CC BY
50
Использованные источники:
1. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск. 2002. С. 22.
2. Bandura A. (1974), Behavior theory and and the models of man. American Psychologist, 29, p. 864.
3. Bandura A., (1978 b), The self system in reciprocal determinism. American Psychologist № 3, p. 356-357.
4. Bandura A. (1989), Regulation of cognitive processes through perceived self-efficacy, DP № 25, p. 729.
5. BanduraA., Walters R. H. Social Learning and Personality Development. N. Y., 1965.
6. Bandura A., (1977), Social-learning theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
7. Bandura A., (1986), Social foundations of thought and action: A Social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Ручкина Т.В., к.с.н.
доцент
кафедра профессионального развития кадров ССЭИ, филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
Россия, г. Саратов ОСОБЕННОСТИ И СПЕЦИФИКА СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В
КАЧЕСТВЕ ПРОФЕССИОНАЛА Аннотация: в статье раскрываются специфика и условия, приводящие к профессионализму и зрелости личности; описываются основные направления развития профессионализма и особенности получения положительного или отрицательного профессионального опыта, специфики его формирования; раскрывается структура профессионального опыта работника; говорится о квалификации специалиста и квалификационных возможностях, их критериях; описаны личностные критерии профессионализации, такие как: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность, профессиональная зрелость; даются этапы профессионализации человека, описывается индивидуализация профессионального пути; акцент делается на развитие личности профессионала; тенденцию индивидуализации трудовой деятельности по мере роста зрелости специалиста в профессиональном плане; дается представление о состоянии «акмэ» и акмэ-ориентированном процессе мотивации, которые, в результате, приводят, к целостному пониманию понятия профессионализма на разных уровнях зрелости, что, в свою очередь, приводит, к карьерному росту «по горизонтали» и «по вертикали»; дается понимание специфики социальной среды, которая формирует определение карьерного направления развития и соответствующие им потребности,
которые приняты в организации; делается анализ профессиональных стратегий специалистов в рамках данной культуры (культура роли, культура задачи, культура власти, культура личности).
Ключевые слова: эффективность трудовой деятельности, профессионализм, профессиональное развитие, профессиональный путь, специалист, акмеологический процесс, профессиональный опыт, квалификационные возможности, профессионально-важные качества личности, критерии профессионализации, профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность, значимость профессии, профессиональная зрелость, личностное развитие профессионала, процесс профессиональной подготовки, индивидуализация трудовой деятельности, профессиональное мировоззрение, индивидуальный стиль деятельности, профессиональная деформация, кризис профессионального становления, индивидуальная стратегия развития, ценностные ориентиры, мировоззренческий менталитет, социальная и профессиональная оценка, карьерный рост, карьерные направления развития, культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности, индивидуальный тип карьеры.
В последнее время заметно повышение интереса человечества к гуманизации труда человека, организации таких форм труда, которые обеспечивают повышение производительности и эффективности трудовой деятельности наряду с развитием личности самого человека, а также создание социально-психологического комфорта в качестве условий, приводящих к профессионализму и зрелости личности. Профессионализм человека признается в развитых странах одним из показателей цивилизованности общества. В психологии профессионализм
рассматривается в качестве интегральной психологической характеристики человека, которая предполагает наличие высокого уровня осуществления профессиональной деятельности и зрелости как личности.
Развитие профессионала как субъекта деятельности, квалифицированного специалиста и личности имеет несколько направлений:
■ Становление человека труда как субъекта своей профессиональной деятельности, профессионального развития, профессионального пути
■ Становление человека труда как специалиста, обладающего определенной квалификацией
■ Становление человека труда как зрелой личности
■ Становление человека труда как активного участника акмеологического процесса
■ Становление собственно профессионала.
Признаком субъектности является интегральное активное отношение человека к своему прошлому профессиональному опыту, а также опыту других специалистов. Профессиональный опыт включает мотивационные установки, менталитеты, весь комплекс профессиональных
знаний, умений и навыков, профессиональную осведомленность, эрудицию. Профессиональный опыт может быть как негативным, так и позитивным, однако, умение видеть его в целом, как собственную индивидуальную профессиональную биографию, понимать логику чередования и смены пережитых профессиональных событий, способность делать выводы из ошибок опыта означает готовность к переходу на новый уровень профессионализма и достижение определенной профессиональной зрелости на каждом из этапов.
