CC BY
40
правовое обеспечениеi социокультурного i
развития!
1УДК 331.104 ББК 65.24
КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНАЯ КАМПАНИЯ В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ: НОВЫЕ ВЫЗОВЫ И ПРИОРИТЕТЫ РАЗВИТИЯ
С. Ю. Иванов, Е. Е. Луцькая
Аннотация. В работе рассматриваются наиболее актуальные вопросы развития коллективно-договорной кампании. Определена роль и задачи российских профсоюзов в контексте развития социально-трудовых отношений. На основе данных исследования разработаны рекомендации по совершенствованию переговорного процесса в условиях социально-экономической нестабильности.
Ключевые слова: переговорный процесс, социальное партнерство, работники, работодатели, профсоюзы, достойный труд, коллективный договор, соглашение, социально-экономическая нестабильность.
COLLECTIVELY-NEGOTIATED CAMPAIGN IN THE CONDITIONS OF SOCIOECONOMIC INSTABILITY: NEW CHALLENGES AND DEVELOPMENT PRIORITIES
S. Yu. Ivanov, E. E. Luzkaya
Abstract. The article deals with the most urgent issues of development of the collectively-negotiated campaign. The role and tasks of the Russian trade unions in the context of the development of social and labor relations are defined. Recommendations based on the survey data for improving the process of negotiation conditions during socio-economic instability are defined.
Keywords: negotiations, social partnership, employees, employers, trade unions, decent work, collective labor contract, agreement, socio-economic instability.
Социально-экономическое развитие России за последние два года во многом характеризуется замедлением темпов роста отечественной экономики в силу складывающейся неблагоприятной макроэкономической конъюнктуры и последствий финансового банковского кризиса, нестабильностью мировых цен на энергоносители. В определенной мере драйвером роста отечественной экономике выступает увеличивающийся потребительский спрос. Практически поставленная органами власти задача по обеспечению безде-
фицитного бюджета зачастую решалась в формате повышения доли социальных расходов и оттока капитала. По большому счету ряд бюджетных секторов экономики оказались не готовы к «стимулирующим» мерам по выходу экономики из кризиса. Все это не могло не сказаться на позиции работодателей, предполагающей урезание расходов на рабочую силу, оптимизацию социальных расходов. Очевидно, что сегодня работники и работодатели вынуждены действовать в условиях более тяжелой конкуренции на довольно зрелом рынке.
Девальвация рубля и общие кризисные настроения в экономике не позволяют делать однозначных прогнозов о будущем рынка труда, однако уже сейчас некоторые качественно-количественные тенденции можно выделить. Так, условия экономической стагнации провоцируют сокращение числа занятых и увеличение безработицы и, как следствие, возрастание уровня социальной напряженности. Все это еще более осложняет и без того диспропорциональное развитие различных секторов экономики. Так, например, за последние два года в целом по стране в обрабатывающей промышленности, сельском хозяйстве наблюдалось неуклонное высвобождение человеческих ресурсов, которое происходит на фоне сокращения наиболее многочисленной категории трудовых ресурсов - трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и роста численности работающих граждан, находящихся за пределами трудоспособного возраста. В противовес этим секторам экономики стоят сфера услуг, торговля, финансы, госуслуги, здравоохранение, строительство, производство и распределение газа и воды, которые, в свою очередь, имеют экстенсивный путь развития, предполагающий увеличение человеческих ресурсов.
Наблюдающаяся доминанта нерыночных неконкурентных секторов экономики явилась следствием потери социально-экономической устойчивости, пробуксовывания механизмов государственного регулирования, нарастания социальной нестабильности в социально-трудовой сфере. Современные реалии на рынке труда фиксируют заметное снижение числа предложений даже в традиционно благополучных сферах. При этом по-прежнему крайне низким остается уровень адаптации представителей старших возрастных групп и невысокий уровень интенсивности труда у межрегиональных мигрантов.
