CC BY
222
Иванов С.Ю.
ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ РАБОТНИКОВ
СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
Современный базис развития корпоративного управления формирует новый тип социально-трудовых отношений. Такая система во многом строится на осознании человеком того, что он выполняет именно ту работу, которая соответствует его интересам и потребностям. Сегодня приходится констатировать изменение содержания трудовой деятельности. Пример успешно действующих компаний1 показывает, что эффективность управления достигается именно в тех из них, где отсутствует отчужденность человека от работы, где формируется доверие к социальным партнерам в лице работодателей и представителей трудящихся. И наоборот, там, где существует высокий уровень «дистанцирования» от работы и получаемых результатов, индивид не чувствует себя ответственным, снижается эффективность деятельности. Полное же растворение в работе предполагает, что каждый получает возможность влиять на конечный результат.
Нередко действующая в ряде компаний стратегия авторитарного корпоративизма негативно влияет на установление баланса интересов субъектов социально-трудовых отношений, нивелирует принципы демократического управления. Именно поэтому необходимо говорить о работе не для всех, а для каждого. Особое внимание следует обращать на социально ориентированное управление, основанное на реализации значимых интересов человека труда. Практика показывает, что современное управление «спускается» на уровень конкретного рабочего места, т.е. индивида с его потребностями и ожиданиями. Изменившийся формат социально-трудовых отношений предполагает, что человек должен чувствовать гордость за свое место работы, за конкретный вклад, за возможность участвовать в управлении.
Социальные факторы корпоративного управления сегодня ценятся работниками наравне с получаемыми материальными благами и условиями социальной безопасности. В рамках складывающейся системы социально-трудовых от-
1 ОАО «Лукойл» http://www.lukoil.ru/; ОАО «Газпром», http://www.gazprom.ru/; ОАО «Вим-Билль-Данн», http://www.wbd.ru/; ОАО «АК «Транснефть»», http://www.transneft.ru/; ОАО «Альфа-Банк», http://www.alfabank.ru/; АФК «Система», http://www.sistema.ru/; ОАО «МХК «ЕвроХим»» http://www.eurochem.ru/internet/ - С.И.
ношений под последней будем понимать состояние защищенности личности от возможных рисков, связанных с нарушением ее жизненно важных интересов в области социальных прав и свобод (права на жизнь, на труд и его достойную оплату, на профессиональное образование, лечение, отдых, гарантированную социальную защиту со стороны работодателя).
Очевидно, что человек сможет самореализоваться только тогда, когда он получит возможность внести свой вклад в общее дело. Уместно вспомнить практику корпоративного управления в известных зарубежных компаниях, например «Ferrari», «Hewlett-Packard», «Canon» и других, в которых создаются социальные условия для сотрудников, их полноценного развития. Каждый обладает возможностью развиваться и влиять на результат. К примеру, на предприятиях «Ferrari» используются новые формы бригадной организации труда, создаются комнаты психологической разгрузки, человек при этом несет реальную ответственность за свою работу.
Вместе с тем имеются примеры многих отечественных компаний, в которых человек существует ради получения средств для выживания, а работа - ради самой работы, а не тех людей, которые отвечают за её результаты. Излишний корпоративизм и ориентация на прибыльность изначально подавляют трудовую мотивацию и способность личности к самореализации. Результаты деятельности подменяются здесь стремлением адаптироваться и выжить.
Эффективное развитие социально-трудовых отношений предполагает достижение как корпоративных, так и индивидуальных целей. В научной литературе активно разрабатывается вопрос об операционализации эффективности управления, её конкретных, качественных показателях [См.: 1]. В рамках складывающихся социально-трудовых отношений особое значение приобретают качественно-количественные характеристики трудовой деятельности. К их числу относят такую характеристику, как степень социальной безопасности человека труда.
