CC BY
229
ной мотивации М.Р. Гинзбурга, тест школьной тревожности Филипса, методы количественно-качественного анализа результатов. Исследование проводилось на базе ГУ «Средняя общеобразовательная инновационная школа №1 имени Мурата Айтхожина» г. Петропавловска в 2009 году. В исследовании участвовали ученики 3-го, 4-го и 5-го класса в количестве 90 человек. Возрастной состав испытуемых - 10-12 лет.
Исследование проводили с помощью методики школьной мотивации, разработанной М.Р Гинзбургом. Методика М.Р Гинзбурга позволяет выявить шесть мотивов учебной деятельности школьников: учебный, социальный, внешний («заставляют учиться»), позиционный, игровый, оценочный. Как видно из данных, в 4-м классе число учащихся с учебно-познавательной мотивацией заметно снижается. Число учащихся с преимущественно социальными мотивами (мотивами долга и ответственности, самовершенствования и самоопределения) от четвертого к пятому. Также для большого числа учащихся начальной школы реально действующими являются оценочные мотивы («отметка»). Постепенно исчезает внешняя социальная («заставляют родители»), позиционная и игровая мотивация к пятому классу
Также была исследована структура мотивации по методике Гинзбурга на одной и той же выборке учащихся в четвертом и в пятом классе. Из данных видно, что в пятом классе значительно снизилось число учащихся с учебно-познавательной мотивацией и увеличилось число детей с внешней социальной (мотивы благополучия, престижа) и оценочной мотивацией. Переход в основную школу является трудным испытанием для любого школьника, многие дети не могут сразу привыкнуть к новым условиям обучения, испытывают затруднения, связанные как с увеличением объема и усложнением учебного материала, так и с изменением организации учебного процесса (кабинетная система, разные педагоги). Поэтому часть детей, не справляясь с программой, теряет интерес к учению, у таких детей резко снижается успеваемость, повышается тревожность. Школа и педагоги не могут в целом переломить такую ситуацию, складывающуюся почти в каждой школе.
У школьников 4-х классов самое большое число указаний приходится на мотив самосовершенствования, мотив долга перед учителем. Второе место занимают узколичностные мотивы: мотив благополучия и престижные мотивы. Только на третьем месте находится учебно-познавательная мотивация, а на четвертом месте-мотив избегания неудачи. К 5-му классу узколичностные мотивы благополучия и престижа занимают II место. Пятиклассники реже указывают на стремление быстро и точно выполнять требования учителя. В то же время более значимыми в 5-х классах становятся мотивы ответственности перед классом, учеников волнует мнение товарищей.
Произошли изменения и в учебно-познавательной мотивации. Значительно увеличилось число указаний на мотив, связанный с содержанием учения. В младшем школьном возрасте большое значение имеют широкие социальные мотивы. Такую социальную установку создают семья, детский сад. Но данные мотивы не являются для ребенка реально действующими. Многие из указанных мотивов могут быть реализованы только в далеком будущем, поэтому их побудительная сила постепенно снижается. Но к 5-му классу мотивы самоопределения и самосовершенствования становятся актуальными и начинают играть более значительную роль в мотивацион-ной структуре школьников.
Таким образом, учебная деятельность, являясь ве-
дущей деятельностью на протяжении всего школьного возраста, побуждается целой системой разнообразных мотивов, причем для детей разного возраста не все мотивы имеют одинаковую побудительную силу. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие — второстепенными. Например, младшего школьника очень волнует получение хорошей отметки. Но дети чаще всего стремятся к отметке не из-за оценки знаний, а ради сохранения и повышения своего престижа или руководствуются мотивом избегания неприятностей («не хочу получать плохие отметки»).
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверин В.А. Психология детей и подростков. - СПб.: Изд-во Михайлова, 1998. - 379 с.
2. Битянова М.Р., Азарова Т.В., Афанасьева Е.И. и др. Работа психолога в начальной школе. - М.: Совершенство, 1998.-352 с.
3. Иовчук Н.М., Северный А. А. Что такое школьная дезадаптация? // Социальная дезадаптация детей и подростков. Проблемы, проявление, преодоление. - М.: Академия, 1995. - 220 с.
4. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога средней школы. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2003.-448 с.
Е.Ю. Горохова, Р.В. Овчарова
Курганский государственный университет,
г. Курган, Россия
ОСОБЕННОСТИ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕДАГОГОВ
Аннотация: В статье рассматриваются следующие вопросы: особенности личностных качеств, требования к личностным качествам, профессиональная направленность, педагогические умения, результативность профессиональной деятельности.