Накопление профессионального опыта приводит к возрастанию компетентности и повышению квалификации специалиста. Специализация в профессии повышает профессионализм, поскольку к человеку начинают предъявляться все большие требования к его профессиональным действиям, их продуманности, системности, эффективности и результативности. Квалификация специалиста определяется уровнем сложности и широтой спектра решения профессиональных задач. Используемый в литературе термин «квалификационные возможности» [1] может означать потенциальные резервы человека, которые реализуются человеком при выполнении задач различного рода сложности. Также в приведенной выше работе описаны и критерии квалификационных возможностей: образование, подтвержденное дипломом, профессиональных опыт специалиста, отраженный в кадровых документах, в
профессиональной автобиографии, результаты квалификационных экзаменов и тестирования, которые выявляют как профессиональную эрудицию, так и творческий потенциал. Возможны также различные описания профиля квалификационных возможностей человека в зависимости от выбранных параметров профессионала, которые требуются, в данного рода профессии. Квалификационные возможности должны необходимым образом быть соответствующими ролевым требованиям и служебным обязанностям, характерным для данного рабочего места, а также социокультурного инвайромента. В рамках квалификационных характеристик должны определяться, какого рода задачи должен и может решать специалист, круг профессиональных знаний, умений и навыков, личных качеств. Таким образом, оказывается, что квалификация представляет собой основные требования профессии к различным уровням выполнения труда. С точки зрения профессионализма и определения квалификации работника важно учитывать уровень реальной компетентности специалиста, как в профессиональной деятельности, так и в деловом общении, в развитии личностной зрелости и оценивать результаты его профессиональной деятельности.
В последние годы произошла дифференциация профессионально-важных качеств личности (ПВК), которые влияют на эффективность решения задач профессиональной деятельности - профессиональные способности, знания и умения, от профессионально значимых качеств (ПЗК)
личности, которые влияют на эффективность задач профессионального развития - мотивов и черт характера [2].
Ю.П. Поваренковым [3] выделены личностные критерии профессионализации:
• Профессиональная продуктивность - характеризует эффективность профессионального развития личности и степень соответствия его результатов социально-профессиональным требованиям. Профессиональная продуктивность оценивается через критерии производительности качества, надежности решения задач (поиска выбора профессии, профессионального обучения и адаптации, построения профессиональной карьеры и смены профессии).
• Профессиональная идентичность - характеризует значимость профессии и профессионализации в целом для личности как средство удовлетворения и реализации своих потребностей, развития потенциала; профессиональная идентичность оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой, профессиональную оценку, индексы самореализации, самоактуализации личности.
• Профессиональная зрелость - свидетельствует о сформированности личностного контура регулирования процесса профессионального развития, о степени осознания личностью своих возможностей и потребностей, требований, которые к ней предъявляются. Для профессионально зрелой личности характерно умение соотносить свои возможности, потребности и профессиональные требования, выбирать в соответствии с этим оптимальную и наиболее эффективную стратегию профессионального становления, в некоторых случаях снижать уровень профессиональных притязаний и сознательно идти на риск.
В целом, различные подструктуры личности меняются на разных этапах профессионализации. В ходе профессионализации происходят чередующиеся процессы поиска новых форм деятельности как преобразующий элемент профессионального развития; закрепление и упрочение освоенных ранее форм деятельности как стабилизирующий компонент профессионального развития; выполнение и осуществление этих форм как реализующий компонент. Затем, при изменении запросов социума происходит разрушение старых стереотипов деятельности, и цикл данного процесса начинается снова [4]. Эти этапы развития и прохождения индивидуального профессионального пути требуют различных личностных качеств, которые реализуются на определенных этапах (установка на стабильность и в то же время, мобильность и переключаемость); возникают требования к адекватности внутренней самооценки. Личность как таковая должна создать систему внутренних средств обновляющейся профессиональной деятельности, что приводит к поэтапному и
структурному ее изменению, и, в конечном итоге, к автономности и гораздо большей самостоятельности в решении профессиональных задач.