Данный показатель раскрывает содержание социальных процессов, протекающих в трудовых организациях с позиции четырех составляющих: мобильности человека, непрерывности в его развитии, включенности в управленческий процесс, стабильности его социального положения. Так, например, мобильность, с одной стороны, предполагает перемещение работников относительно рабочих мест, а с другой - изменение трудового потенциала работника в ходе его трудовой деятельности. Непрерывность означает постепенное изменение и совершенствование персонала с учетом современных квалификационных требований, по-
требностей рынка. Включенность в значительной мере определяется участием работников в управленческом процессе, а также возможностями предприятия по регулированию социальной структуры коллектива, социально-психологических отношений в группе, решению социально-бытовых проблем работников и их семей. Включенность строится на соучастии в реализации общей деятельности как работников, так и администрации. Степень стабильности определяется устойчивостью социально-профессиональной позиции работника, «закрепляемостью» работника за определенными участками производства, рабочим местом в той мере, в какой это соответствует интересам организации.
Существенное влияние на социальную безопасность человека труда оказывает расширение прав работников и первичных трудовых коллективов в управлении и самоуправлении, их участие в планировании и организации труда и производства, разделение ответственности, повышение профессиональной компетентности, обеспечение достойных условий и охраны труда. Очевидно, все это будет способствовать росту трудовой удовлетворенности работников.
Ключевая роль в обеспечении социальной безопасности человека труда принадлежит профсоюзам. Стоит признать, что, несмотря на наличие серьезных трудностей в профсоюзном движении, на сегодняшний день профсоюзы, в отличие от работодателей, гораздо больше заинтересованы в развитии социальнотрудовых отношений, так как для них это возможность добиваться приемлемых условий труда и жизни, социальных гарантий и в конечном счете повысить уровень трудовой удовлетворенности.
Какова же текущая ситуация, связанная с удовлетворенностью работников своим социально-трудовым положением? Интерес представляют результаты межрегионального опроса, проведенного Центром социологических исследований Института профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений (ЦСИ ИПД АТиСО, январь-февраль 2010 г.). Всего было опрошено 827 респондентов. Ошибка выборки составила 1%. В качестве опрошенных выступали работники, состоящие и не состоящие в профсоюзе. Опрос проводился на предприятиях и в учреждениях государственного сектора и сферы общественных услуг.
В ходе опроса респондентов просили ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы нынешним социально-трудовым положением работников Вашей организации?» Ответы респондентов из числа лиц, не состоящих в профсоюзе, распределились следующим образом (см. табл. 1).
Оценочные позиции Работники, не состоящие в профсоюзе Работники, состоящие в профсоюзе
1. Вполне удовлетворен 12 27
2. Скорее удовлетворен, чем нет 26 33
3. Затрудняюсь ответить 24 20
4. Скорее не удовлетворен 32 19
5. Совершенно не удовлетворен 6 1
Табл. 1. Оценка степени удовлетворенности работников своим социально-трудовым положением в зависимости от возраста, %
Как показали результаты опроса, больше половины респондентов из числа работников, не состоящих в профсоюзе, не удовлетворены нынешним социально-трудовым положением работников предприятий (56%). Чуть меньше респондентов из данной группы высказывают свою удовлетворенность складывающимся социально-трудовым положением работников (38%). Затруднились ответить на поставленный вопрос всего лишь 6% респондентов. Чаще, чем в целом по выборке, говорили о своей неудовлетворенности социально-трудовым положением представители образования и науки, сельского и лесного хозяйства, а также транспорта и связи. Большая часть молодежи в возрасте до 20 лет, а также представителей возрастной группы от 41 до 50 лет оказывается неудовлетворенной нынешним социально-трудовым положением.
