CC BY
166
УДК 316:331.1
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК МЕХАНИЗМ РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РЕГИОНЕ
© Н. М. Карамышева
Стерлитамакская государственная педагогическая академия им. Зайнаб Биишевой Россия, Республика Башкортостан, 453103 г. Стерлитамак, пр. Ленина, 49.
Тел.: +7 (3473) 43 73 29, факс: +7 (3473) 43 94 18.
E-mail: [email protected]
В статье анализируется теория и практика становления института социального партнерства, на материалах конкретных социологических исследований раскрываются особенности договорного регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне, обоснована необходимость повышения роли и ответственности субъектов социального партнерства в процессе формирования и реализации коллективных договоров.
Ключевые слова: социальное партнерство, социально-трудовые отношения, договорное регулирование, коллективный договор, субъекты социального партнерства, профсоюзы, работодатель, наемные работники.
Вот уже два десятилетия Россия переживает сложный процесс преобразований. Основой качественных перемен в развитии страны стали прежде всего кардинальные сдвиги в отношениях собственности, что привело к изменениям характера, содержания наемного труда, статуса управленцев и подчиненных, стиля из взаимоотношений. В этих условиях проблема изучения содержания и динамики этих процессов, а также управленческого воздействия на них приобретает все большую актуальность.
В основу данной статьи положены результаты исследований, проведенных в городах Стерлитамак и Мелеуз в 2009-2010 гг., в рамках Государственной научно-технической программы «Башкортостан в XXI веке: социально-экономическая, политико-правовая и гуманитарная модель развития», реализованной Академией наук Республики Башкортостан (автор осуществляла научное руководство подразделом по теме «Развитие социальных процессов в Южном регионе РБ в новых экономических условиях: механизмы управления»).
Социальная напряженность в обществе, обилие нерешенных проблем, недостаточная социальная защищенность работников объективно обусловили потребность развития системы социального партнерства.
Прежде всего - о том, что понимается под социальным партнерством. В современной научной литературе выделяют две трактовки социального партнерства - широкая и узкая [1]. В широком понимании социальное партнерство - это система урегулирования конфликтов в обществе в целом, во всех сферах его жизнедеятельности; причем она, эта система, охватывает как теоретические подходы к осмыслению сути и содержания социального партнерства, так и те практические методы и формы согласования интересов участвующих в социальном партнерстве субъектов (партнеров), которые обеспечивают их конструктивное взаимодействие.
В узком понимании социальное партнерство -это система урегулирования конфликтов только в сфере социально-трудовых отношений. Оба понимания достаточно тесно взаимосвязаны: для широкой трактовки социального партнерства узкое слу-
жит подтверждением и проверкой его общих принципов. Для узкого же понимания его широкая трактовка фиксирует как бы тот общий фон, на котором собственно и разворачивается процесс урегулирования социально-трудовых конфликтов.
При всем многообразии мнений практически большинство исследователей наиболее характерными чертами социального партнерства признают следующие:
- социальное партнерство - это исторически обусловленная цивилизованная форма человеческого общежития;
- это специфический тип общественных отношений при рыночной экономике между социальными группами, классами, имеющими различные социально-экономические интересы;
- цель социальною партнерства - обеспечение бесконфликтного устойчивого развития общества, согласование и защита субъектов социального партнерства, содействие решению актуальных социально-экономических задач, укрепление демократии.
В связи с темой нашего исследования основное внимание мы будем уделять узкому пониманию социального партнерства, притом на его локальном уровне.
Специфика развития рынка в России заключается в том, что его становление началось «с крыши», а не «с фундамента», что оказывало и оказывает влияние на формирование социальнопартнерских отношений. С формальной точки зрения начало внедрения системы социального партнерства в нашей стране связано с принятием Указа Президента РСФСР Б. Ельцина №212 от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Последовавшие затем указы, законы, а также организационные нововведения создали институциональную основу для развития взаимоотношений наемных работников и работодателей по типу социального партнерства [2].
