CC BY
88
ОСОБЕННОСТИ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Д_С.Ю. Иванов
Аннотация. В статье рассматриваются тенденции развития социально-трудовых отношений. Показано, что успешное функционирование современных организаций во многом предопределяется тем,, насколько полно руководство организации обеспечивает удовлетворение социально-значимых интересов и потребностей человека труда. Именно от этого зависит формирование социальной безопасности работников. Ключевую роль в обеспечении социальной безопасности играют профсоюзы. На основе проведенного обследования в статье определяются основные механизмы формирования цивилизованных социально-партнерских отношений на уровне организации, обеспечивающие необходимые условия для трудовой деятельности.
Ключевые слова: социальная безопасность, система социально-трудовых отношений, социальное партнерство, социальная ответственность, социальная защита, единая переговорная кампания, корпоративное управление
Summary. In article it is considered tendencies ofdevelopmentofsodolabor relations. It is shown, successful functioning of the modern organisations is in many respects predetermined by that, the organisation management is how much full provides satisfaction of socially-significant interests and requirements of the person of work.. Formation of social safety of workers depends on it. The key role in maintenance of social safety is played by trade unions. On the basis of the carried investigation in article the basic mechanisms of formation ofcivilised socially-partner relations at level of the organisation, providing necessary conditions for labour activity are defined.
Keywords: social safety, system of sociolabor relations, social partnership, social responsibility, social protection, uniform trunk-call campaign, a corporate governance.
343
Современный базис развития корпоративного управления формирует новый тип социально-трудовых отношений. Такая система во многом строится на осознании человеком того, что он выполняет именно ту работу, которая соответствует его интересам и потребностям. Сегодня приходится констатировать изменение содержания трудовой деятельности. Пример успешно действующих компаний (ОАО «Лукойл», ОАО
«Газпром», ОАО «Вим-Билль-Данн», ОАО «АК «Транснефть»», ОАО «Альфа-Банк», АФК «Система», ОАО «МХК «ЕвроХим»» и др. [1-7]) показывает, что эффективность управления достигается именно в тех компаниях, где отсутствует отчужденность человека от работы, где формируется доверие к социальным партнерам в лице работодателей и представителей трудящихся. И наоборот, там, где существует высокий
344
уровень «дистанцирования» от работы и получаемых результатов, индивид не чувствует себя ответственным, снижается эффективность деятельности. Полное же растворение в работе предполагает, что каждый получает возможность влиять на конечный результат. Нередко действующая на ряде компаний стратегия авторитарного корпоративизма негативно влияет на установление баланса интересов субъектов социально-трудовых отношений, нивелирует принципы демократического управления.
Именно поэтому необходимо говорить о работе не для всех, а для каждого. При этом особое внимание следует обращать на социально-ориентированное управление, основанное на реализации значимых интересов человека труда. Практика управления показывает, что современное управление «спускается» на уровень конкретного рабочего места, т.е. индивида с его потребностями и ожиданиями. Изменившийся формат социально-трудовых отношений предполагает, что человек должен чувствовать гордость за свое место работы, за конкретный вклад, за возможность участвовать в управлении.
Социальные факторы корпоративного управления сегодня ценятся работниками наравне с получаемыми материальными благами и в том числе отвечают условиям его социальной безопасности. В рамках складывающейся системы социально-трудовых отношений под последней мы будем понимать состояние защищенности личности от возможных рисков, связанных с нарушением ее жизненно важных интересов в области социальных прав и свобод: права на жизнь, на труд и его достойную оплату, на профессиональное образование, лечение, отдых, гарантированную социальную защиту со стороны работодателя.
Очевидно, что самореализация человека возможна, когда он получает возможность внести свой вклад в общее дело. Уместно вспомнить практику корпоративного управления в известных мировых компаний, например, "Ferrari", "Hewlett-Packard", "Canon" и др., в которых создаются социальные условия для деятельности сотрудников, их полноценного развития. Каждый обладает возможностью для развития и влияния на результат. К примеру, на предприятиях «Феррари» используется новые формы бригадной организации труда, создаются комнаты психологической разгрузки, человек при этом несет реальную ответственность за свою работу
Вместе с тем, имеются примеры многих отечественных компаний, в которых человек существует ради получения средств для выживания, а работа существует ради самой работы, а не тех людей, которые отвечают за ее результаты. Излишний корпоративизм и ориентация на прибыльность изначально подавляют трудовую мотивацию и способность личности к самореализации. Результаты деятельности подменяются здесь стремлением адаптироваться и выжить.