Вместе с тем по группе работников, состоящих в профсоюзе, оптимистов («вполне удовлетворен», «скорее удовлетворен, чем нет») оказывается больше (60%). Напротив, пессимистов, тех, кто выбирает позиции «скорее не удовлетворен», «совершенно не удовлетворен», оказывается значительно меньше (20%). Затруднился оценить свою степень удовлетворенности каждый пятый респондент. Чаще всего не могли определиться с ответом лица в возрасте от 61 года, мужчины и рабочие. Среди пессимистов велика доля молодежи (до 30 лет), мужчин, а также рабочих. Заметим, что среди оптимистов велика доля руководителей организаций и структурных подразделений, а также женщин и молодежи (до 30 лет) и представителей возрастной группы от 51 до 60 лет. Очевидно, что действующие профсоюзные организации способствуют более эффективной защите прав и интересов работников, установлению цивилизованных отношений с работодателями.
В ходе опроса респондентам из числа лиц, не состоящих в профсоюзе, также был задан вопрос: «Ощущаете ли Вы потребность в повышении уровня защи-
ты прав и интересов работников на Вашем предприятии / учреждении / организации?». Ответы респондентов распределились следующим образом. Около половины из них (46%) высказали мнение, что они ощущают потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на предприятии. По данной позиции высок процент у респондентов, представляющих группу в возрасте от 61 года. В то же время 24% респондентов ответили, что не ощущают потребность в повышении уровня защиты прав и интересов работников на предприятии. Высокая степень негативных ответов наблюдается по группе руководителей среднего и низового звена, а также руководителей компаний и лиц, имеющих неполное среднее образование. Интересно отметить, что существенных расхождений в ответах по гендерному составу выявлено не было.
В ходе опроса работников, состоящих в профсоюзе, был задан вопрос: «Что Вы считаете наиболее важным для Вашей профсоюзной организации на ближайшие три года?».
Оценочные позиции Род занятий Всего
руководители организаций, структурных подразделений специалисты рабочие
1. Повышение заработной платы, совершенствование системы оплаты труда 18 17 23 18
2. Обеспечение социальными гарантиями 14 13 9 13
3. Сохранение рабочих мест 16 15 11 15
4. Создание безопасных и здоровых условий труда 8 7 4 7
5. Нормативно-правовая защита членов профсоюза 8 8 12 9
6. Вовлечение молодежи в профсоюз 8 11 11 11
7. Увеличение представительства молодежи в составе профкома 4 5 6 5
8. Повышение эффективности представительства, защиты прав и интересов работников в отношениях с администрацией 3 3 4 3
9. Повышение активности членов профсоюза 6 5 3 5
10. Повышение информированности о деятельности профсоюза в целом и первичной организации 1 1 2 1
11. Поддержка профсоюзных органов со стороны ЦК, территориальных, региональных организаций профсоюза 2 1 4 2
12. Укрепление финансового положения первичной профсоюзной организации 6 4 6 4
13. Правовая защита и юридическая помощь 4 5 4 5
14 Увеличение численности профсоюзной организации 1 4 3 3
Табл. 2. Распределение наиболее актуальных вопросов для профсоюзной организации на ближайшие три года в зависимости от социально-профессиональных характеристик, %
Ответы показывают, что 18% считают важным повышение заработной платы, совершенствование системы оплаты труда. На значимость сохранения рабочих мест указало 15% опрошенных. Здесь, видимо, сказываются последствия экономического кризиса. Еще 13% к наиболее важному вопросу для профсоюзной организации относят обеспечение социальными гарантиями. Данные профсоюзной статистики свидетельствуют, что в условиях перехода на новые принципы социального страхования особо остро звучит вопрос о реформировании социального страхования и пенсионного обеспечения [2]. Наблюдающееся на ряде предприятий изменение в условиях предоставления льгот и компенсаций вызывает недовольство в трудовых коллективах. По мнению 11% опрошенных, необходимо рассмотреть вопрос о вовлечении молодежи в профсоюз. Очевидно, что в профсоюзных организациях имеются «разовые всплески» в направлении привлечения молодежи, формирования у неё активной жизненной позиции. Однако в этой работе пока не хватает системности и единых действий.