Получили развитие организационные структуры социального партнерства - трехсторонние (двухсторонние) комиссии на федеральном и региональном уровнях, многие из которых берут на себя не
только функции подготовки и заключения соглашений, но и функции коллективных органов по выработке и обеспечению взаимодействия сторон в реализации социально-экономической политики.
В г. Стерлитамаке также создана трехсторонняя комиссия, основная деятельность которой направлена на содействие договорному урегулированию социально-трудовых отношений на территории муниципального образования; оказания практической и методической помощи в заключении коллективных договоров; на урегулирование разногласий, возникающих в процессе их формирования и реализации; обязательное информирование горожан через средства массовой информации о работе комиссии, об исполнении городского трехстороннего соглашения.
Основным документом в системе социального партнерства на локальном уровне является коллективный договор, который заключается на предприятиях, в организациях, в учреждениях любой формы собственности. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социальноэкономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками, документ, сохраняющий стабильность коллектива.
Основным субъектом социального партнерства от имени работодателей выступает руководство предприятия, а интересы наемных работников представляет и защищает профсоюзная организация.
В настоящее время большинство предприятий и организаций Стерлитамака (более 80 %) включилось в систему коллективно-договорного регулирования социально трудовых отношений. Анализ практики функционирования института социального партнерства в городе показывает, что максимальное количество коллективных договоров заключается в таких сферах деятельности, как образование (105), в сфере обслуживания (36), в здравоохранении и предоставлении социальных услуг (34), в обрабатывающих отраслях производства (32), в строительстве (28).
По-прежнему остается низким уровень договорного регулирования на предприятиях и в организациях частной собственности. Вместе с тем, реализация положений коллективных договоров некоторыми предприятиями и организациями этой сферы позволила повысить уровень социально-трудовых гарантий по сравнению с действующим законодательством, обеспечить рост заработной платы работников.
Анализ коллективных договоров предприятий показал, что они содержат разделы, которые волнуют людей: соблюдение законодательства, обеспечение занятости, охраны труда, социальные гарантии, механизм контроля за выполнением коллективных договоров; преобладающее большинство работников проявляют интерес к условиям колдоговора, принимаемого на своих предприятиях, видят в них реальный шанс получить социальную защиту и адресную помощь в экстремальных жизненных условиях.
На вопрос анкеты: «Участвовали ли Вы в разработке колдоговора?» - были получены следующие результаты (табл. 1)
Таблица 1
Результаты опроса респондентов об участии в заключе-___________________нии колдоговоров_____________________
Альтернативы ответов по вопросу участия в заключении коллективных договоров % показатель
г. Стерлитамак г. Мелеуз
Да, участвовал и знаю 25.8 29.4
условия
Нет, не участвовал, но 49.2 36.8
знаю условия
Нет, не участвовал, и не 22.3 3І.8
знаю условия
Каковы распространенные недостатки в содержании коллективных договоров и соглашений? С учетом проведенного анализа можно выделить несколько общих проблем (автором проанализированы коллективные договоры десяти предприятий химии, нефтехимии, машиностроения и строительства г. Стерлитамака за последние 5 лет):
- необоснованная загрузка коллективных договоров нормами действующего законодательства, то есть имеет место прямое переписывание. В отдельных случаях оно необходимо, но практика показывает, что часто коллективные договоры только его и содержат;
- неконкретность пунктов, включаемых в договоры;
- имеются случаи включения пунктов, напрямую противоречащих законодательству. К примеру, «выплату заработной платы работникам производить по мере накопления выручки от реализации готовой продукции; администрация обязуется выплачивать зарплату не реже одного раза в месяц» и т.д.
Все это можно отнести к проблемам «роста», вытекающим из переходного характера формирующихся отношений в социально-трудовой сфере. В то же время следует отметить, что условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. Идея рассмотрения коллективного договора в качестве
соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социальнопартнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Следовательно, есть все основания признать этот договор документом особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации. Будучи разновидностью у социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей.
