CC BY
67
В-►К; В-► Э. Вместе с тем приведенная структура наглядно напоминает практическим психологам (а также руководителям ОВД) менее известную психологическую закономерность: развитость "когнитивной сферы", в частности, хорошее знание нормативно-правовых актов, тренированная профессиональная память и развитое мышление - сдерживают непроизвольные всплески эмоций, аффекты, включая гнев или испуг, в экстремальных условиях несения службы. Они являются самым мощным фактором эмоциональной устойчивости и толерантности сотрудников органов внутренних дел. Воистину, крепкая когниция управляет эмоиией: К-► Э.
В заключение следует отметить, что приведенная структура личности, обладая бесспорным преимуществом обобщения многих теоретических позиций в рамках аналитико-син-тетического подхода, имеет и определенные пробелы как любая теоретическая концепция. В частности, в данной схеме за основу принимается определение: "Личность - это человек как носитель сознания", соответственно, в ней не представлены отдельные компоненты мотивации, например, "бессознательные побуждения'" (по Ю.М. Антоняну), что профессионально значимо в русле актуальной криминологической проблемы немотивированных преступлений. В педагогическом аспекте можно дополнить данную схему "опытом" (согласно взглядам С.Л. Рубинштейна и К.К. Платонова), включив в нее не только "знания", которые обозначены в когнитивной сфере, но также "умения" и "навыки". Однако, как представляется, это уже в большей мере структура деятельности, наиболее полно отраженная в концепциях А.Н. Леонтьева, Ю.Б. Гиппенрейтер и др.
В целом, принимая во внимание основополагающий принцип системности, необходимо еще раз подчеркнуть, что все функциональные связи и структурные элементы системы "личность" (вне зависимости от их интерпретации тем или иным автором), соответственно, все психологические характеристики человека - знания и умения, познавательные процессы и эмоциональные состояния, свойства темперамента и характера, задатки и способности, потребности и мотивы... взаимосвязаны и взаимообусловлены. Мы знаем, что без эмоций и чувств нет "человеческого искания истины", как подчеркивал В.И. Ленин, а без удовлетворения физиологических потребностей практически невозможна "самоактуализация личности", как отмечал А. Маслоу. И именно в осознании идеи всеобщей связи субъективной реальности и объективной действительности (психических качеств и социальных факторов, определяющих поведение конкретного человека) заключается основное содержание личностного подхода в деятельности сотрудника органов внутренних дел.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л., 1969.
2. Годфруа Ж. Что такое психология?: В 2 т. - М., 1992.
3. Еникеев М.И. Основы общей и юридической психологии: Учебник. - М., 1996.
4. Немое P.C. Психология: Учебник: В 2 т. - М., 1995.
5. Общая психология: Учебник / Под ред. В.В. Богословского, A.B. Ковалева. - М., 1973.
6. Петровский A.B. Введение в психологию: Учебное пособие для высших учебных заведений. - М., 1995.
7. Психология и педагогика: Учебное пособие для высших учебных заведений / Под ред. К.А. Абульхановой и др. - М., 1998.
8. Психология личности: Тексты / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер. - М., 1982.
9. Психология: Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. - М., 1990.
10. Романов В.В. Юридическая психология: Учебник. - М., 1998.
11. Семко М.А. Особенности познавательной деятельности личности: характеристика психических процессов и их учет в работе сотрудников органов внутренних дел: Лекция. - М., 1994.
12. Шиханцов Г.Г. Юридическая психология: Учебник. - М., 1998.
13. Юридическая психология / Сост. и общ. ред. Т.Н. Курбатовой - СПб., 2001.
ОСОБЕННОСТИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОЛИГРАФА Б ЦЕЛЯХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОБСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
Канд. биол. наук Л. Д. Белоусов, ст. науч. сотрудник A.C. Добророднов, ст. науч. сотрудник
ВНИИ МВД России, г. Москва
Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел принадлежит к разряду "сложных" профессий, предъявляющих высокие морально-психологические требования к кандидату. Выполнение ряда правоохранительных задач в условиях повышенного риска, интенсивного межличностного контакта с асоциальными категориями лиц, высокой ответственности за свои действия является источником возникновения у сотрудников целого ряда психологически обусловленных факторов риска, влияющих на степень благонадежности сотрудников и, как следствие, представляющих угрозу для собственной безопасности подразделения.
Специфика и напряженность службы нередко способствуют развитию у отдельных сотрудников так называемого "отклоняющегося" поведения вплоть до профессиональной деградации, когда нарушение закона, аморальность или профессиональное бессилие делают невозможной их дальнейшую службу в органах внутренних дел.
Одновременно с этим последние годы характеризуются появлением новых элементов оперативной обстановки, оказывающих дестабилизирующее влияние на состояние и конечные результаты правоохранительной деятельности органов внутренних дел.
