CC BY
108
Литература:
1. Буйлов М.. Российские банки выдают все меньше кредитов / / Электронный ресурс. Режим доступа: http://credit.rbc.ru/ сотрапу_пе’№з/ро1хеЬ/2009/11/23/85619.зЫт1.
2. Асланов И.В. Конкуренция и методы ее измерения // Экономика и управление. 2007. №5.
3. Ровбель Р.Л. Методика оценки концентрации банковских кредитных услуг // Моделирование и прогнозирование в управлении: методы и технологии. М-лы II международ. н.-практ. конф. Орел: ОРАГС, 2009.
4. Методы оценки степени рыночной концентрации // Электронный ресурс. Режим доступа: http://altaname.ru/micro/57-metody-ocenki-stepeni-rynochnojj.html.
5. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2005. Стат. сб. / Росстат. М., 2005.
6. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2009. Стат. сб. / Росстат. М., 2009.
7. SPSS Base 8.0 для Windows. Руководство по применению. М.: СПСС Русь, 1998.
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В РОССИИ
Семенова Е.М., Орловский государственный технический университет Хачатрян О.А., Орловский государственный университет
В статье рассмотрены институциональные аспекты социального партнерства в трансформационной экономике страны.
Ключевые слова: социальное партнерство, трудовое соглашение, предприниматели, наемные работники, профсоюзы.
INSTITUTIONAL FRAMEWORK FOR SOCIAL PARTNERSHIP IN RUSSIA
Semenova E., Orel State Technical University, Khachatryan O., Orel State University The article describes the institutional aspects of social partnership in the transitional economy of the country. Keywords: social partnership, employment contract, employers, employees and trade unions.
Развитие производства в современных условиях требует укрепления социального партнерства, как особого механизма регулирования социально-экономических отношений на рынке труда, а также в основных звеньях и сферах экономики, имеющего целью достижение социального консенсуса на основе компромисса интересов наемных работников (и защищающих их профсоюзов), работодателей и государства.
Система социального партнерства имеет трехуровневый характер: макроуровень, отраслевой и уровень предприятий. На народнохозяйственном макроуровне составляется Генеральное соглашение между полномочными представителями государства, профсоюзов (как выразителей интересов трудящихся) и предпринимателей. В отрасли принимается отраслевое тарифное соглашение также между представителями трех сторон. На предприятии разрабатывается и принимается коллективный договор с учетом конкретных особенностей данного предприятия.
На всех уровнях для возникновения и функционирования социального партнерства необходимо наличие определенных предпосылок, прежде всего [1]: результаты производственно-экономической деятельности предприятия должны выходить за рамки потребностей простого воспроизводства; представители обеих сторон должны понимать безаль-тернативность договорного урегулирования социально-трудовых отношений, а также обладать определенной подготовкой для ведения переговоров; действия представительного органа трудящихся должны выражать осознанные интересы работников и поддерживаться ими. Отсутствие той или иной предпосылки социального партнерства становится препятствием для заключения коллективного договора на предприятии.
Многоступенчатая система подразумевает обеспечение важного принципа социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения (договора, контракта) не может ухудшать условия соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для наемных работников.
Очевидно, что различные формы коллективных договоров и соглашений взаимосвязаны и дополняют друг друга. Генеральное соглашение является правовой основой, опираясь на которую отраслевые и региональные профсоюзы имеют право требовать установление дополнительных льгот и мер социальной защиты для работников соответствующих отраслей и регионов. В свою очередь, генеральное и региональные соглашения дают возможность конкретизировать и укрепить социальные гарантии работникам отдельных предприятий, фиксируемые в заключаемых коллективных договорах. В конечном итоге, разработка и реализация коллективных договоров и соглашений должно быть направлено на развитие и повышение качества человеческого капитала работников [2].
Результатом работы трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений является заключение региональных соглашений, которые определяют социально-экономическую политику в субъектах РФ, способствуют дальнейшему развитию процесса заключения отраслевых региональных соглашений, отраслевых территориальных соглашений, а также заключению коллективных договоров в организациях всех форм собственности. Трехсторонними соглашениями устанавливаются главные цели и показатели социально-экономического развития, задачи и приоритетные направления социально-экономической политики, а также механизмы ее реализации, предусмотрены взаимные обязательства сторон, направленные на повышение качества и уровня жизни населения, повышение социальных гарантий трудовых коллективов, укрепление экономического и финансового положения организаций, расположенных на территории региона.
