CC BY
5
Дополнительные инструменты продвижения:
1. РАССЫЛКИ Subscribe.RU, которые ведут тренеры
2. ФЛАЕРЫ, РАССЫЛАЕМЫЕ С ПРЕССОЙ
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ЛОЯЛЬНЫХ УЧАСТНИКОВ
По исследованиям нашей компании, в 2013 году статистика продажи мест на открытые тренинги была следующей. Участники записались и оплатили тренинги после использования компанией следующих инструментов продвижения:
1. Сайт компании и реклама на портале компании, в Интернет -
30%
2. Реклама и статьи в прессе - 30%
3. Рекомендации лояльных участников - 29%
4. Телемаркетинг и работа менеджеров - 20%
Ручкина Т.В., к.с.н.
доцент
кафедра профессионального развития кадров ССЭИ, филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
Россия, г. Саратов
ПОНЯТИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ И ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ В
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СФЕРЕ
Аннотация: в статье раскрывается понятие компетентности как интегрированной и синтезированной характеристики качеств личности; понятие компетенции раскрывается через знания, а компетентности - через умения; описываются основные компетенции менеджера в профессиональной сфере, такие как, целеполагание и умение осуществлять коммуникативный процесс.
Ключевые слова: компетентность, компетенции, компетентностный подход, оценка, способности, умения, знания, целеполагание, стратегия достижения целей, профессионал, профессионализм, коммуникация, достижения, профессиональная деятельность.
На данный момент существует множество представлений и интерпретаций в отношении понятий «компетенция» и «компетентность». Б.Д. Эльконин [1] говорил о том, что «Компетентностный подход - это как привидение: все о нем говорят, но мало кто его видел». Сегодня много говорят о компетентностном подходе, пытаясь применить его к различным сферам бытия, образования, умудряясь его коммерциализировать, однако, вопрос остается открытым. В большинстве своем представители академического общества считают, что компетенция оказывается той предметной областью, которую субъект, которого изучают, знает досконально и достаточно хорошо осведомлен, обладает готовностью к этой
деятельности. Компетентность в рамках данных понятий представляет собой интегрированную, синтезированную характеристику, сплав качеств личности субъекта-испытуемого, которая является результатом подготовки выпускника в рамках выполнения той или иной деятельности. Следовательно, компетенция трактуется через понятие «знания», компетентность - через «умения». Напомним, что структура навыка складывается из основных его составляющих - знаний, умений и желания, готовности совершать ту или иную профессиональную деятельность. Компетенции включают в себя умение сотрудничать с людьми, работать в группе, наличие коммуникативных способностей, умение логически и стратегически мыслить, грамотную оценку, быстроту в обучении, умение получать, извлекать и использовать полученную информацию как теоретическим, так и практическим путем. Следует отметить, что практики в сфере бизнеса следуют чуть более узкому мнению - что означает в рамках данных понятий - что профессиональные компетенции - это умение и способность субъекта выполнять свои профессиональные обязанности в рамках инструкций должностных требований. Должностные требования формулируются через систему задач и стандартов их исполнения, призванные реализовываться в рамках данной организации или профессиональной области, системы, отрасли. Об этом же напоминают нам и представители британской школы психологии труда, придерживающихся во многом, функционального подхода, который означает, что профессиональные компетенции - это способность осуществлять действия согласно заявленным стандартам выполнения профессиональных действий. Данный подход означает, что важнее оказываются не личностные особенности субъекта, а на первый план выступают стандарты профессиональной деятельности, начальной точкой которых является - дано
- уровень и сложность поставленной задачи - и конечной точки -ожидаемых результатов. Представители же американской школы психологии труда наоборот, концентрируются на личностном подходе, когда ключевыми факторами оказываются личностные особенности, позволяющие и приводящие к определенным результатам, которые были достигнуты. Они считают, что ключевые компетенции могут и должны быть описаны через стандарты KSAO, в них включаются знания (knowledge), умения (skills), способности (abilities), другие характеристики (other). Следует сказать, с связи с этим, что данная система из 4 составляющих имеет свои недостатки. Это связано с тем, что формула описания ключевых компетенций оказывается с двумя четко диагностируемыми факторами, когда два другие
- являются неопределенными. Знания и умения (KS) определяются гораздо легче, а способности и другие характеристики (АО) достаточно абстракты и расплывчаты, поддаются многозначной трактовке и интерпретации. Сосредоточимся в своей работе на двух известных составляющих - это skills и abilities, поскольку именно они оказываются регулирующим фактором в
наличии или отсутствии конкурентоспособности компании, бизнеса, который возглавляет исследуемый руководитель.