Очевидно, что условие роста современного бизнеса сводится к формуле «быть лучшим в конкурентной борьбе». Однако не всегда данная стратегия согласуется с требованиями социальной защиты работников. Результаты исследования, как и мнение значимой доли экспертов, говорят об одном - уровень социальной защиты работников уменьшился (баланс оценок - «21 балл»).
На этом фоне вполне обоснованным является то, что степень выполнения достигнутых в ходе переговорного процесса договоренностей со стороны работодателей по «социальному блоку» у ряда организаций в Российской Федерации была невысока. Все это подтверждает необходимость расширения и укрепления разделов договоров в части исполнения обязательств, связанных с развитием человеческих ресурсов.
Наиболее контрастно оценить складывающиеся социально-трудовые отношения помогает переговорная компания между представителями работников и работодателей. Переговорная кампания как вид совместной деятельности, ориентированный на взаимовыгодное сотрудничество, охватывает различные уровни системы социального партнерства [1, с. 149-158]. Итоги переговорной кампании 2013-2014 гг. свидетельствуют о достаточно большом количестве соглашений и коллективных договоров, в которых устанавливаемые положения носят декларативный характер. На локальном уровне представители работников зачастую либо предпочитают не входить в конфликт с работодателем и уйти от решения проблемы, либо вынуждены мириться с предлагаемыми работодателями условиями выполнения работы, размером и порядком ее оплаты. Из-за распространенности подобной практики, а также из-за угрозы лишиться работы после обращения за защитой своих прав работники проявляют низкую мотиваци-онную активность к участию в полноценном социальном диалоге.
Общий фон текущей переговорной кампании был обусловлен происходящими в организациях мобилизационными процессами реорганизации, изменениями форм собственности, частыми сменами собственников или руководителей; затягиванием работодателями переговоров по заключению коллективных договоров; отсутствием четко определенного источника финансирования социальных гарантий в организациях бюджетной сферы; неустойчивым финансовым положением организаций; отсутствием полномочий у руководителей организаций по распоряжению финансовыми средствами в целях реализации положений коллективных договоров и соглашений [2].
Причем среди причин социальной напряженности в трудовых коллективах можно выделить как общее снижение уровня социально-трудовой защищенности работников, так и несоблюдение некоторыми работодателями норм трудового законодательства. Наиболее распространенные нарушения требований трудового законодательства со стороны работодателей связаны в основном с регулированием порядка оплаты труда, в их числе:
• невыплата работникам заработной платы (нарушение абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ));
• нарушение сроков выплаты заработной платы (нарушение ст. 136 ТК РФ);
• невыплата причитающихся средств при увольнении работника (нарушение ст. 140 ТК РФ);
• нарушение сроков оплаты отпуска (нарушение ст. 136 ТК РФ);
• отсутствие повышенной оплаты труда за работу во вредных и (или) опасных условиях труда и в местностях с особыми климатическими условиями (нарушение ст. 146, 147, 148, 315, 316, 317 ТК РФ) [3].
Основой системы социальной защиты человека труда всегда было и будет обеспечение гарантий в сфере занятости и достойной оплаты труда. Как показало наше исследование, на целом ряде предприятий работодатели при оплате труда по-прежнему ориентируются на «суженное» воспроизводство рабочей силы, причем на уровне минимального потребления трудоспособного человека.
Также итоги прошедшего переговорного процесса показывают, что многим отраслям не удалось сократить отставание заработной платы от средней по экономике. Возникающая диспропорция в сторону завышения переменной заработной платы не позволяет эффективно использовать стимулирующие надбавки. Нередки случаи, когда стимулирующие выплаты не привязываются к количеству и качеству труда, эффективности деятельности организаций и работников, из чего можно сделать вывод, что повышение заработной платы происходит за счет повышения интенсивности труда.