Вопросы, рассматриваемые на заседаниях двух- и трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, отражают проблемы социально-экономического развития региона, развитие системы социального партнерства, регулирования оплаты труда, погашение задолженности по выплате заработной платы.
С целью координации деятельности по обеспечению своевременной выплаты заработной платы и разработки наиболее эффективных мер к организациям-должникам, во всех регионах созданы областные (республиканские, краевые) межведомственные комиссии по погашению задолженности по заработной плате, в работе которых наряду с представителями администраций регионов, объединений профсоюзов, объединений работодателей принимают участие представители Государственной инспекции труда, управления внутренних дел, прокуратуры, Пенсионного фонда, территориального органа Федеральной службы государственной статистики.
В рамках совершенствования политики доходов населения, усилия областных и районных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений были направлены на повышение уровня заработной платы как главной составляющей величины доходов основной части населения. В основу этой работы положены следующие принципы: поэтапное приближение минимальной заработной платы к величине прожиточного минимума; индексация заработной платы; совершенствование коллективно-договорного регулирования оплаты труда [3].
В условиях приватизации и разгосударствления предприятий, а также расширения процесса индивидуализации труда, происходит расширение практики заключения индивидуальных трудовых контрактов. Однако только на их основе разносторонние интересы работников не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работников и членов их семей зависит от многих факторов, которые выходят далеко за рамки компенсации их индивидуального трудового
вклада, оговоренные в индивидуальных трудовых контрактах. Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников - эти и многие другие важные вопросы социально-трудовых отношений, как правило, отражаются и находят формы решения в коллективных договорах на уровне предприятий.
Особое внимание при заключении трудовых договоров и соглашений следует обращать внимание на обеспечение занятости. В настоящее время безработица во многих регионах существенно возросла. Так, в Орловской области на конец 2008 г. было зарегистрировано 20,4 тыс. безработных, а на начало 2010 г. - уже 27,8 тыс. чел. [4].
Важнейшими назначениями коллективных договоров, заключаемых на предприятиях, являются учет, согласование и увязка экономических интересов работодателей и наемных работников. Согласование и увязка их интересов возможны только в процессе переговоров. Консенсус должен быть закреплен в подготовленном и подписанном коллективном договоре.
Согласно информации органов по труду субъектов РФ, основными негативными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, являются [1]:
• неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций;
• отсутствие инициативы сторон, прежде всего, во вновь создаваемых организациях, а также в организациях мелкого и среднего бизнеса, где не сформированы представительные органы социального партнерства;
• нежелание работодателей брать на себя социальные обязательства в условиях экономической и финансовой нестабильности;
• отсутствие на многих предприятиях профсоюзных организаций;
• противодействие работодателей-собственников объединению работников;
• социальная пассивность работников, отсутствие у них стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора.
Посредниками между работодателями и наемными работниками и выразителями интересов последних являются профсоюзы. От активности и компетентности профсоюзных лидеров во многом зависит эффективность их деятельности по защите интересов наемных работников. Функция защиты интересов трудящихся считается основной в деятельности российских профсоюзов. Например, наиболее массовая Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) своими основными задачами в процессе защиты интересов трудящихся и становления системы социального партнерства считает: введение в практику системы обязательных консультаций органов исполнительной власти всех уровней с профсоюзами в период подготовки решений, затрагивающих жизненные интересы трудящихся; совершенствование практики заключения коллективных соглашений и договоров; недопущение подмены системы коллективных договоров практикой подписания индивидуальных контрактов; создание специализированного арбитражного суда и арбитражных комиссий по социально-трудовым отношениям и спорам; использование профсоюзами права обращения в суд в случае нарушения предпринимателями трудового законодательства.
Эти же задачи, применительно к конкретным условиям должны решать и профсоюзные организации предприятий в процессе подготовки и заключения коллективных договоров. Во всех своих действиях профсоюзы должны последовательно отстаивать интересы трудящихся, не проводить соглашательской политики. В то же время, профсоюзные лидеры должны быть компетентными и учитывать объективные реалии социально-экономического положения на предприятиях, в регионах и в стране в целом.