Ключевые слова: особенности личностных качеств, требования к личностным качествам, профессиональная направленность, педагогические умения, результативность профессиональной деятельности.
E.Y. Gorokhova, R.V. Ovcharova Kurgan State University, Kurgan, Russia
PARTICULAR PERSONAL QUALITIES OF EDUCATIONALISTS
Abstract: The article deals with the following issues: peculiarities of personal qualities, requirements to personal qualities, professional focus, teaching skills, and professional effectiveness.
Keywords: peculiarities of personal qualities, requirements to personal qualities, professional focus, teaching skills, professional effectiveness.
Требования к личностным качествам субъектов преподавания в современном обществе значительно возросли. Но при этом не в полной мере удовлетворяет запросы потребителей образовательных услуг уровень сформиро-ванности у педагогов таких качеств, как способность к эм-патии, педагогический такт, креативность, коммуникативные навыки. Профессия педагога связана с постоянным самосовершенствованием, саморазвитием, поэтому на протяжении всей профессиональной деятельности необходимо осуществлять непрерывное самообразование.
Изучение вопроса о личностных качествах педагогов актуально, так как этот вопрос касается влияния лич-
ности педагога на развитие подрастающего поколения.
Качество и успешность профессиональной деятельности педагога зависит от личностных характеристик, его педагогических умений и компетентности.
Суть профессии педагога - передавать опыт и знания подрастающему поколению, создавать личность. Поэтому к педагогу всегда предъявляются высокие требования. В частности, это требования к личности, к эрудиции, к тем качествам, которые определяют отношение к детям и педагогической деятельности в соответствии с моральными нормами современного общества:
- подлинная интеллектуальность, духовная культура, желание и умение работать вместе с другими;
- потребность в постоянном самообразовании и готовность к нему;
- высокая ответственность гражданина и социальная активность;
- высокий профессионализм, инновационный стиль научно-педагогического мышления, готовность к созданию новых ценностей и принятию творческих решений;
- физическое и психологическое здоровье, профессиональная работоспособность;
- любовь к детям.
Ведущее место в профессиограмме педагога занимает направленность его личности. Это комплекс психологических установок на работу с детьми, профессионально ориентированных мотивов и способностей, профессиональных интересов и личностных качеств, профессиональное самосознание. Профессиональная направленность характеризует определенное отношение к обществу, природе, окружающим людям, духовные потребности и интересы педагога, отношение к педагогическому труду, стиль педагогического общения. Педагогическое призвание означает склонность к педагогической деятельности, т. е. желание и непосредственное занятие ею. Наличие педагогического призвания можно выявить только в ходе педагогической деятельности, оно формируется в процессе накопления творческого и практического опыта. К профессиональной направленности относятся также педагогический долг и ответственность, самоотверженность. Взаимоотношения педагога с коллегами, родителями и детьми, основанные на осознании профессионального долга, составляют сущность педагогического такта. Тактика поведения состоит в том, чтобы выбрать соответствующие стиль и тон, время и место педагогического действия, и определяется личностными качествами педагога [1].
Личностные качества педагога проявляются через педагогические умения: гностические, конструктивные, коммуникативные, организаторские, прогностические и специальные.
К гностическим умениям относят группу умений, с помощью которых педагог изучает ребенка, его возрастные, индивидуальные особенности, личностные качества, взаимоотношения со сверстниками, взрослыми, степень эмоционального благополучия, коллектив в целом, воспитательные возможности семьи. Изучение ребенка -основа понимания педагогом его внутреннего мира. Педагогу важно развивать у себя эмпатию, т.к. она дает возможность объяснить причины поведения, увидеть пути совершенствования воспитания и обучения.
Конструктивные умения необходимы педагогу для проектирования целостного педагогического процесса, воспитания детей с учетом перспектив образовательной работы. Для этого требуется модифицировать общие цели и задачи воспитания применительно к конкретной группе детей и к каждому ребенку с учетом особенностей его
развития. Конструктивные умения воплощаются в планировании работы, в составлении конспектов занятий, сценариев, праздников и тому подобное.
Организаторские умения включают в себя мобилизационные, информационные, развивающие и ориента-ционные умения. Мобилизационные умения - привлечение внимания детей и развитие у них устойчивых интересов к учению, труду и другим видам деятельности, формирование потребности в знаниях. Информационные умения - изложение учебной, познавательной информации, а также формирование у детей навыков ее самостоятельного поиска. Развивающие умения - определение «зоны ближайшего развития» детей, создание условий для развития у детей познавательных процессов, чувств и воли; стимулирование познавательной самостоятельности и творческого мышления; развитие индивидуальных особенностей; осуществление индивидуального подхода к каждому ребенку.