Это, в первую очередь, коррумпированность определенной части сотрудников оперативно-розыскных, следственных и иных подразделений, участившиеся случаи совершения ими преступлений, пособничества криминальным элементам, измены служебному долгу.
При этом сами организованные преступные сообщества проводят активную работу по выявлению негласных сотрудников милиции, их перевербовке или ликвидации. Встречается и заранее спланированная засылка криминальных осведомителей в подразделения органов внутренних дел.
Учитывая особую важность данных элементов оперативной обстановки, МВД России определило в качестве главных задач совершенствования деятельности органов внутренних дел и внутренних войск обеспечение собственной безопасности системы МВД России.
Одним из основных аспектов комплексной программы обеспечения собственной безопасности органов внутренних дел, наряду с использованием имеющихся оперативно-розыскных возможностей и проведением ряда режимных мероприятий, является профилактическая работа в области кадровой политики, что определено соответствующими правовыми нормативными актами МВД России.
Обеспечение собственной безопасности подразделения требует углубленного подхода к работе с кандидатами и сотрудниками. Эта деятельность реализуется в том числе и посредством применения ряда психодиагностических методик
изучения личности. Особое место в этой работе занимает использование полиграфа.
Нормативная правовая база предполагает необходимость использования полиграфа при психологическом обследовании кандидатов на службу в органы внутренних дел, расстановке сотрудников и проведении служебных расследований.
Производство специальных психофизиологических исследований (СПФИ) при профессиональном психологическом отборе в органах внутренних дел осуществляют эксперты-психологи центров психологической диагностики или иные специалисты органов внутренних дел, прошедшие соответствующую подготовку и имеющие право на работу с полиграфными устройствами.
Зарубежный опыт применения полиграфа в кадровой работе свидетельствует о том, что эта деятельность эффективна при:
- отборе кадров;
- периодических (плановых) и выборочных (неплановых) проверках сотрудников;
-расследовании случаев служебных нарушений.
По своей сути тестирование с использованием полиграфа (ОИП) представляет собой проводимую по специальным методикам беседу с фиксацией психофизиологических реакций обследуемого на задаваемые вопросы.
Особая ценность этого метода для обеспечения собственной безопасности исходит из возможностей выявления с его помощью значимой информации по таким направлениям, как:
- подлинность сообщаемых кандидатами на службу сведений о себе;
- цели и причины поступления на службу;
- характеристика кандидата как личности;
- лояльность к своему подразделению;
- уровень благонадежности сотрудника; и др.
Основными преимуществами данного метода изучения
личного состава являются:
-ОИП позволяет получить от опрашиваемого информацию, которую в данных условиях невозможно получить другими способами;
- с помощью этих проверок легче установить необходимые факты при экономии материальных и людских затрат;
-это самый быстрый метод отсева непригодных кандидатов;
- при проведении ОИП кандидаты более полно и достоверно сообщают о себе необходимую информацию;
- полиграфное тестирование позволяет принимать на службу сотрудников, отвечающих более высоким требованиям.
Методологической сутью использования полиграфа с целью укрепления собственной безопасности является установление у кандидатов на службу и сотрудников так называемых факторов риска.
Факторы риска - это группа качеств кандидата, факты совершенных деяний или конкретные намерения их совершить, наличие которых несовместимо со службой в конкретном подразделении органов внутренних дел.
В процессе проведения полиграфных проверок при решении кадровых вопросов должно осуществляться выявление возможно скрываемой информации по следующим направлениям:
- мотивы поступления на службу;
- информация о противоправных действиях;
- алкогольная зависимость;
- наркотический опыт и зависимость;
- скрываемые данные о состоянии здоровья и особенностях поведения.
Кроме этого, при отборе кандидатов в оперативные подразделения ОВД в число изучаемых тем должны входить:
- проверка анкетных данных;
- кто посоветовал (порекомендовал, кто заставляет) кандидату поступить на работу в данное подразделение;
- склонность к серьезным профессиональным нарушениям;
- склонность к азартным играм;
- конфликтность в общении.
Представляется целесообразным данный список факторов риска для кандидатов на службу в органы внутренних дел дополнить следующими пунктами:
- осуществление незаконных операций с наркотиками;
- незаконное хранение оружия и взрывчатых веществ;
- наличие скрываемых источников дохода;
- причины увольнения с прежних мест работы.
В то же время, очевидно, не следует отягощать процедуру полиграфной проверки с целью обеспечения собственной безопасности вопросами психодиагностического характера, такими, как: неблагоприятная наследственность, вредные экзогенные факторы, неблагоприятные социально-средовые факторы.
Полная структура ОИП при кадровом отборе включает следующие этапы:
1. Изучение специалистом личного дела кандидата.
2. Предтестовая беседа специалиста с опрашиваемым и корректировка вопросов тестов.
3. Собственно тестирование с использованием полиграфа
4. Интерпретация полученных полиграмм и анализ результатов опроса.