Проведенный анализ выполнения коллективных договоров за 2010 год показал, что только 43% условий труда выполняются полностью. На остальных допускается как незначительные 44%, так и грубые нарушения 13%. Однако большинство 80.7% опрошенных рассматривает его как гарантию защиты своих интересов и прав. Примерно половина из них не склонна переоценивать эффективность и авторитет коллективных договоров. 20.4% признали, что в договоре есть несколько пунктов, выполнение которых могло бы улучшить положение работников, и только 13.5% полагают, что колдого-вор существенно улучшил ситуацию на предприятии и способствует его социальному развитию.
Будучи одним из главных субъектов определяющую роль в системе социального партнерства играют профессиональные союзы, основной целью которых в соответствии с Уставом является представительство и защита социально-трудовых, профессиональных и иных интересов наемных работников.
Социальное предназначение профсоюзов, их социальная роль заключается в том, чтобы осуществить социальную защиту объединяемых ими чле-
нов. Они исторически возникли как организации, призванные защищать интересы наемных работников, прежде всего рабочих, притом интересы, связанные с их трудовой деятельностью. Это - интересы трудящихся как носителей рабочей силы, то есть интересы, связанные с использованием труда, расходованием трудящимися своих жизненных сил и их воспроизводством.
Действуя индивидуально, без организации, работник не может с выгодой для себя отстоять собственные интересы на рынке труда, ибо налицо неравенство дающего и получающего работу. Поэтому разрозненные ранее работники вступают в профсоюзы - важнейшие из социальных организаций, объединяющие лиц наемного труда для совместного отстаивания понятных всем общих интересов и профессиональной солидарности.
Предназначение профсоюзов состоит в том, что они не позволяют работодателю произвольно занижать оплату рабочей силы и вообще действовать по своему произволу по отношению к работникам.
Однако результаты исследований подтверждают оторванность деятельности профсоюзных организаций от выполнения защитных функций. Респонденты высказывают сомнения в том, что профсоюз защитит их в случае сокращения или частичной потери трудоспособности. В частности, ответы на вопрос «Если Вы окажетесь без работы, куда обратитесь?» приведены в табл. 2.
Таблица 2
Результаты опроса респондентов о действиях в случае ____________________потери работы______________________
Альтернативы ответов по % показатель
вопросу трудоустройства г. Стерлитамак | г. Мелеуз
сам буду искать работу 32.8 35.6
в службу занятости 31.4 29.5
помогут связи, знакомст- 17.6 15.7
ва
в государственные орга- 9.6 10.7
низации
в профком 6.6 6.0
Все это говорит о том, что современные профсоюзы не соответствуют требованиям социальной защиты наемного труда, не имеют поддержки и авторитета у наемных работников (поддерживают и оценивают положительно деятельность профсоюзов в среднем около 15% респондентов). Более того, негативный характер оценки деятельности профорганизаций предприятий продолжает нарастать. 75.8% опрошенных не удовлетворены их деятельностью. Только каждый восьмой респондент отметил активную роль профсоюзов в организации социально-бытовых услуг (14.1%), коллективного досуга (13.9%), условий безопасности труда (14.2%). В то же время более трети опрошенных (35%) согласились с вариантом ответа, что профсоюз не влияет на решение важных социальных проблем.
Безусловно, показатели разнятся в зависимости от положения предприятия: зависит от того, насколько оно способно заработать средств на свое развитие, на социальное обеспечение и поддержку
трудового коллектива. Роль профсоюза в этих условиях заключается, в том числе, и в умении настроить коллектив на достижение поставленной цели. Задача эта включает стремление к высокопроизводительному, качественному труду, соблюдению правил безопасности и трудовой дисциплины. Несмотря на то что большинство предприятий, включенных в исследование, предоставляет все возможные виды социальной защиты, 64.7% рес-пондентов-работников не чувствуют себя на своем предприятии в достаточной мере защищенными.
Происходит это потому, что на практике не всегда у профсоюзов хватает твердости и последовательности в отстаивании законных прав и интересов работников, в том числе получивших закрепление в коллективных договорах.