Личностное развитие профессионала характеризуется возникающими критическими периодами, которые сопровождаются повышением психической напряженности, отказом от использования сложившихся ранее форм деятельности и социальных установок. Критические периоды характеризуются временной задержкой развития, однако одновременно предполагают изменение и возрастание потенциала развития. Процесс профессиональной подготовки включает период первоначальной адаптации, критический период развития и период совершенствования психических новообразований. Критический период нарушает постепенность и равномерность перехода психики с одного уровня развития на другой, скачкообразный процесс означает неравномерность личностного развития человека и его профессионально значимых качеств. На первом этапе профессионального становления в процессе обучения наблюдается интерес к профессиональной деятельности, стабильность эмоциональных реакций, повышенная восприимчивость к новой информации, постоянное и активное накопление профессионально-значимых знаний, умений и навыков. Однако в критический период профессионального становления происходит снижение новизны ситуации обучения, понижение профессиональной удовлетворенности, повышение тревожности. Затем возможен конструктивный выход из критического периода [5].
Для личностно зрелого специалиста характерно все возрастающая тенденция к индивидуализации трудовой деятельности и процесса профессионализации. Профессиональный опыт является индивидуально неповторимым и в процессе его реализации, решения профессионально важных задач происходит накопление профессиональных знаний и умений особым образом организованных, скомпонованных и сконструированных в качества личности. В дальнейшем, на этой основе складывается как профессиональное мировоззрение, так и жизненное мировосприятие, что приводит к индивидуальному стилю деятельности и выработки определенного стиля и образа жизни. Становление человека труда как личности оказывается процессом появления в его психике качественно новых образований позитивного характера, в его внешнем и внутреннем облике, создание новых мотив или переосмысление, надстройка старых, выработка новых или переконструирование старых целей и взаимоотношений. Психические функции, оказывающие влияние на эффективность выполнения профессиональной деятельности называются профессионально важными качествами личности (цели, мотивы, способности, особенности мышления, характеристики моторики и т.д.). В ходе становления личностной зрелости возможно угасание профессионально нужных качеств в определенных ситуациях, поскольку может происходить «эмоциональное выгорание» или появление новых отрицательных черт
(например, манипулирование людьми), профессиональная деформация личности.
Описанные проявления кризисов профессионального становления и перестройки личностных качеств человека по мере возникновения новых профессиональных и социальных задач, приводят к тому, что зрелая личность может предупреждать появление кризисов своего профессионального становления или приводить их к наиболее конструктивному разрешению. На каждом этапе становления происходит осознование, консолидация и интеграция человеком своих индивидуальных личностных черт. Данная интегративность осознования своих потребностей и возможностей позволяет преодолевать рассогласования неравномерности различных сфер развития. При наличии высоких уровней субъектного и личностного развития человек может ставить перед собой задачи добиваться успеха и наивысших достижений в профессиональной деятельности «везде и всегда», а также постоянно осуществлять процесс формирования у себя черт зрелой личности, постоянно продуцирующей в профессиональную среду социально значимых результатов.
Предметом осознания человеком становится специфическое состояние «акмэ», что означает наиболее полную и возможную для данного этапа развития мобилизацию психических ресурсов и качеств личности. Ориентированность психического процесса в данном случае состоит в достижении каждый раз «новой вершины» в субъектном, личностном и собственно профессиональном развитии, что автоматически приводит к повышению (иногда не совсем адекватному) уровня притязаний, возрастание уверенности в собственных силах и способностях. Включенность в акмэ-ориентированный процесс психического и профессионального развития требует от человека появления совершенно новых личностных и профессиональных качеств. К ним можно отнести акмэ-направленную мотивацию (включает в семя мотивацию достижения в профессиональной деятельности, мотивацию саморепрезентации и самореализации, мотивацию автономности и независимости, мотивацию усиления уникальности и неповторимости индивидуального развития, мотивацию творческого вклада в профессию). Достижение состояния «акмэ» повышает стрессоустойчивость человека, способствует профессиональному здоровью и долголетию. Включенность человека в акмэ-ориентированный процесс стимулирует и вызывает к жизни новые акмэ-способности (жизнеспособность/витальность, лабильность способов решения жизненных ситуаций и переключаемость, способность строить и реализовывать индивидуальную стратегию своего развития (акмеограмму), усложнять задачи предстоящего развития; использовать приемы конструктивного выхода из кризиса и конфликта, когда различные препятствия и неудачи автоматически начинают рассматриваться только как
незначительные помехи, «мелочи»), происходит осознание своего личного вклада в общественный прогресс.