Ключевыми компетенциями топ-менеджера являются:
Целеполагание и его эффективность
А. Бандура [2-7] считает, что постановка целей формирует самоэффективность. В его исследования совместно с Д. Шанка была выявлена роль специфики ближних и дальних целей для эффективности самообучения. Постановка выполнимых ближайших подцелей помогает повысить скорость и качество решения, сконструировать стойкое чувство собственной эффективности и интереса к решению профессиональных задач. Трудные и далекие цели уменьшают способность к самоэффективности. На основе его эмпирических исследований было выявлено, что оптимально поставленные цели должны быть: конкретными и ясными, ближними во времени и пространстве, достижимыми, чтобы заставляли упорно трудиться, поэтапно возрастающими, но структурированными в системе. Последовательное достижение частных вспомогательных целей заставляет чаще испытывать ощущение успеха, что оказывается основной самоэффективности. Обучение в экономических вузах производится с помощью обучению данному предмету - в различных его аспектах - либо в управлении персоналом, тренингах, таймменеджменту и т.д. Однако, пробел и проблема существует в том, что при определении целей нигде и никак не берется в расчет - не определяется параллельно - персональная и корпоративная идентификация, смысл жизни, смысл существования и деятельности компании. Таким образом, ценностный смысл существования компании должен быть спараллелирован с ценностным смыслом жизни данного топ-менеджера и эти два понятия должны быть взаимодополняющими. Однако, поскольку, чаще всего, они существуют параллельно, то возникают кризисы среднего возраста, когда оценивается шкала достижений и человек понимает, а ради чего были сделаны те или иные достижения? Это на личностном уровне. На уровне работы компании оценивается ее миссии, как главный выразитель ее жизненных и корпоративных ценностей. Однако, в российской практике миссия определяется часто формально. Функции же миссии состоят в выполнении заданных стратегических целей компании. Также нередко существует ситуация, когда у каждого топ-менеджера компании существует собственное видение стратегических целей компании и их достижения. Стратегические цели компании и пути их достижения призваны формировать ее корпоративную культуру, которая проявляется чрез систему ценностей и их проявлений, особой индивидуальности, которая фиксируется в социальной среде среди других агентов рынка. Существует взаимозависимость развития корпоративной культуры и специфики развития компании. Чем больше компания обеспечивает профессиональный и личностный рост сотрудников, тем больше вероятности наступления событий, что они же «вытащат» на
передний рубеж по всем ярким заявленным индексируемым показателям. Корпоративная культура призвана обеспечить конкурентоспособность компании на рынке, высокую прибыльность через создание имиджа, репутации, лояльность сотрудников к руководству и принимаемым ими решениям. Так, первой ключевой компетентностью топ-менеджера является - способность грамотно осуществлять работу с целями и ценностями компании.
Второй ключевой компетентностью оказывается - коммуникативная компетентность и построение грамотной работы с ключевыми сотрудниками. Профессиональная деятельность тесно связана с огромным потоком коммуникации, поэтому возникает проблема повышения уровня его регуляции, интеграции и подконтрольности. Топ-менеджер должен не только знать коммуникативные технологии, но и уметь их применять в заданном ситуацией контенте и грамотно интерпретировать собеседника. Компетентность оценивается с позиции бизнес-процессов взаимодействия компании с заинтересованными участниками рынка, а также с позиции развития персональной коммуникабельности, умения убеждать и достигать поставленных целей коммуникации. Должна быть сформирована четкая структура понимания деловых коммуникаций: для чего, почему и зачем. Кто агенты коммуникации, цель взаимодействия и определенные стратегии достижения целей. Формируется персональная система управления внешними и внутренними коммуникациями, которая позволяет грамотно обеспечивать психологическое влияние на собеседника и противостоять влиянию с его стороны. Топ-менеджер, который минимизирует коммуникативную составляющую в обеспечении работы компании, «ставит ее под удар» по уровню конкурентоспособности на рынке. Для этого тщательно разрабатывается стратегия и тактика всех коммуникаций компании, определяются главные точки коммуникативного воздействия, назначаются исполнители для реализации перечня коммуникативных мероприятий при участии топ-менеджера. Они должны быть регламентированы и стандартизированы, что позволяет сэкономить огромное количество времени и усилий, например, при использовании новых информационно-коммуникационных технологий.
Таким образом, мы рассмотрели основные ключевые компетенции, которыми необходимо обладать профессионалу. Они состоят из двух компетенций, которые называются: коммуникативная компетентность и компетентность в области целеполагания. Существует множество методик их формирования и внедрения во внутреннюю структуру личности. Однако, наиболее важным аспектом в данном процессе оказывается вопрос мотивации самого человека в отношении данного процесса.
Использованные источники:
1. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск. 2002. С. 22.
2. Bandura A. (1974), Behavior theory and and the models of man. American Psychologist, 29, p. 864.
3. Bandura A., (1978 b), The self system in reciprocal determinism. American Psychologist № 3, p. 356-357.
4. Bandura A. (1989), Regulation of cognitive processes through perceived self-efficacy, DP № 25, p. 729.
5. BanduraA., Walters R. H. Social Learning and Personality Development. N. Y., 1965.
6. Bandura A., (1977), Social-learning theory, Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
7. Bandura A., (1986), Social foundations of thought and action: A Social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Ручкина Т.В., к.с.н.
доцент
кафедра профессионального развития кадров ССЭИ, филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова
Россия, г. Саратов ОСОБЕННОСТИ И СПЕЦИФИКА СТАНОВЛЕНИЯ ЛИЧНОСТИ В
КАЧЕСТВЕ ПРОФЕССИОНАЛА Аннотация: в статье раскрываются специфика и условия, приводящие к профессионализму и зрелости личности; описываются основные направления развития профессионализма и особенности получения положительного или отрицательного профессионального опыта, специфики его формирования; раскрывается структура профессионального опыта работника; говорится о квалификации специалиста и квалификационных возможностях, их критериях; описаны личностные критерии профессионализации, такие как: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность, профессиональная зрелость; даются этапы профессионализации человека, описывается индивидуализация профессионального пути; акцент делается на развитие личности профессионала; тенденцию индивидуализации трудовой деятельности по мере роста зрелости специалиста в профессиональном плане; дается представление о состоянии «акмэ» и акмэ-ориентированном процессе мотивации, которые, в результате, приводят, к целостному пониманию понятия профессионализма на разных уровнях зрелости, что, в свою очередь, приводит, к карьерному росту «по горизонтали» и «по вертикали»; дается понимание специфики социальной среды, которая формирует определение карьерного направления развития и соответствующие им потребности,