Среди основных проблем в области оплаты труда были зафиксированы следующие:
• низкий уровень МРОТ;
• невыполнение нормы по соответствию МРОТ ПМ;
• необоснованная межотраслевая и профессионально-квалификационная дифференциация оплаты труда;
• заниженный уровень оплаты труда;
• отсутствие четкой привязки оплаты труда к эффективности деятельности структурных подразделений и организации в целом;
• наличие случаев невыплаты заработной платы [3].
В определенной мере одним из шагов к обеспечению достойного труда может стать выстраивание сквозных отраслевых систем показателей оценки эффективности деятельности предприятий на основе использования практики социального планирования. Однако исследование показало, что такие системы должны учитывать разрабатываемые профессиональные стандарты. Между тем сторонами социального партнерства нередко забывается, что разрабатываемые профессиональные стандарты должны быть согласованы с образовательными стандартами, связанными с подготовкой специалистов по определенной специальности. В такой ситуации, к сожалению, искусственно размывается заинтересованность как работников, так и работодателей в достижении коллективных результатов. Для нормализации ситуации социальным партнерам необходимо принять нормативно-правовую базу по формированию «прозрачной» сетки доходов руководителей предприятий и организаций.
Показательным по числу разработанных и принятых профессиональных стандартов (было принято 800 профстандартов) стал 2014 г. Разработка профстандартов накладывает требования анализа качественного содержания трудовой деятельности, объективной оценки профессионализма работников. В связи с этим перед профсоюзными организациями стоит задача контроля легитимности действий работодателей относительно перевода работников на другие позиции, аттестации персонала, повышения квалификации, а также изменения должностных позиций. Учитывая это, можно прогнозировать дальнейшее использование работодателями практики «эффективного контракта» с оптимизацией численности персонала.
Статистические данные свидетельствуют о том, что наиболее незащищенными остаются социально уязвимые группы работников, среди которых молодежь, нередко становящаяся заложницей теневого сектора экономики, лица предпенсионного возраста, женщины, имеющие детей. Причины тому видятся в снижении размера социальных льгот, гарантий и компенсаций из-за жесткой позиции работодателей, предполагающей экономию денежных средств и отказ в развитии на предприятиях социальной сферы.
В связи с этим для социальных партнеров актуальными являются предметно ориентированные меры. В частности, для поддержки лиц преклонного возраста актуальными могли бы стать мероприятия, направленные на повышение адресности социальной помощи, недопустимости либерализации пенсионного законодательства в отношении «секвестирова-ния» бюджета ПФР и директивного повышения пенсионного возраста. Для молодежи -меры, способствующие их профессиональной адаптации и включенности в социально-трудовые отношения, стимулирование организаций-работодателей по привлечению молодых специалистов.
Важно выделить и то, что с учетом углубляющегося спада российской экономики можно спрогнозировать обострение ситуации на рынке труда в части увеличения количества безработных, увеличивающейся структурной разба-лансировки региональной экономики. Это актуализирует требования профсоюзной стороны за столом переговоров, заключающиеся в необходимости переобучения сотрудников, организации активной политики в области занятости населения, использовании значимых конкурентоспособных преимуществ компании.
Социально-экономическими предпосылками эффективного управления региональной занятостью является расширенное использование мотивационных механизмов и методов социального страхования работников, в том числе на случай потери работы. Поэтому в заключаемых соглашениях также необходимо предусмотреть ряд вопросов: сохранения и развития местных трудовых ресурсов регионов, эффективного использования трудовых ресурсов молодежи, паритетного финансиро-
вания в рамках создания учебно-производственных комплексов, сотрудничества «предприятие-вуз», повышения профессиональной мобильности кадров, обеспечения гарантий в сфере труда и занятости групп социального риска, разработки обоснованных прогнозов движения трудовых ресурсов.