Таким образом, сочетание профессиональных и личностных качеств, становление в определенном порядке субъектного, личностного и акмэ-ориентированного уровней развития способствуют становлению человека в качестве профессионала. Профессионализм - это реально достигнутый, высокий уровень овладения профессией. Профессионалом можно считать человека, когда [6]:
1. Он освоил профессиональную деятельность на уровне лучших образцов (профессиональное мастерство, профессиональное творчество).
2. Является субъектом своей профессиональной деятельности и профессионального развития; понимает строение своей профессиональной деятельности, заблаговременно осуществляя ее саморегуляцию и самокоррекцию.
3. Обладает определенной квалификацией, то есть отвечает выработанным в обществе критериям качественной и количественной оценки соответствия своей компетентности категориям, разрядом и должностям в профессии.
4. Является достаточно зрелой личностью, освоившей и принявшей современные менталитеты профессии, соблюдающей этический кодекс профессии.
5. Является активным участником акмэ-ориентированного процесса психического и профессионального развития, когда человек не довольствуется «средними нормами» результатов своего труда, постоянно стремится к наивысшим результатам в профессиональной деятельности, наиболее полной реализации своих профессиональных, личностных и творческих способностей, что автоматически приводит к достойному социальному вкладу в общественный прогресс.
Таким образом, профессионализм как интегральная психологическая характеристика человека имеет сложную и иерархическую структуру. Личность профессионала включает в себя определенные ценностные ориентации, мировоззренческий менталитет и этические нормы профессии, что обеспечивает постоянное преобразование деятельности и ее звеньев в соответствии с социально-организационными запросами и то же время, регулируют тот уровень профессионализма, который нужен обществу в данный момент данной профессии и на данном рабочем месте. Характеристикой акмэ-ориентированного человека, таким образом, оказывается процесс постоянного самосовершенствования в профессиональной сфере с определенным развитием каждого уровня с учетом индивидуального вклада в социальный прогресс.
Другим аспектом достижения профессиональной зрелости и высокого уровня профессионализма оказывается тот факт, что человек постоянно подвергается социальной и профессиональной оценке. Обсуждаются его
успехи в разных сферах социально-профессиональной деятельности, его реализованные и потенциальные способности. Таким образом, изменения в профессиональной карьере работника и его социально-профессионального статуса, становятся как результатом его деятельности, так и показателем его развития для других. Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей жизни человека. Следовательно, карьерный рост - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом [7].
Карьерный рост может выражаться в форме поступательного продвижения «вверх» по служебной лестнице, в изменении и совершенствовании навыков, способностей и квалификационных возможностей, размеров материального и морального вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Профессиональный рост выражается также в том, что происходит развитие и обучение на различных стадиях развития как профессионала, достижение профессионального мастерства, которое выражается в стабилизации навыков и передаче их другим, перемещение в другую функциональную область деятельности или планомерное расширение сфер деятельности. Выделяется также другой вид должностного продвижения, которое охватывает последовательную смену должностного статуса работника, увеличение власти, прав и обязанностей.
Складывающиеся условия социальной среды формируют определенные карьерные направления развития и соответствующие им потребности. Условия профессиональной среды находятся в прямой зависимости от сложившейся культуры организации, которая выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношении людей к природе, между собой и к самим себе» [8]. При использовании понятия «культура» используется применительно к организации, рассматривают «доминирующие идеи, убеждения, традиции, ценности, которые могут выражаться в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации, в условиях организации труда и т. д.» [9].
Ч. Хэнди различает четыре «идеологии» культуры, определенные Р. Харрисоном как - культура власти, культура роли, культура задачи, культура личности [10]:
■ Культура личности - в чистом виде присутствует редко, поскольку личность находится в центре. Для этой культуры невозможен контроль и иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Основу власти составляет профессиональная сила специалиста. К ним относятся признанные специалистов-врачей, университетские преподаватели, рекламные агенты, различные консультанты. Они мало
преданы организации, рассматривают ее как место совершения своих дел, с некоторой выгодой для работодателя. Такими личностями нелегко управлять, они практически неуправляемы. Тот, кто контролирует доступ к этим средствам достижения нужных им целей, может оказывать некоторое социальное давление и настаивать на подотчетности в использовании этих ресурсов.
