CC BY
1
УДК 331.108
ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ БАЛАНСОВОГО МЕТОДА КАК ЭЛЕМЕНТА МЕХАНИЗМА ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Д. И. Тарадынко, О. Е. Подвербных
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail:d.taradynko@mail. ru
Разобрана структура механизма планирования численности персонала. Подробно рассмотрен балансовый метод с учетом квалификационного уровня, являющийся основой принятия управленческих решений в сфере кадрового планирования.
Ключевые слова: механизм планирования персонала, кадровое планирование, методы планирования численности персонала, балансовый метод.
FEATURES OF APPLICATION OF THE BALANCE METHOD AS AN ELEMENT
OF A MECHANISM FOR STAFF PLANNING AT A METALLURGICAL INDUSTRY
ENTERPRISE
D. I. Taradynko, O. E. Podverbnykh
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail:d.taradynko@mail. ru
In the article analyzes the structure of a mechanism for staff planning. The balance method is considered in detail, taking into account the qualification level, which is the basis for making managerial decisions in the field for staff planning.
Keywords: mechanism for staffplanning, staffplanning, staffplanning methods, balance method.
В современных условиях эффективность предприятия по-прежнему во многом зависит от укомплектованности трудовыми ресурсами, формирующих его кадровый потенциал и экономическую устойчивость в условиях нестабильной внешней среды. В связи с этими существует потребность в изучении гибкого механизма планирования численности персонала.
Ядром механизма является процесс кадрового планирования, конечная цель которого заключается в выявлении количественной и качественной потребности предприятия в персонале в будущем и оценки степени удовлетворённости этой потребности в соответствии с планами деятельности предприятия.
Механизм планирования персонала - это комплекс средств, методов и инструментов действие которых направлено на закрытие потребности предприятия в персонале и реализации защитных мер от воздействия факторов изменяющейся среды [1].
Как и любой другой механизм планирования персонала имеет свою структуру:
1. Аппарат выработки целей и задач функционирования предприятия.
Отправной точкой планирования численности персонала являются стратегические планы предприятия, деятельность по достижению которых должна быть разделена на
краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный периоды, как в последствии и сам процесс планирования персонала. Только после того как будут определены общие стратегические цели и увязаны между собой цели и задачи подразделений т.е. создано так называемое «дерево целей», необходимо собственно определить кадровую проблему: что требуется производству с точки зрения его кадрового обеспечения;
2. Направления планирования.
Все имеющиеся на предприятии направления планирования призваны обеспечить его нормальное функционирование. Ранее во многих организациях первостепенное значение отдавалось планированию производства, модернизации, сбыта, капиталовложений, сейчас приходит понимание неэффективности такого дифференцированного подхода и осознание того, что только в комплексе можно обеспечить достижение наибольшей отдачи от всех имеющихся ресурсов предприятия. Например, техническое перевооружение бессмысленно без параллельного развития и пополнения кадрового потенциала предприятия. Эффективность механизма напрямую зависит от степени интегрированности кадрового планирования в общую систему планирования предприятия [2];
3. Методы планирования.
Методы - элемент который применяется в фазе активных действий по достижению поставленных целей. С целью повышения точности расчетов при планировании трудовых ресурсов применяется широкий спектр методов, многовариантные сочетания которых позволяют рассмотреть кадровые потребности с разных ракурсов.
Первая группа методов - балансовые. В основе балансовых методов лежит сравнение имеющихся ресурсов (трудовых, временных) с необходимыми для реализации утвержденной производственной программы и стратегических целей предприятия.
Вторая группа - нормативные методы. Они основаны на установлении научно-обоснованных норм труда, что позволяет рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы предприятия в заданных условиях. Данные методы зависят от организации производственного процесса и соответственно подлежат корректировке при его модернизации. Совершенствование техники и технологий значительно влияет на персонал, с одной стороны снижая потребность в человеке в процессе производства, а с другой предъявляя повышенные требования к уровню его профессиональных знаний. Все это приводит к корректировке состава персонала.
К третьей группе относят математико-статистические методы. В основе данных методов лежит построение моделей для прогноза наступления определенных событий с помощью использования опыта компетентных экспертов (метод экспертных оценок) или же опыт лучших практик других предприятий (метод бенчмаркинга), прогнозирование будущего состояния предприятия становится возможно благодаря внедрению метода экстраполяции.