Анализ и структура миграционных потоков в РФ показывает, что политика замены местных специалистов рабочими-мигрантами не решает всех проблем по эффективному распределению трудовых ресурсов в региональном и отраслевом разрезе. Другой важной проблемой является развитие высшего и профессионального образования и реальной занятости в экономике. Решение данной проблемы видится через разработку социальными партнерами на региональном и отраслевом уровнях мер по повышению социально-трудовой мобильности населения.
Нельзя исключать того факта, что многие вопросы обеспечения занятости населения связаны с нестандартной занятостью. В связи с этим вступающий в действие Закон о запрете заемного труда позволяет ограничить необоснованный перевод социально-трудовых отношений в разряд гражданско-правовых. По всей видимости, здесь следует говорить о новой инспекционной практике, в которой, наряду с Рострудинспекцией, ФМС РФ, ФНС РФ, должны принимать активное участие и общероссийские профсоюзы.
Работе с молодежью также уделяется недостаточно внимания со стороны социальных партнеров. Так, контент-анализ итогов переговорного процесса по ряду членских организаций показывает, что значимая доля работодателей не оказывали поддержку молодым специалистам и рабочим с целью повышения для них привлекательности работы в организации, не использовали возможности поощрения лучших молодых специалистов. Все это может привести к оттоку молодых специалистов и, в свою очередь, к трудностям в привлечении рабочей силы на рынке труда в дальнейшем.
Существенным барьером для развития переговорного процесса является подмена одного уровня социального партнерства другим. Встречающаяся практика децентрализованного регулирования и введения «открытых» пун-
ктов в соглашения и коллективные договора, вероятно, должна иметь ограниченный характер. Особенно это важно учитывать, когда речь идет о выполнении не только федеральных, но и региональных норм. Это позволяет сделать вывод о невысокой степени координации действий между профсоюзными организациями, бизнесом и государством, необходимости усиления роли региональных трехсторонних комиссий, решения которых должны быть обязательны для исполнения.
В числе основных сегодня наиболее остро в действиях сторон социального партнерства стоит проблема их рассогласованности. Несмотря на наличие системного потенциала взаимодействия социальных партнеров на региональном уровне, в целом барьеров социально-экономического характера имеется еще немало. В их числе можно назвать следующие:
• слабая проработка приоритетов социально-экономического развития регионов и федеральных округов;
• отсутствие приоритетов государства в области промышленной политики;
• недостаточная проработка методики оценки эффективности бюджетных расходов;
• нерациональная структура бюджетного финансирования и недостаточное технико-экономическое обоснование объемов финансирования;
• множественность направлений программного регулирования со слабой межпрограммной согласованностью;
• высокая потребность промышленных предприятий в обновлении производственной базы и отсутствие для этого необходимых финансовых ресурсов, а также заинтересованности крупных промышленных структур.
Указанные проблемы, безусловно, обостряются вследствие отсутствия действенных стимулов, мотивирующих работников и собственников организаций (работодателей) к регулированию социально-трудовых отношений. Возникающие в трудовой деятельности противоречия требуют так или иначе оперативного разрешения, что обусловливает необходимость дальнейшего развития института трудового арбитража и посредничества.
Согласно информации, поступающей от общероссийских профсоюзов, по некоторым от-
раслевым соглашениям работодатели не исполняют отдельных пунктов. Причем в большинстве отраслевых соглашений пункт, в котором говорится об обязанностях представителей сторон соглашения оказывать содействие работодателям и выборным профсоюзным органам при заключении коллективных договоров, редко когда указывается и, как следствие, не принимается к исполнению [4].
Особый вопрос - это сбалансированное взаимодействие членских организаций. Решение данных проблем во многом видится в преодолении инфраструктурной недостаточности, межструктурной разбалансированности потенциалов взаимодействующих членских организаций различного уровня. В деятельности членских организаций имеет место недооценка наличествующих активов социальной коммуникации, отсутствует должная мотивация и эффективные формы кооперации. В результате у членских организаций наблюдается достаточно низкий потенциал социальной солидарности, что негативно сказывается на эффективности переговорного процесса.