Эффективное развитие социально-трудовых отношений предполагает достижение как организационных, так и индивидуальных целей. В научной литературе активно разрабатывается вопрос об операционализации эффективности управления, ее конкретных, качественных показателях [8]. В рамках складывающихся социально-трудовых отношений особое значение приобретают качественно-количественные характеристики трудовой деятельности. К их числу относят такую характеристику, как степень социальной безопасности человека труда.
Данный показатель раскрывает содержание социальных процессов, протекающих в трудовых организациях с позиции четырех составляющих: мобильность человека, непрерывность его развития, включенность в управленческий процесс, стабильность его социального положения. Так, например, мобильность, с одной стороны, предполагает перемещение работников относительно рабочих мест, и, с другой стороны, изменение трудового потенциала работника в ходе его трудовой деятельности. Непрерывность предполагает постепенное изменение и совершенствование персонала с учетом современных квалификационных требований, потребностей рынка. Включенность в значительной мере определяется участием работников в управленческом процессе, а также возможностями предприятия по регулированию социальной структуры коллектива, социально-психологических отношений в группе, решению социально-бытовых условий работников и их семей. Включенность строится на соучастии в реализации общей деятельности как работников, так и администрации. Степень стабильности определяет устойчивость его социально-профессиональной позиции, «закрепляемость» работника за определенными участками производства, рабочим местом в той мере, в какой это соответствует стремлениям и интересам организации.
Существенное влияние на социальную безопасность человека труда оказывает расширение прав работников и первичных трудовых коллективов в управлении и самоуправлении, их участие в планировании и организации труда и производства, разделение ответственности, повышение профессиональной компетентности, обеспечение достой-
ных условий и охраны труда. Очевидно, все это будет способствовать росту трудовой удовлетворенности работников.
Ключевая роль в обеспечении социальной безопасности человека труда принадлежит профсоюзам. Стоит признать, что, несмотря на наличие серьезных трудностей в профсоюзном движении, на сегодняшний день профсоюзы гораздо в большей степени, чем работодатели, заинтересованы в развитии социально-трудовых отношений, так как для них это возможность добиваться приемлемых условий труда и жизни, социальных гарантий и в конечном счете повысить уровень трудовой удовлетворенности.
Какова же текущая ситуация, связанная с удовлетворенностью работников своим социально-трудовым положением? Интерес представляют результаты межрегионального опроса, проведенного Центром социологических исследований Института профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений (ЦСИ ИПД АТиСО, январь — февраль 2010 г.). Всего было опрошено 827 респондентов. Ошибка выборки составила 1%. 345 В качестве опрошенных выступали работники, состоящие и не состоящие в профсоюзе. Опрос проводился на предприятиях и в учреждениях государственного сектора и сферы общественных услуг.
В ходе опроса респондентов просили ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы нынешним социально-трудовым положением работников Вашей организации?» Ответы респондентов из числа лиц, не состоящих в профсоюзе, распределились следующим образом (см. табл. 1).
Как показали результаты опроса, больше половины респондентов из чис-
346
ла работников, не состоящих в профсоюзе, не удовлетворены нынешним социально-трудовым положением работников предприятий (56%). Чуть меньше респондентов из данной группы высказывают свою удовлетворенность складывающимся социально-трудовым положением работников (38%). Затруднились ответить на поставленный вопрос всего лишь 6% респондентов. Чаще, чем в целом по выборке, говорили о своей неудовлетворенности социально-трудовым положением представители образования и науки, сельского и лесного хозяйства, а также транспорта и связи. Большая часть молодежи в возрасте до 20 лет, а также представителей возрастной группы от 41 до 50 лет оказывается неудовлетворенной нынешним социально-трудовым положением работников.