Наши наблюдения за деятельностью профсоюзных комитетов в конкретных производственных коллективах позволили выделить характерные причины их слабости в системе социального партнерства: это незнание законодательной базы и полное вхождение в проблемы работодателя, панибратство с ним со стороны профкома.
В целях преодоления трудностей в работе и оказания помощи профсоюзным кадрам в Стерли-тамаке создан и функционирует Координационный совет профсоюзов, который осуществляет свою деятельность на принципах добровольности, равенства прав и обязанностей, солидарности, гласности, коллегиальности. Этот орган не является юридическим лицом, решает задачи координации деятельности первичных профсоюзных организаций по представительству и защите социально-трудовых и иных прав и интересов членов профсоюзов, а также вносит в органы местного самоуправления и исполнительной власти предложения по разработке, принятию нормативных, правовых и других актов, касающихся социально-трудовой сферы.
Отрадно, что такие устремления общественного института находят поддержку со стороны органа муниципального управления. Систему социального партнерства в городе курирует отдел труда и социальной защиты, который является территориальным органом Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан для осуществления на соответствующей территории единой государственной политики в области условий и охраны труда, социального партнерства.
Отдел в соответствии с возложенными на него задачами и действующим законодательством анализирует в организациях выполнение нормативных актов по вопросам, входящим в его компетенцию, проводит в установленном порядке экспертизу и регистрацию коллективных договоров, представляет в администрацию города предложения по рассмотрению вопросов, а также по заслушиваю отчетов руководителей организаций об исполнении законодательства о труде.
На наш взгляд, решению социальных проблем крупных предприятий могло бы способствовать принятие, помимо колдоговоров, специальных социальных кодексов, которые связывают социальное
развитие крупного, иногда градообразующего предприятия, с развитием города, в котором оно располагается. Такое предприятие - особый субъект развития и управления социально-экономической сферой всего города. Оно опосредованно связано с непроизводственной инфраструктурой города (образование, подготовка кадров, здравоохранение, культура и др.), оказывает влияние на специфику всей городской жизни, рынок труда и особенности социального самочувствия населения.
В целом анализ институт социального партнерства показал, что, несмотря на заложенные в нем возможности по урегулированию социальнотрудовых отношений в регионе, он функционирует не столь продуктивно. Отсутствуют методы, обеспечивающие эффективное выполнение соглашений и коллективных договоров. Унаследованное от советского периода сращивание руководства предприятий и профсоюзов препятствует эффективной защите прав занятых по оплате труда. Зачастую работники не знают о содержании коллективных договоров на своих предприятиях. В этой связи нужно пересмотреть механизм формирования социального партнерства, начав его формирование не сверху, а с низового уровня, с предприятий. При этом переговорный процесс между субъектами социально-трудовых отношений не должен ограничиваться кампаниями по заключению коллективных договоров, а осуществляться постоянно, составляя основу системы социального партнерства. В этом процессе должна существенно измениться роль представительных органов работников - профсоюзов, которые должны действовать не как органы по распределению льгот и путевок, а как мощный партнер, отстаивающий коренные интересы трудящихся.
И, наконец, социальное партнерство только тогда достигает своей цели, когда оно построено на органичной взаимосвязи производства и социальной защищенности трудящихся. Практика показывает, что если ориентироваться на удовлетворение долгосрочных интересов (а не на сиюминутную задачу - любой ценой взять положенное), то профсоюзам необходимо вместе с работодателем постоянно заботиться о поддержании нормального функционирования производства, повышении его эффективности. Существует и обратная зависимость: чем лучше живут люди, тем эффективнее их труд, выше отдача от каждого участника производственного процесса, эффективнее работа предприятий. Использование этой взаимосвязи гарантирует эффективность социального партнерства, что в конечном счете, будет способствовать стабильности в обществе, снижению социальной напряженности во всех его подсистемах, включая уровень конкретных трудовых коллективов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Социальное партнерство на предприятиях и организациях города Москва: теория, практика, перспективы развития. Вып. 2. М.: УИЦ МПФ, 1999.
2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 10 марта 1992 г.
Поступила в редакцию 14.03.2012 г.
