CC BY
43
УДК 338. 33
ДОЛГОСРОЧНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ФАКТОРЫ И МЕТОДЫ
О. О. Куприянова Научный руководитель - А. И. Таюрский
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: oksana. kupriyanova. 2013@mail.ru
Рассмотрены факторы, влияющие на процесс долгосрочного планирования персонала, представлена характеристика основных методов долгосрочного планирования персонала.
Ключевые слова: долгосрочное планирование, персонал, методы планирования.
LONG-TERM STAFF PLANNING: FACTORS AND METHODS
O. O. Kupriyanova Scientific Supervisor - A. I. Tayursky
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: oksana. kupriyanova. 2013@mail.ru
In the article the factors influencing the process of long-term personnel planning are considered, the characteristics of the main methods of long-term personnel planning are presented.
Keyword: long-term planning, personnel, planning methods.
В настоящее время кадровое планирование персонала как важнейший элемент кадровой политики любой организации способствует выполнению ее задач через проведение сопутствующих мероприятий.
Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется? Как привлечь нужных сотрудников? Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией? Как развивать персонал? Какие затраты понадобятся? На все эти вопросы отвечает эффективное кадровое планирование.
Кадровое планирование - это целенаправленная, научно-обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями [1].
Кадровое планирование представляет собой комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция, конкуренция на национальном рынке, изменения целей организации. Учитывая данные факторы можно утверждать, что кадровое планирование требует постоянной корректировки [2].
Первым и самым главным элементом кадрового планирования является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта. Далее вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.
На основании планов руководство компании должно рассмотреть план человеческих ресурсов в отношении необходимости корректировки задач компании, например, если окажется невозможным увеличение объема производства в назначенные сроки из-за того, что запланиро-
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
ванные для этого человеческие ресурсы либо не могут быть обучены в заданные сроки, либо не существует в нужном объеме. Такие планы являются инструментом долгосрочного кадрового планирования, который помогает прогнозировать потребность на 3-5 лет вперед.
Основные методы к долгосрочному планированию персонала
Подход Сущность Преимущества Недостатки
Экстраполяция Заключается в перенесении нынешней ситуации (пропорций) в будущее Общедоступность Невозможность учесть изменения в развитии организации и во внешней среде
Метод экспертных оценок Основывается на использовании мнений специалистов Использование знаний и опыта линейных руководителей Трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов; субъективность суждений
Балансовый метод Основывается на соответствии ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода Простота и наглядность; единство планирования на всех уровнях управления Формирует только итоговые результаты, не фиксируя зависимостей от исходных данных; не дает рекомендаций в каких случаях и при каких условиях применение того или иного варианта оптимально
Нормативный Состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период кладутся нормы затрат трудовых ресурсов на единицу продукции (рабочего времени, расхода фонда заработной платы и др.). -составление детальных планов; - согласование движения всех ресурсов в процессе деятельности - сложность учета в нормативах влияния различных факторов; - система нормативного планирования требует для своего внедрения и поддержания определенных и немалых затрат
Математико- статистические методы Сводятся к оптимизационным расчетам по заданным критериям на основе различного рода моделей Комплексный подход к анализируемой ситуации - высокая цена; - необходимость приобретения специальных навыков
Основными факторами, которые следует принимать в расчет, являются следующие [3]:
1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.
2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:
- планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
- реорганизации, например, централизации или децентрализации;
- изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
- финансовых ограничений.
3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:
- численность работников разных категорий;
- расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
- объем выполненной сверхурочной работы;
- оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
- общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.
4. Внешняя среда деятельности компании:
- положение с набором персонала;
- демографические тенденции;
- местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
- национальные соглашения относительно условий работы;
- политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т. д.
5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:
- влияние локальной иммиграции и эмиграции;
-последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
-возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.
В распоряжении современных организаций разные методы определения потребности в человеческих ресурсах - от самых простых до сложных многофакторных моделей. Характеристика основных подходов представлена в таблице.
Анализ существующих методов планирования численности персонала доказывает, что на данном этапе не существует метода, учитывающего все факторы влияния, для расчета численности персонала разных категорий. Каждый из представленных подходов направлен на решение определенной задачи, поэтому выбор метода зависит от поставленных задач и имеющихся ресурсов на предприятии.
Библиографические ссылки
1. Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка : учеб. пособие. 2-е изд. М., 2007. С. 98-100.
2. Зиньковская А. А. Методы оценки эффективности управленческих решений // Международный студенческий научный вестник. 2015. № 4-2. С. 68-72.
3. Ходич Ю. В. Методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях // Экономич. вестник Донецк. нац. техн. ун-та. 2012. № 3 (29). С. 202-206.
© Куприянова О. О., 2018