Вместе с тем по группе работников, состоящих в профсоюзе, оптимистов («вполне удовлетворен», «скорее удовлетворен, чем нет») оказывается больше (60%). Напротив, пессимистов, тех, кто выбирает позиции «скорее не удовлетворен», «совершенно не удовлетворен», оказывается значительно меньше (20%). Затруднился оценить свою степень удовлетворенности каждый пятый респондент. Среди них чаще всего не могли
определиться с ответом лица в возрасте от 61 года, мужчины и рабочие. Среди пессимистов велика доля молодежи (до 30 лет), мужчин, а также рабочих. Заметим, что среди оптимистов велика доля руководителей организаций и структурных подразделений, а также женщин и молодежи (до 30 лет) и представителей возрастной группы от 51 до 60 лет. Очевидно, что действующие профсоюзные организации способствуют более эффективной защите прав и интересов работников, установлению цивилизованных отношений с работодателями.
В ходе опроса респондентам из числа лиц, не состоящих в профсоюзе, также был задан вопрос: «Ощущаете ли Вы потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на Вашем предприятии / учреждении / организации?» Ответы респондентов распределились следующим образом.
Около половины респондентов (46%) высказало мнение, что они ощущают потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на предприятии. По данной позиции высок процент у респондентов, представляющих группу в возрасте от 61 года. В то же время 24% респондентов ответили, что не ощущают потребность
Таблица 1. Оценка степени удовлетворенности работников своим социально-трудовым положением, в зависимости от возраста, %
Оценочные позиции Работники, не состоящие в профсоюзе Работники, состоящие в профсоюзе
1. Вполне удовлетворен 12 27
2. Скорее удовлетворен, чем нет 26 33
3. Затрудняюсь ответить 24 20
4. Скорее не удовлетворен 32 19
5. Совершенно не удовлетворен 6 1
в повышении уровня защиты прав и интересов работников на предприятии. Высокую степень негативных ответов проявляется по группе руководителей среднего и низового звена, а также руководителей компаний и лиц, имеющих неполное среднее образование. Интересно отметить, что существенных расхождений в ответах по гендерному составу выявлено не было.
В ходе опроса работников, состоящих в профсоюзе, просили также ответить на вопрос: «Какие вопросы Вы считаете наиболее важными для Вашей профсоюзной организации на ближайшие три года?».
Распределение ответов показывает, что 18% считают важным повышение заработной платы, совершенствование системы оплаты труда. На сохранение рабочих мест указало 15% опрошенных. Здесь, видимо, сказываются последствия экономического кризиса. Еще 13% к наиболее важному вопросу для профсоюзной организации относят обеспечение социальными гарантиями. Данные профсоюзной статистики показывают, что в условиях перехода на новые принципы социального страхования особо остро звучит вопрос о реформировании социального страхования и пенсионного обеспечения [9]. Наблюдающееся на ряде предприятий изменение в условиях предоставления льгот и компенсаций вызывает недовольство в трудовых коллективах. По мнению 11% опрошенных, необходимо рассмотреть вопрос о вовлечении молодежи в профсоюз. Очевидно, что в профсоюзных организациях имеются «разовые всплески» в направлении привлечения молодежи, формирования у нее активной жизненной позиции. Однако в этой работе пока не хватает системности и единых действий. Во многом омоложению состава
профсоюзных организаций способствует активная работа Молодежных советов, их интеграция в текущую работу профсоюза. Вопросы, связанные с нормативно-правовой защитой членов профсоюза, оказываются актуальными для 9% респондентов. Не последнюю роль здесь играют правовая грамотность членов профсоюза по отстаиванию своей позиции перед работодателем и совершенствование действующего трудового законодательства. Заметим, что еще 5% указали на необходимость осуществления правовой защиты и юридической помощи. Очевидно, что профсоюзные организации должны эффективно выполнять функции по консультированию работников в области трудового права.
Интересно отметить, что лишь 3% членов профсоюзных организаций в числе основных вопросов рассматривают повышение эффективности представительства, защиты прав и интересов работников в отношениях с администрацией, а также увеличение численности профсоюзной организации. Очевидно, что решение этих вопросов для членов профсоюза носит не основной, а лишь вспомогательный характер.
Существенных расхождений в оценках респондентов, представляющих различные группы по роду занятий, не наблюдается. Однако представители специалистов и руководителей организации, структурных подразделений чаще, чем в среднем по выборке, отмечали необходимость сохранения рабочих мест. Наибольшее число упоминаний необходимости повышения заработной платы и совершенствования системы оплаты труда наблюдается по группе работников.