Ориентационные умения направлены на формирование морально-ценностных установок воспитанников, привитие устойчивого интереса к учебной, познавательной деятельности; на организацию совместной творческой деятельности для развития социально значимых качеств личности.
Состав прогностических умений можно представить как выдвижение педагогических целей и задач, отбор способов достижения, предвидение результатов, возможных отклонений и нежелательных явлений, определение этапов педагогического процесса, педагогическое прогнозирование. В данную группу умений можно включить и рефлексивные умения. Рефлексия - это не просто знание или понимание субъектом педагогической деятельности себя, но и выяснение того, насколько и как другие знают и понимают «рефлектирующего», его личностные особенности, эмоциональные реакции; это способность к самоанализу проделанной работы, оценке результатов, соотнесению их с поставленной целью.
Группа специальных умений включает в себя умения петь, танцевать, выразительно рассказывать, читать стихи, шить, вязать, выращивать растения, мастерить игрушки из бросового материала, показывать кукольный театр и проявляется в творчестве. Чем больше таких специальных умений в арсенале педагога, тем интереснее и содержательнее жизнь детей.
Коммуникативные умения проявляются при установлении педагогически целесообразных взаимоотношений с отдельными детьми и с коллективом, с родителями, с коллегами по работе, с администрацией образовательного учреждения. Они проявляются в установлении педагогом быстрого контакта с разными людьми в различных ситуациях, нахождении общего с ними языка, толерантности, оптимизма. Эти умения помогают воспитателю, учителю расположить к себе, вызвать сопереживание, что важно для сплочения детей, родителей, педагогического коллектива. Организация общения требует от педагога владения технологией осуществления коммуникаций: владение словом, правильная дикция, правильное дыхание, мимика и жестикуляция, умение управлять своим телом, регулировать свое психическое состояние, владеть техникой интонирования для выражения разных чувств.
От личности педагога зависит формирование личностей его воспитанников, поэтому результативность профессиональной деятельности напрямую зависит от личностных особенностей педагога. Подлинная интеллигентность, духовная культура, желание и умение работать вместе с другими, способность найти верное применение своим силам и возможностям в коллективном педагогическом творчестве обеспечат ее успешность.
СЕРИЯ «ЕСТЕСТВЕННЫЕ НАУКИ», ВЫПУСК 3
21
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андриади И.А. Основы педагогического мастерства. -М., 1999.
2. Назарова Н.М. Специальная педагогика. - М., 2000.
3. Роботова А. С. Введение в педагогическую деятельность. - М, 2002.
4. Смирнов В.И. Общая педагогика. - М.. 1999.
5. Сластенин В.А. и др. Педагогика. - М., 2000.
З.А. Киреева
Курганский государственный университет, г. Курган, Россия
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Аннотация: Важным аспектом эффективной работы предприятия является грамотная система управления персоналом. Существующие подходы к мотивации работников достаточно многообразны и позволяют подобрать наиболее благоприятный способ повышения работоспособности сотрудников. В данной статье приводится обзор мотивационных стратегий, которые могут успешно применяться на разных уровнях управления.
Ключевые слова: управление персоналом, побуждение, методы мотивации персонала.
Z.A. Kireeva
Kurgan State University, Kurgan, Russia
MOTIVATION OF THE PERSONNEL IN THE MODERN CONDITIONS
Abstract: The smart human resource management system is considered to be a key factor of efficient functioning of an organization. The existing approaches to employee motivation are diverse enough and allow choosing a more efficient way of increasing employee performance capacity. This article provides a review of motivational strategies, which can be successfully applied at different levels of management.
Keywords: HR-management, drive, HR-motivation techniques.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Однако все дефиниции мотивации сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с другой - самопобуждение.
Наиболее широко раскрывает понятие мотивации следующее определение Э.А. Уткина, который под мотивацией понимает состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [5].
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню воздействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий и характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов [4].
Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей человека, поставленных задач и времени.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством актуализации у него определенных мотивов.
В менеджменте большое значение уделяется способам мотивации персонала, причем на разных уровнях и с различными целями (повышение эффективности труда, «удержание» ценного работника и т.п.).
Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и трудовую отдачу.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Все методы можно сгруппировать в четыре вида:
1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [3].
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все группы методов [2].
Однако необходимо помнить, что нет и не может быть обезличенного механизма мотивации, работающего как часы для персонала любой компании. ИР-менед-жеру необходимо сформировать ту методику мотивации персонала, которая более всего подходит именно его компании на данном этапе развития.