Подготовка, заключение и реализация коллективных договоров между предпринимателями и наемными работниками (и защищающими интересы последних профсоюзами) должны основываться на ряде принципов, в числе которых: самостоятельность и автономия организаций трудящихся и предпринимателей в подготовке и принятии решений; равноправие и уважение участников социального партнерства; регулярность проведения консультаций и переговоров в ходе сотрудничества; достоверность используемой информации и реалистичность положений заключаемого коллективного договора; наличие согласованного механизма корректировки положений коллективного договора в случае изменения социально-экономических условий; недопущение ухудшения показателей социально-трудовых отношений для наемных работников, предусмотренных в Генеральном и региональных соглашениях; приоритет примирительных и согласительных процедур в кол-
лективных трудовых спорах; обязательность и своевременность исполнения положений заключенного коллективного договора; ответственность всех сторон в случае неисполнения или нарушения положений коллективного договора и др. [1].
Обычно взаимные обязательства сторон, заключающих коллективный договор на предприятии, включают в себя: формулировку целей договоренностей (достижение баланса интересов работников и работодателей, создание эффективной системы социально-трудовых отношений на предприятиях, решение их производственно-экономических задач, создание благоприятного психологического климата в трудовых коллективах, повышение уровня жизни работников и членов их семей); признание сторонами полномочности и компетентности друг друга; обещание поддерживать друг друга в части выполнения договоренностей; указание, по каким вопросам, в какие сроки и в какой форме стороны обязуются информировать друг друга; указание, от каких действий стороны воздерживаются в случае выполнения взаимных обязательств; ответственность сторон при невыполнении взаимных обязательств и др. [1].
Вопросы, затрагивающие жизненные интересы трудящихся, обсуждаются в процессе коллективных переговоров профсоюзов с работодателями, предпринимателями, администрацией, органами законодательной и исполнительной власти на различных уровнях и решаются на основе заключения и выполнения генерального, тарифных и иных соглашений, коллективных договоров, участия в работе органов власти и управления.
Наиболее распространенная форма защиты профсоюзами экономических интересов трудящихся - наемных работников - регулярное и умелое проведение переговоров с различными органами власти, с работодателями и предпринимателями. На основе переговоров и последующего заключения соответствующих договоров и соглашений можно решать многие социально-экономические вопросы.
Как показала практика последних лет, весьма актуальными в кризисных условиях стали и вопросы определения сроков и порядка индексации тарифных ставок и должностных окладов, а также своевременной выдачи заработной платы, а в случае ее задержки - порядка и размера индексации начисленных сумм. Если работодатели и предприниматели в процессе переговоров не идут навстречу требованиям наемных работников (и выразителей их интересов - профсоюзов), не заключают приемлемый для работников коллективный договор (или нарушают условия ранее заключенных договоров и соглашений), то трудящиеся и профсоюзы могут использовать такое эффективное оружие защиты, как различные коллективные акции и действия - собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, забастовки и др.
Однако эти коллективные выступления следует рассматривать как крайнее средство, когда другие возможности трудящихся и профсоюзов в борьбе против произвола и неуступчивости работодателей и предпринимателей исчерпаны. Основным же условием обеспечения социального партнерства является достижение скорейшей стабилизации экономики и ее устойчивого роста. Поэтому на предстоящий период ставятся следующие задачи в области социального партнерства:
• совершенствование коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в том числе системы представительных органов социального партнерства, процедур переговорного процесса;
• повышение роли коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты, условий и охраны труда;
• повышение эффективности деятельности государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за выполнением коллективных договоров и соглашений;
• повышение качества заключаемых соглашений и коллективных договоров на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений и расширение сферы их действия;
• совершенствование досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав.
Литература:
1. Смирнов В.Т., Семенова Е.М., Лукьянчикова Т.Л. Рынок человеческого капитал. М.: ООО «Издательство Машиностроение»; Орел: ОрелГТУ
2. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование. Ч.1 / В.Т. Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоб-лякова. М.: Машиностроение-1, 2005.
3. Соловьев А. Практика трипартизма и политика доходов: позиция профсоюзов. М.: Изд-во ФНПР, 1994.
4. Орловская область. 2000-2008. Статистический ежегодник. Орел: Облстат.