5. Послетестовая беседа. (Осуществляется по предварительно согласованному с кадровой службой плану либо не проводится - если факторов риска не выявлено.)
6. Подготовка стандартного документа о результатах тестирования с приложением списка задаваемых вопросов.
Важным элементом в данной структуре является предтестовая беседа с опрашиваемым. Следует предостеречь специалиста от возможности получения излишне высокой эмоциональной напряженности тестируемого, что приведет к искажению результатов опроса. Другим результатом неправильных действий лолиграфолога здесь может быть непроизвольное навязывание опрашиваемому значимости отдельных проверяемых в процессе работы тем.
Тестовая структура непосредственно приборного обследования с использованием полиграфа при кадровых проверках должна включать в себя следующие тесты:
I. Контрольный (стимульный) тест (на имя, фамилию и т.д.), основная цель которого-убедить опрашиваемого в эффективности метода.
II. Тест общих контрольных вопросов (ОКВ-1). Проводится с целью установления так называемого симптомоком-плекса или типичного для конкретного лица физиологически обусловленного способа реагирования организма на значимый стимул. Это мероприятие существенно повышает качество информации, получаемой при расшифровке зафиксированных в процессе опроса полиграмм.
III. "Скрининг"-1. Представляет собой предварительно определенный, стандартный для данного подразделения перечень факторов риска (проверочных вопросов).
Тест предъявляется опрашиваемому 3-5 раз, со сменой порядка расположения вопросов.
IV. Тест общих контрольных вопросов (ОКВ-2). Дополнительное проведение данного теста обусловлено подверженностью симтомокомплекса опрашиваемого некоторым изменениям в процессе тестирования по причине естественной усталости организма.
V. "Скрининг "-2. Темы проверочных вопросов остаются теми же, но меняется формулировка вопросов.
VI. Тест на установление мотивов поступления на службу (применяется при кадровом отборе). Среди предъявляемых вариантов ответов содержатся и те, которые сам опрашиваемый указал в процессе предтестовой беседы.
С целью исключения случайной реакции опрашиваемому дается задание ответить "нет'' на свой вариант ответа. Таким образом, этот вопрос становится контрольным по отно-
шению к остальным проверочным. Полученные реакции сравниваются между собой.
VII. Тест оценки значимости версии (T03BJ. Данный тест проводится с целью подтверждения или исключения значимости для опрашиваемого отдельных тем в "Скрининге'"-1 и 2. Это осуществляется путем сравнения величины реакции на данную тему с величиной реакции на тему, значимость которой для опрашиваемого искусственно повышается в процессе дополнительной беседы. Если в результате этого реакция "уходит"' на "навязанную"" тему, то значит зарегистрированные в "скрининге"" реакции были неинформативными.
VIII. Поисковые тесты. Служат для уточнения информации по выявленным в процессе тестирования факторам риска. Тема, на которую в ряду предъявлений тестов получена устойчивая и достаточно выраженная реакция, расширяется более детальными вопросами.
Данная методика кадрового тестирования имеет значительные преимущества в плане корректности процедуры проверки и достоверности получаемых результатов перед существующими методиками, в которых акцент делается на применение поисковых тестов. Недостатком последних в данном случае является отсутствие контрольных вопросов, с которыми сравнивается реакция на проверочные вопросы.
Анализ специфики работы оперативных подразделений органов внутренних дел позволяет выделить следующие темы для формирования вопросов полиграфных тестов:
1. Передача служебной информации посторонним лицам.
2. Деловые контакты с преступными группировками.
3. Деловые контакты с коммерческими структурами.
4. Наличие скрываемых источников дохода.
5. Боязнь шантажа, совершение угрожающих службе поступков под чужим влиянием.
6. Наличие крупного долга.
7. Владение информацией о сотрудниках подразделения, представляющих угрозу для СБ подразделения.
8. Наличие фактов ненадлежащего исполнения служебного задания, не ставшего известным начальству.
9. Злоупотребление алкоголем.
10. Употребление наркотиков.
11. Увлечение азартными играми.
12. Незаконное хранение оружия и взрывчатых веществ.
13. Использование служебного положения в личных целях.
Данный список может быть скорректирован и дополнен
при участии представителей службы собственной безопасности конкретного подразделения, исходя из особых условий службы и информации об изучаемом сотруднике.
Многолетний зарубежный и отечественный опыт эффективного применения полиграфных опросов в кадровой работе свидетельствует о высокой ценности этого метода. Но его результативность и достоверность во многом зависят от квалификации специалиста. При этом стоит подчеркнуть, что данные, полученные в ходе опроса с использованием полиграфа, имеют лишь вероятностный характер и могут применяться только в качестве ориентирующей и вспомогательной информации для принятия окончательного решения о возможности приема кандидата на службу в данное подразделение, перемещении сотрудника по службе, проведении служебного расследования или дополнительных проверочных мероприятий.
