например, относящихся только к найму персонала и т. п. [4].
В зарубежной практике многочисленные разнотипные фирмы, применяющие высокие и низкие
