CC BY
9где ЗПпер/ — сумма переменной части заработной
¡Е платы '-го сотрудника; Квф — коэффициент влияния
^ фактора; V' — вклад '-го сотрудника.
< Итоговая сумма заработной платы определяется
2 как сумма ее постоянной и переменной части:
I—
5 ЗЦ = ЗПпОСТ + ЗПпер. (9)
^ Таким образом, реализация представленной в статье
^ методики стимулирования сотрудников подразделения
ш корпоративного налогового менеджмента обеспечивает
^ заинтересованность каждого сотрудника в конечных
ш результатах своей работы. Также расчет заработной
™ платы согласно разработанной методике регулирует
расходы на оплату труда каждого сотрудника пропорционально результатам, реально достигнутым каждым из них. Дальнейшее развитие и совершенствование подходов к стимулированию сотрудников подразделения КНМ должно быть направлено, по нашему мнению, на разработку принципов и технологии отраслевых, организационных и других особенностей функционирования каждого предприятия.
Литература
1. Аристархова М. К., Гунякова А. А. Концептуальный подход к организации корпоративного налогового менеджмента // Экономика и управление. 2009. № 10.
Особенности формирования корпоративной культуры в российском предпринимательстве
Corporate culture formation peculiarities in Russian entrepreneurship
УДК 317.7
Ю. А. Клоков
доцент Калининградского института экономики — филиала Санкт-Петербургской академии управления и экономики, кандидат педагогических наук 236022, г Калининград, ул. К. Маркса, д. 17
Yu. A. Klokov
236022, Kaliningrad, ul. K. Marksa, 17
В статье рассмотрены основные составляющие корпоративной культуры и процесс ее формирования в отечественных компаниях.
The article reviews basic components of corporate culture and the process of its formation in Russian companies.
Ключевые слова: корпоративная культура, социальные ценности, кодекс корпоративного поведения
Keywords: corporate culture, social values, corporate behavior code
Одним из важнейших итогов экономических преобразований в России явилось формирование большой группы хозяйственных субъектов, получивших статус акционерных обществ, и корпоративного сектора экономики. В результате во многих компаниях была создана особая — корпоративная — культура, базирующаяся на разделяемых сотрудниками основополагающих ценностях.
К отличительным чертам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании, тип совместной деятельности, нормы поведения, тип управления, культура общения, система коммуникаций, деловой этикет, традиции компании, особенности трактовки полномочий и ответственности и трудовая
этика [1, с. 88]. Основным фактором корпоративной культуры является философия компании, или принципы, которым следует ее руководство. В процессе взаимоотношений между разными группами организации формируется определенная культурная среда, которая и называется корпоративной культурой.
Корпоративная культура, в силу ее практической и теоретической значимости для деятельности компаний, во все возрастающей степени становится предметом исследований экономической науки. В целом корпоративную культуру можно охарактеризовать как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, определяющих в своей совокупности индивидуальный облик компании.
Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности (табл. 1). Отметим, что поведение работников организации в той или иной форме и степени отражает социальные ценности соответствующего общества. Через действия руководителей и персонала эти ценности (основные установки и идеи, принятые в компании) отражаются в целях и политике организации. Система ценностей находит отражение в кредо организации, включающем ее цели и принципы деятельности, стиль работы, комплекс обязательств по отношению клиентам, акционерам, деловым партнерам, работникам и обществу в целом. Комплекс организационных ценностей позволяет сплачивать сотрудников, направляя их усилия на достижение целей компании.
Корпорация является одновременно экономическим и социальным институтом. В каждом из этих аспектов она несет ответственность перед собственниками-акционерами, наемными работниками, потребителями, поставщиками и обществом в целом. Представители
заинтересованных групп оказывают влияние на организацию и зависят от нее. Ответственность является гарантом надежности управленческой системы. Деловая этика, морально-нравственное начало занимают существенное место в корпоративной культуре. Морально-этическая составляющая корпоративной культуры включает ценностные представления работников об обществе и их месте в нем, о корпорации, миссии и целях, сослуживцах и отношениях с ними, руководстве в целом и его представителях. Существенное влияние на поведение и действия работников оказывают общепринятые в корпорации нравы, обычаи, правила, которые проявляются в лозунгах, символах, нормативных установках и идеологии.
Корпоративная культура является фактором, который может стимулировать процессы трансформации организационно-управленческой структуры или воспрепятствовать процессам адаптации к условиям внешней и внутренней среды. Учет этого фактора имеет особое значение в условиях переходной экономики России, поскольку речь идет об отказе от старой и формировании новой корпоративной культуры на новых основаниях, соответствующих принципам рыночной экономики. В каждой компании корпоративная культура существует на уровне кодекса
корпоративного поведения. Учитывая то, что для управленцев-практиков рассуждения о национальных и культурных различиях остаются в большей степени теоретическими, абстрактными, рассматриваемый нами аспект пока не оказывает должного влияния на предпринимателей, действующих в иннациональной культурной среде. Поэтому России следует выработать собственный подход к управлению и бизнесу, отражающий специфику национальной культуры.