Следует также отметить, что нередки случаи, когда профсоюзные организации располагают весьма ограниченным объемом фактических прав и полномочий и, как следствие, не пытаются противостоять давлению работодателей. Причем такие права существенно расходятся с закрепленными в трудовом законодательстве профсоюзными правами и возможностями. В итоге можно наблюдать ситуацию по сворачиванию деятельности отдельных направлений профсоюзной деятельности. Зачастую на локальном уровне возникают «альтернативные» формы социального партнерства на уровне работодателей-временщиков. Персонифицированные договоренности по поводу распределения работы, режима труда и отдыха сдерживают развитие переговорного процесса, коллективных институтов социально-трудовых отношений.
В связи с этим возникает вопрос об использовании гибких методов партнерского взаимодействия. Так, в системе межуровне-вого взаимодействия членских организаций стоит отдельно выделить показатели, определяющие готовность к инновационным изменениям и повышающие лояльность к уста-
навливаемым вышестоящими профорганами требованиям.
Таким образом, на современном этапе вектор развития переговорного процесса видится в укреплении профсоюзной стороной своего влияния. Безусловно, формат отношений в системе «профсоюз-работодатель» во многом связан с необходимостью обоснования «конкурентных» преимуществ профсоюзов, использования «экономной» стратегии партнерского взаимодействия. Такая стратегия связана не только с закреплением уже достигнутого, но и с фиксированием социальных условий, которые рассматриваются как основное конкурентное преимущество организации.
Негативная тенденция обусловливается еще и тем, что в предоставляемой членскими организациями отчетной документации не содержатся сведения, позволяющие установить нарушения трудовых прав работников, определить индикаторы эффективного профсоюзного взаимодействия, к тому же вышестоящие профсоюзные органы делают выводы исключительно на основании таких документов. Очевидно, здесь имеет смысл обратиться и к практике разработки целевых показателей - индикаторов развития системы социальной защиты для каждого уровня социального партнерства. Одним из таких показателей может быть «качество трудовой жизни работников».
К сожалению, у нас в стране до сих пор не создан экономический и правовой механизм, побуждающий работодателей принимать эффективные меры по обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Действующая система льгот и компенсаций за работу во вредных условиях не только не противостоит негативным тенденциям, но и сама их воспроизводит, ибо позволяет работодателям в целях достижения более высокого уровня жизни экономить на охране труда, создавать мотивацион-ные установки, побуждающие работников рисковать своим здоровьем, а нередко и жизнью ради повышения своего дохода.
Для преодоления объективно складывающихся противоречий интересов работников, работодателей и системы социальной защиты от профессиональных рисков, по мнению экспертов этой проблемы, необходим переход от системы доплат и надбавок за условия труда,
включаемых в затраты на производство, к дифференциации размеров страховых взносов работодателей в зависимости от удельного веса рабочих мест с неблагоприятными условиями труда. Только в этом случае работодатели (страхователи) будут экономически заинтересованы в снижении страховых рисков и связанных с ними выплат.
Особый вопрос - информационная политика профсоюзов. В рамках формирования ресурса влияния на переговорах актуальность приобретает социальная реклама о профсоюзах, итогах переговорного процесса, потенциальные возможности которой практически не используются. Стратегия коммуникативного брендинга также не принимается в расчет. Потенциал членской базы профсоюзов зачастую не используется как и в контексте формирования позитивного имиджа, так и в аспекте влияния на работодателей за столом переговоров.