Математические точные методы чаще всего используются в виде системы линейных уравнений, в котором изменение переменных факторов позволит найти оптимальный баланс их сочетания т.е. распорядится ограниченными ресурсами максимально эффективно.
Последняя группа методов - графические. Эта группа объединяет в себе вспомогательные методы, применяемые для упорядочения процесса планирования персонала. Они находят свое отражение в графиках работы сетевых графиках и др. Наглядность этих методов облегчает процесс управления сложным механизмом планирования и дает возможность сформировать рациональный план реализации намеченных мероприятий и проконтролировать их выполнение [3].
В рамках исследования нами был апробирован балансовый метод на базе ведущего предприятия ракетно-космической отрасли АО «Красмаш».
Для установления точности прогнозов существующего механизма карового планирования мы рассмотрели данные предыдущего периода и составили баланс трудовых ресурсов предприятия. В табл.1 представлен баланс трудовых ресурсов предприятия АО «Красмаш».
Таблица 1
Баланс трудовых ресурсов предприятия на 2016 год
Показатели Всего В т.ч. по категориям персонала
работников, чел рабочие руководители специалисты прочие
Наличие на начало планового года 5960 3955 836 1139 30
Потребность на конец года 6124 4071 882 1148 23
Дополнительная потребность на прирост 164 116 46 9 -7
численности
Дополнительная потребность на возмещение планируемой 152 71 22 38 21
убыли всего:
в т.ч. в связи с:
- окончанием сроков 31 12 10 7 12
договоров;
- призывом в армию; 47 15 - 13 3
- уходом на пенсию; 21 9 12 6 -
- текучестью 53 35 - 12 6
Общая дополнительная потребность: 316 187 68 47 14
Источники обеспечения
дополнительной потребности: 107 64 - 36 10
- выпускники вузов и
техникумов;
- выпускники профтехучилищ; 103 95 - - -
- перевод с других предприятий; 38 15 32 8 -
- набор со стороны 68 13 36 3 4
Соотношение рассчитанной планируемой потребности в персонале и фактических показателей за год позволяет нам судить о достаточном уровне точности прогнозов. Самые большие отклонения планируемых показателей были выявлены в категории рабочих, это объяснимо тем, что данная категория сотрудников самая многочисленная и подвержена большим изменениям.
Далее мы дополнили балансовый метод расчетом кадровой потребности с учетом квалификационного уровня.
Анализ учитывающий квалификационный уровень позволяет отслеживать степень соответствия имеющихся ресурсов потребностям планового периода, с точки зрения качественных характеристик. Категория станочников соответствуете на 54%, фрезеровщиков на 77% и шлифовщиков на 58%.
Таблица 2
Определение дополнительной потребности в рабочих по квалификационным разрядам,
человек
Показатели Станочники Фрезеровщики Шлифовщики
Всего В т. ч. по разрядам Всего В т. ч. по разрядам Всего В т. ч. по разрядам
III IV V III IV V III IV V
Наличие на начало периода 16 4 5 7 14 4 6 4 10 3 5 2
Потребность в плановом периоде 22 - 8 14 18 4 7 7 12 - 7 5
Количество рабочих, соответствующих квалификационны м требованиям 12 - 5 7 14 4 6 4 7 - 5 2
Коэффициент соответствия 0,54 - 0,62 0,5 0,77 1,0 0,85 0,57 0,58 - 0,71 0,4
Дополнительная потребность 6 -4 +3 +7 +4 -4 +1 +3 2 -3 2 3
Данный подход является также основанием для принятия кадровых решений связанных с повышением квалификации и перераспределением рабочих. Так дополнительная потребность в рабочих 4 и 5 разряда может быть частично удовлетворена с помощью повышения квалификации рабочих 3 разряда, у станочников это возможно на 40% (4/(3+7)*100, у фрезеровщиков на 100%, у шлифовщиков на 60%. Это позволяет эффективно использовать внутренние трудовые ресурсы, обеспечивает им продвижение по карьерной лестнице, а предприятию позволяет сокращать время и затрат связанные с адаптацией.
Библиографические ссылки:
1. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 668 с.
2. Кудряшов, В. С. Система кадрового планирования организации // Стратегии бизнеса. - 2018. - №7 (51). - С. 11-17.
3. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учеб. пособие. М.: Издательство Юрайт, 2015. 444 с.
© Тарадынко Д. И., Подвербных O.E., 2020