Заметим, что члены профсоюза в первую очередь готовы видеть в профсоюзе общественную организацию, спо-
347
ф
Таблица 2. Распределение наиболее актуальных вопросов для профсоюзной организации на ближайшие три года, в зависимости от социально-профессиональных характеристик, %
Ф
348
Оценочные позиции Род занятий Всего
Руководители организаций, структурных подразделений Специалисты Рабочие
1. Повышение заработной платы, совершенствование системы оплаты труда 18 17 23 18
2. Обеспечение социальными гарантиями 14 13 9 13
3. Сохранение рабочих мест 16 15 11 15
4. Создание безопасных и здоровых условий труда 8 7 4 7
5. Нормативно-правовая защита членов профсоюза 8 8 12 9
6. Вовлечение молодежи в профсоюз 8 11 11 11
7. Увеличение представительства молодежи в составе профкома 4 5 6 5
8. Повышение эффективности представительства, защиты прав и интересов работников в отношениях с администрацией 3 3 4 3
9. Повышение активности членов профсоюза 6 5 3 5
10. Повышение информированности о деятельности профсоюза в целом и первичной организации 1 1 2 1
11. Поддержка профсоюзных органов со стороны ЦК, территориальных, региональных организаций Профсоюза 2 1 4 2
12. Укрепление финансового положения первичной профсоюзной организации 6 4 6 4
13. Правовая защита и юридическая помощь 4 5 4 5
14. Увеличение численности профсоюзной организации 1 4 3 3
Ф
собную защищать их конкретные социально-экономические интересы. Однако они не вполне четко осознают более общую, социальную роль профсоюза как института общественного, гражданского участия, способного влиять на общественно-политическую жизнь страны, на реализуемую социальную политику в интересах трудящихся.
Особое место в развитии социально-трудовых отношений принадлежит социальному партнерству. Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений [10].
Одним из значимых механизмов, который профсоюзы используют в реализации своих целей по обеспечению социальной безопасности человека труда, является единая переговорная компания (ЕПК). В этой связи интерес представляют результаты межрегионального исследования «Мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников», проведенного ЦСИ ИПД АТиСО (20072009 гг.) [11]. В опросе приняли участие председатели профкомов предприятий, их заместители, профсоюзный актив, руководители территориальных объединений организаций профсоюзов, работники аппарата ЦК профсоюза, а также представители работодателей и государственных органов. Всего в исследовании приняли участие профсоюзные работники и активисты около 30 про-
фсоюзных организаций. Общий объем выборки составил 707 респондентов. Ошибка выборки составила 3%.
В переговорном процессе решаются многие проблемы, имеющие первостепенное значение для защиты интересов человека труда. Ареной столкновения интересов наемных работников и работодателей является широкий круг вопросов по оплате труда, социальным льготам и гарантиям, занятости, охране труда, повышения квалификации и т.д. При исследовании механизмов ЕПК в защите интересов трудящихся особую важность представляет оценка уровня социальной защищенности работников. Выбор данной проблемы неслучаен. С учетом осуществляемых за последние несколько лет социально-экономических преобразований и определенных изменений в социальной политике государства, нам важно было понять динамику основных направлений социальной защиты работников, приоритетные тенденции в формировании трехстороннего диалога между работниками, работодателями и представителями государства.
В ходе опроса респондентов просили указать: «Как Вы полагаете, существует ли основание считать, что работники Вашей организации защищены?»
Как видно из полученных данных, за исследуемый период отмечается определенное уменьшение доли тех, кто считает, что работники на предприятии никак не защищены. Такое снижение во многом обуславливается предпринимаемыми социальными партнерами дополнительными мерами, направленными на снижение социальной напряженности. Однако в рамках экономической нестабильности многие социальные проблемы приобретают особое звучание. В этой связи
349
Таблица 3. Оценка направлений социальной защищенности работников, %
Оценочные позиции 2007 г. 2008 г. 2009 г.
От несправедливой оплаты труда 12 14 16
От административного произвола 16 12 14
От травматизма и профессиональных заболеваний 14 16 13
От безработицы 14 16 13
От бедности 9 8 11
От неустроенности отдыха 7 8 11
Работники никак не защищены 16 12 7
Затрудняюсь ответить 4 5 6
От недостаточной пенсии 4 5 4
Другое 3 3 -
350
приоритетное значение принадлежит способности профсоюзной организации отстаивать интересы работников, пользоваться доверием среди рядовых членов. Примечательно, что во многих соглашениях и колдоговорах предусмотрен ряд дополнительных гарантий для работников, попадающих в группу риска — лица предпенсионного возраста, молодые специалисты, работники из многодетных семей и т.д.