Во многом омоложению состава профсоюзных организаций способствует активная работа молодежных советов, их интеграция в текущую работу профсоюза. Вопросы, связанные с нормативно-правовой защитой членов профсоюза, оказываются актуальными для 9% респондентов. Не последнюю роль здесь играют правовая грамотность членов профсоюза по отстаиванию своей позиции перед работодателем и совершенствование действующего трудового законодательства. Заметим, что еще 5% указали на необходимость осуществления правовой защиты и юридической помощи. Очевидно, что профсоюзные организации должны эффективно выполнять функции по консультированию работников в области трудового права.
Интересно отметить, что лишь 3% членов профсоюзных организаций в числе основных вопросов рассматривают повышение эффективности представительства, защиту прав и интересов работников в отношениях с администрацией, а также увеличение численности профсоюзной организации. Очевидно, что решение этих вопросов для членов профсоюза носит не основной, а лишь вспомогательный характер.
Существенных расхождений в оценках респондентов, представляющих различные группы по роду занятий, не наблюдается. Однако представители специалистов и руководителей организации, структурных подразделений чаще, чем в среднем по выборке, отмечали необходимость сохранения рабочих мест. Наи-
большее число упоминаний о необходимости повышения заработной платы и совершенствования системы оплаты труда наблюдается по группе работников.
Заметим, что члены профсоюза в первую очередь готовы видеть в профсоюзе общественную организацию, способную защищать их конкретные социально-экономические интересы. Однако они не вполне четко осознают более общую, социальную роль профсоюза как института общественного, гражданского участия, способного влиять на общественно-политическую жизнь страны, на реализуемую социальную политику в интересах трудящихся.
Особое место в развитии социально-трудовых отношений принадлежит социальному партнерству. Согласно ст. 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений [3].
Одним из значимых механизмов, который профсоюзы используют в реализации своих целей по обеспечению социальной безопасности человека труда, является единая переговорная кампания (ЕПК). В этой связи интерес представляют результаты межрегионального исследования «Мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников», проведенного ЦСИ ИПД АТиСО (2007-2009 г.) [4]. В опросе приняли участие председатели профкомов предприятий, их заместители, профсоюзный актив, руководители территориальных объединений организаций профсоюзов, работники аппарата ЦК профсоюза, а также представители работодателей и государственных органов. Всего в исследовании приняли участие профсоюзные работники и активисты около тридцати профсоюзных организаций. Общий объем выборки составил 707 респондентов, ошибка выборки - 3%.
В переговорном процессе решаются многие проблемы, имеющие первостепенное значение для защиты интересов человека труда. Ареной столкновения интересов наемных работников и работодателей является широкий круг вопросов по оплате труда, социальным льготам и гарантиям, занятости, охране труда, повышению квалификации и т.д. При исследовании механизмов ЕПК в защите интересов трудящихся особую важность представляет оценка уровня социальной защищенности работников. Выбор данной проблемы неслучаен. С учетом осу-
ществляемых за последние несколько лет социально-экономических преобразований и определенных изменений в социальной политике государства нам важно было понять динамику основных направлений социальной защиты работников, приоритетные тенденции в формировании трехстороннего диалога между работниками, работодателями и представителями государства.
В ходе опроса респондентов просили указать: «Как Вы полагаете, существует ли основание считать, что работники Вашей организации защищены?»
Оценочные позиции 2007 г. 2008 г. 2009 г.
От несправедливой оплаты труда 12 14 16
От административного произвола 16 12 14
От травматизма и профессиональных заболеваний 14 16 13
От безработицы 14 16 13
От бедности 9 8 11
От неустроенности отдыха 7 8 11
Работники никак не защищены 16 12 7
Затрудняюсь ответить 4 5 6
От недостаточной пенсии 4 5 4
Другое 3 3 -
Табл. 3. Оценка направлений социальной защищенности работников, %
Как видно из полученных данных, в исследуемый период отмечается определенное уменьшение доли тех, кто считает, что работники на предприятии никак не защищены. Такое снижение во многом обусловливается предпринимаемыми социальными партнерами дополнительными мерами, направленными на снижение социальной напряженности. Однако в рамках экономической нестабильности многие социальные проблемы приобретают особое звучание. В этой связи приоритетное значение принадлежит способности профсоюзной организации отстаивать интересы работников, пользоваться доверием среди рядовых членов. Примечательно, что во многих соглашениях и коллективных договорах предусмотрен ряд дополнительных гарантий для работников, попадающих в группу риска, - лиц предпенсионного возраста, молодых специалистов, работников из многодетных семей и т.д.