Проведенное исследование показало, что еще не создана эффективно функционирующая и обновляемая в реальном режиме единая база отраслевых соглашений, заключаемых на федеральном уровне членскими организациями, и региональных соглашений. Анализ профсоюзных сайтов на 01.04.2014 г. показал, что только 13 из 75 сайтов ТООП имеют текст заключенных региональных соглашений, а сайты целого ряда первичных профсоюзных организаций игнорируют такие документы, как коллективные договора. Примечательно также, что обращение к интернет-ресурсам происходит не систематически, а от случая к случаю. В связи с этим оперативность в принятии решений ставится под сомнение [5].
И последнее, на что хотелось бы обратить внимание, это внедрение карты мониторинга профсоюзного контроля за выполнением обязательств, содержащихся в коллективных договорах. Данная мера позволит повысить исполнительскую дисциплину в профсоюзной среде.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Михеев, В. А. Основы социального партнерства: теория и политика [Текст] / В. А. Михеев. - М., 2001. - С. 149-158.
2. Об итогах проведения коллективно-договорной кампании в 2013 г. и ходе выполнения отраслевых соглашений в Московской го-
родской организации Профсоюза [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www. mgoprofgos.ru/files/28022014-16_34_31.pdf (дата обращения: 04.04.2016).
3. Вести ФНПР [Электронный ресурс]. - 2008. - № 3. - Режим доступа: http://profkom.gaz. ru/material/FNPR/vesti_FNPR_2008_3.pdf (дата обращения: 04.04.2016).
4. Постановление Исполкома ФНПР от 21.05. 2013 № 3-10 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.fnpr.ru/n/2/15/187/8096. html.
5. Гончаров, В. С. Контент-анализ итогов проведения переговорной кампании в контексте обеспечения социально-трудовых прав и законных интересов трудящихся: информационно-справочный материал [Текст] / В. С. Гончаров, А. С. Иванов, С. Ю. Иванов. - М.: ИПД ОУП ВПО «АТиСО», 2014. - 143 с.
REFERENCES
1. Mikheev V. A. Osnovy sotsialnogo partnerstva: teoriya i politika. Moscow, 2001.
2. Ob itogakh provedeniya kollektivno-dogovor-noy kampanii v 2013 g. i khode vypolneniya otraslevykh soglasheniy v Moskovskoy gorods-koy organizatsii Profsoyuza. Available at: http://www.mgoprofgos.ru/files/28022014-16_34_31.pdf (accessed: 04.04.2016).
3. Vesti FNPR, 2008, No. 3. Available at: http:// profkom.gaz.ru/material/FNPR/vesti_ FNPR_2008_3.pdf (accessed: 04.04.2016).
4. Postanovlenie Ispolkoma FNPR ot 21.05.2013 No. 3-10. Available at: http://www.fnpr.ru/n/2/ 15/187/8096.html (accessed: 04.04.2016).
5. Goncharov V. S., Ivanov A. S., Ivanov S. Yu. Kontent-analiz itogov provedeniya peregovor-noy kampanii v kontekste obespecheniya sotsial'no-trudovykh prav i zakonnykh interesov trudyashchikhsya: informatsionno-spravochnyy material. Moscow: IPD OUP VPO "ATiSO", 2014. 143 p.
Иванов Сергей Юрьевич, доктор социологических наук, профессор кафедры теоретической и специальной социологии Института социально-гуманитарного образования Московского педагогического государственного университета e-mail: av5401@comtv.ru
Ivanov Sergey Yu., ScD in Sociology, Professor, Theoretical and Special Sociology Department, Institute of Social and Humanitarian Knowledge, Moscow State Pedagogical University e-mail: av5401@comtv.ru
Луцькая Екатерина Евгеньевна, кандидат философских наук, доцент кафедры теоретической и специальной социологии Института социально-гуманитарного образования Московского педагогического государственного университета e-mail: ee.lutskaya@m.mpgu.edu
Lutskaya Ekaterina E., PhD in Philosophy, Associate Professor, Theoretical and Special Sociology Department, Institute of Social and Humanitarian Knowledge, Moscow State Pedagogical University e-mail: ee.lutskaya@m.mpgu.edu