■ Культура власти - чаще всего складывается в небольших организациях, занимающихся собственностью, торговлей и финансами. Работа происходит в условиях ограниченности ресурсов, поэтому владение ими является фундаментом власти. Культура опирается на отдельные личности, присутствует бюрократическая система контроля. Быстрое реагирование на события, однако, сильная зависимость от людей «центра». Выполнение заданий оценивается по результатам. К средствам относятся терпимо - они могут быть жестокими, а успех может сопровождаться низким уровнем морали или ее полным отсутствием. Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, работник должен быть уверен в себе, не рассчитывать на других членов команды, ориентироваться на результат, быть «толстокожим», чтобы выдержать жестокую конкуренцию.
■ Культура роли - к ним относится классическая, строго распланированная бюрократическая организация. Взаимодействие функциональных подразделений определяется специальными правилами и процедурами, определяющими разделение работы и власти. Основным источником силы оказывается сила положения, зависимая от степени мастерства, а не от личных качеств. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Ролевая культура плохо адаптируется к изменениям и медленно на них реагирует.
■ Культура задачи - ориентирована на разработку и исполнение конкретного проекта. Основное внимание уделяется быстрому и успешному завершению работы. Эффективность зависит от способности коллектива повысить качество работы, объединив личные цели с целями организации. Это культура команды. Наибольшее влияние приобретают способные эксперты и профессионалы в «своем деле». Для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы Основной контроль находится в компетенции высшего руководства, которое распределяет ресурсы, проекты и людей, осуществляя незначительный и устанавливая определенные правила и процедуры работы.
Таким образом, возможность специалиста «вырасти» и «прожить» выбранный им индивидуальный тип карьеры, продвинуться в команду лидеров, стать профессионалом, зависит от условий организации, в которой осуществляется деятельность. Успешность сотрудника, его удовлетворенность типом организации своей профессиональной
деятельности в рамках конкретной организации и карьерными достижениями зависит от прямого и непосредственного совпадения интересов работника с интересами и условиями организации. Профессионал как отдельная личность оказывается довольным своим карьерным ростом в конкретной организации настолько, насколько окружающие его социокультурные условия позволяют реализовать имеющиеся у него потребности должностного или карьерного роста, профессионального и личностного развития. На наш взгляд, наиболее оптимальной для личностей, достигших акмэ-уровня профессиональной и личностной зрелости, наиболее приемлемой оказывается культура организации как «культура задачи», поскольку профессионал как самостоятельная, отдельная и независимая личность способна автономно (до определенной степени) ставить перед собой задачи профессионального и жизненного плана, соблюдая без внешнего контроля «со стороны» поэтапное выполнение задач в контексте индивидуального смысла жизни. Таким образом, в процессе осуществления профессиональной деятельности в рамках конкретной организации происходит процесс смыслотворчества путем решения отдельных конкретных личных жизненных, социальных и профессиональных задач, сплетенных в единый процесс интеграции и объединения, автором и «творцом» которых оказывается конкретная конкурентоспособная личность в определенных социальных условиях, не являющихся определяющими для нее.
Использованные источники:
1. Пызин В.А. Профессиональный отбор и подбор персонала управления. М., 1999.
2. Лепский В.Е. Концепции субъектно-ориентированной компьютеризации управленческой деятельности. М., 1998.
3. Поваренков Ю.П. Профессиональное становление личности. Автореф. докт. дисс. М., 1999. С. 29-30.
4. Ермолаева Е.И. Преобразующие и идентификационные аспекты профессиогенеза. «Психологический журнал». 1995. № 4. С. 82.
5. Петров В.П. Критический период и процесс профессионального становления курсантов вуза. Автореф. канд. дисс. М., 1984.
6. Дергач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала: Учебное пособие. М. 2000. С.44-45.
7. Кибанов А. Я., Баткаева И. А. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 1997. С. 98.
8. Социология: Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы. М.: Прогресс, 1990. С. 48-49.
9. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА -М, Новосибирск: НГАЭиУ. 2000. С. 32.
10. Культура организаций: Пер. с англ. М.: Открытый университет. 1995. 257 с.