Вместе с тем практика свидетельствует, что снижению эффективности договорного процесса во многом способствуют недостаточная грамотность и компетентность профактива, ведущего коллективные переговоры, недостаточная поддержка первичных профсоюзных организаций вышестоящими профсоюзными органами. При этом, как показали результаты исследования ЦСИ ИПД АТи-
СО (2007-2009 г.), существенное влияние на уровень социальной защиты работников оказывает динамика развития профсоюзной организации.
Оценочные позиции Динамика развития профсоюзной организации
Значительная динамика развития, быстрый рост Хорошая динамика, наблюдается медленный рост Средний уровень без динамики развития Предкризисное состояние дел Кризис, сворачивание целых направлений деятельности
Высокий уровень 48 18 7 - -
Средний уровень 33 66 68 30 40
Уровень ниже среднего 4 12 11 52 20
Низкий уровень 7 4 10 17 20
Затрудняюсь ответить 7 - 4 - 20
Табл. 4. Общий уровень социальной защиты работников в зависимости от динамики развития профсоюзной организации, %
Большинство респондентов оценивает уровень социальной защиты как средний (60%). Как видно из таблицы, данная оценка уменьшилась по сравнению с прошлым годом на 4%. Чаще, чем в целом по выборке, данную позицию выбирали представители руководителей первичных профсоюзных организаций из числа профсоюзных организаций с хорошей динамикой развития и медленным ростом. О высоком уровне социальной защиты работников предприятий сообщили 14% респондентов. Наибольшая доля ответов выбравших данную позицию наблюдается среди руководителей отделов профорганов, а также работников профорганов, которые входили в профсоюзные организации со средним уровнем без динамики развития и хорошей динамикой развития с медленным ростом. На низкий уровень социальной защиты указали 9% респондентов. Чаще всего это рядовые члены профсоюза. Прослеживаемые различия в ответах во многом определяют диспозицию в оценках представителей различных социальнопрофессиональных групп. Очевидно, это во многом обусловливается целым блоком проблем по информированию работников о результатах переговорного процесса.
Итак, социальная защита человека труда - это одна из сложных и основных задач, которые решаются в рамках ЕПК. Уровень социальной защиты выражается в качестве трудовой жизни человека, цене его труда, конкретных затратах на воспроизводство самого работника. Поэтому задача профсоюзных организаций на современном этапе заключается в выработке единой стратегии социального
партнерства, объединяющей интересы государства, различных хозяйствующих субъектов и человека труда.
В целом можно отметить, что эффективное корпоративное управление предполагает деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и социальной безопасности человека труда. В современных компаниях это достигается через уменьшение степени отчужденности человека от производства, через повышение доверия к институтам социального партнерства. Иными словами, в рамках обеспечения социальной безопасности работников особое внимание следует уделять удовлетворению их личностных интересов и потребностей, групповой идентификации, формированию готовности к решению общих задач и сотрудничеству в рамках установления цивилизованных отношений, основанных на балансе интересов социальных партнеров.
* * *
1. Социальный аудит / под ред. А.А. Шулуса, Ю.Н. Попова. М.: Изд. дом «АТиСО», 2008.
2. URL: http: //www.volgprof.ru/vrtuk/press_view/profsoyuzy_o_reformirovanii_sistemy_ socialno-go_strahovaniya
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. К.Н. Гусова. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 688 с.
4. Гончаров В.С., Иванов С.Ю., Иванов А.С. Региональный мониторинг использования механизмов единой переговорной кампании в защите интересов работников. М.: ИД «АТиСО», 2009.