Вместе с тем практика показывает, что снижению эффективности колдоговорного процесса во многом способствует недостаточная грамотность и компетентность профактива, ведущего коллективные переговоры, недостаточная поддержка первичных профсоюзных организаций вышестоящими профсоюзными органами. При этом, как показали результаты исследования ЦСИ ИПД АТиСО (2007-2009 гг.), существенное влияние на уровень социальной защиты работников оказывает динамика развития профсоюзной организации.
Большинство респондентов оценивает уровень социальной защиты
как средний (60%). Как видно из таблицы, данная оценка уменьшилась по сравнению с прошлым годом на 4%. Чаще, чем в целом по выборке, данную позицию выбирали представители руководителей первичных профсоюзных организаций из числа профсоюзных организаций с хорошей динамикой развития и медленным ростом. О высоком уровне социальной защиты работников предприятий сообщили 14% респондентов. Наибольшая доля ответов выбравших данную позицию наблюдается среди представителей руководителей отделов профорганов, а также работников профорганов, которые входили в профсоюзные организации со средним уровнем без динамики развития и хорошей динамикой развития с медленным ростом. Самую «пессимистическую» оценку — «низкий уровень» — указали 9% респондентов. Чаще всего данную позицию выбирали рядовые члены профсоюза. Прослеживаемые различия в ответах во многом определяют диспозицию в оценках представителей различных социально-профессиональных групп. Очевидно,
ф
Таблица 4. Общий уровень социальной защиты работников в зависимости от динамики развития профсоюзной организации, %
Оценочные позиции / Динамика развития профсоюзной организации Значительная динамика развития, быстрый рост Хорошая динамика, наблюдается медленный рост Средний уровень без динамики развития Предкризисное состояние дел Кризис, сворачивание целых направлений деятельности
1. Высокий 48 18 7 - -
2. Средний 33 66 68 30 40
3. Ниже среднего 4 12 11 52 20
4. Низкий 7 4 10 17 20
5. Затрудняюсь ответить 7 - 4 - 20
такая диспозиция во многом обуславливается целым блоком проблем по информированию работников о результатах переговорного процесса.
Очевидно, что социальная защита человека труда — это одна из сложных и основных задач, которая решается в рамках ЕПК. Уровень социальной защиты выражается в качестве трудовой жизни человека, цене его труда, конкретных затратах на воспроизводство самого работника. Поэтому задача профсоюзных организаций на современном этапе заключается в выработке единой стратегии социального партнерства, объединяющей интересы государства, различных хозяйствующих субъектов и человека труда.
В целом можно отметить, что эффективное корпоративное управление предполагает деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников, требуемой квалификации и качеством в целом, их мотивации и использования в целях деловой, а также обеспечение социальной безопасности человека труда. В современных компаниях это достигается через уменьшение степени отчужденности человека от производства, доверие к институтам социального партнерства. Иными словами, в рамках
обеспечения социальной безопасности работников особое внимание следует уделять удовлетворению его личностных интересов и потребностей, групповой идентификации, формированию готовности к решению общих задач и сотрудничеству в рамках установления цивилизованных отношений, основанных на балансе интересов социальных партнеров.
ЛИТЕРАТУРА
http://www.alfabank.ru/
http: //www.wbd.ru / http://www.sistema.ru/ http://www.transneft.ru/ http://www.gazprom.ru/ http://www.lukoil.ru/ http://www.eurochem.ru/internet/ Социальный аудит / Под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. — М.: Издательский дом «АТиСО», 2008.
9. http://www.volgprof.ru/vrtuk/press_ view/profsoyuzy_o_reformirovanii_siste-my_socialnogo_strahovaniya
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Издание второе, переработанное и дополненное / Под ред. К.Н. Гусова. — М.: ООО «ТК Велби», 2003.
11. ГончаровВ.С., Иванов С.Ю., ИвановА.С. Региональный мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников. — М.: ИД «АТиСО», 2009.^
351