Российская экономика пока еще далека от выполнения задачи формирования корпоративной культуры, соответствующей требованиям современного предпринимательства, и принятия работниками принципов, ценностей и установок, которые составляют корпоративный дух и способствуют возникновению у них чувства преданности предприятию, отождествлению своих интересов и целей с интересами и целями организаций. Исследователи отмечают, что в последние годы в России наблюдается тенденция к возрастанию интереса к вопросам этики бизнеса как к одному из важнейших элементов корпоративной культуры. Однако результаты соответствующих исследований пока не в должной мере отвечают практическим задачам управляющей системы. В условиях, когда российская экономика перешла на рыночные рельсы, предприятия должны решительно отказаться от пережитков адми-
Таблица 1
Функции корпоративной культуры
Ценностнообразу-ющая Формирование взглядов и отношений к смыслу жизни и понимания ценностей, предлагаемых окружающей средой; множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию порой заставляют человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов; выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе; эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или препятствуя освоению ценностей
Мотивирующая Принадлежность к сильной корпоративной культуре сама по себе является стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации; высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями корпоративной культуры, мотивируют персонал к труду
Коммуникационная Установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этику общения эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности; эффективные коммуникации способствуют повышению степени вовлеченности каждого работника в дела организации, в решение встающих перед нею проблем
Нормативная Благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения, повышая степень его предсказуемости и управляемости
Регулирующая Позволяет контролировать формы поведения и восприятия и вырабатывать наиболее целесообразные, с точки зрения данной организации, паттерны
Познавательная Позволяет работнику реализовать в рамках корпоративной культуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т. п.
Инновационная Способствует выживанию организации в условиях конкурентной борьбы; ее основу составляют система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность; исполнение функции способствует формированию позитивного имиджа организации и завоеванию высокого авторитета у поставщиков и потребителей
Стабилизационная Развитие системы социальной стабильности в организации, достижение общего согласия на основе объединяющего действия элементов культуры, роста сплоченности коллектива
^ нистративных методов управления и ассоциирующихся ¡Е с ними ценностей, принципов и установок. Компании ^ должны взять курс на целенаправленное внедрение в < сознание всех категорий наемных работников базовой 2 структуры корпоративной культуры рыночного типа.
Культурой надо управлять, ее следует формировать 5 в соответствии с целями компании и спецификой * рынка. Поэтому учет и применение мирового опыта ш необходимо органически сочетать с национальными ^ традициями [2, с. 454].
Сегодня производство и корпоративная культура ^ находятся под воздействием таких тенденций, как ш расширение состава рабочих и служащих, увеличе-™ ние среднего возраста работников, развитие служб ^ социальной поддержки, введение гибкого графика >- работы, повышенное внимание к кадровой политике и создание виртуальных корпораций. Консультанты признают возникновение проблем, связанных с тем, что корпоративная культура сдерживает стратегию компании, указывают на необходимость анализа культуры и управления ею. Традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируются на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования культуры — философии основателей организации.
В решении задачи поддержания корпоративной культуры основную роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность руководящего звена и методы адаптации. Корпоративная культура представляет собой комплексное явление. В окружении организации действует множество социально значимых ценностей. Корпоративная культура проявляется на внешнем и внутреннем уровнях. Сильная корпоративная культура является атрибутом успешной компании, она объединяет сотрудников, отождествляющих себя с организацией и стремящихся к достижению единой цели совместными усилиями [3, с. 297].
Основной вопрос менеджмента во все времена заключался в том, каким образом добиться повышения эффективности деятельности организации. Фокус внимания управленческой мысли, в зависимости от стадии развития общественного производства и уровня научно-технического прогресса, акцент в исследованиях эффективности перемещался от технико-технологических (технократический подход) к социально-психологическим и человеческим факторам (гуманистический подход). В последние десятилетия основное внимание исследователей сосредоточено на изучении социально-культурных и поведенческих факторов, а также феномена корпоративной культуры и организационном поведении. Корпоративная культура — это сложное понятие, фиксирующее самостоятельное явление, отражающее процесс и результат взаимовлияния и взаимодействия двух понятий — организации и культуры. С точки зрения системного подхода, организация является продуктом культуры общества, в котором она формируется. Во внутренней и внешней среде организации происходят постоянные изменения, которые накладывают отпечаток как на профессионально-квалификационную структуру, так и на мотивационную структуру персонала, на потребности и интересы сотрудников. Эти изменения влияют на процессы, связанные с общекорпоративной моралью и корпоративной культурой организации. В свете организационно-культурного подхода, организация представляется культурной системой, базис которой составляют доминирующие в ней ценности, традиции, идеи и убеждения [4, с. 304-305]. Эти культурные явления получают свое выражение
в форме принятого в организации стиля руководства и управления, методов мотивации сотрудников, имидже фирмы и принципах организационного строения. Важно, насколько работники организации интегрированы в систему ценностей и насколько они готовы к изменениям в ней в связи с переменами в условиях деятельности, что лежит в основе их психологического контакта с организацией (экономические интересы или иные мотивы).
Существует множество подходов к определению корпоративной культуры. Корпоративная культура — это сложившаяся и разделяемая персоналом система ценностей, принципов, норм и правил поведения, определяющих внутренние отношения в организации и ее взаимоотношения с внешней средой. Успехи большинства развивающихся организаций объясняются, прежде всего, высокой культурой управления. Корпоративный дух мотивирует стремление сотрудников к совершенству и их самоидентификацию с организацией.
Традиционно выделяют две основные задачи, решаемые с помощью корпоративной культуры. Имеются в виду внешняя адаптация организации к требованиям и условиям окружающей среды и внутренняя интеграция усилий организации, руководства и персонала для достижения поставленных целей. Эти задачи предопределяют значение и роль корпоративной культуры в системе менеджмента. В числе функций корпоративной культуры выделяют охранную, нормативную, регулирующую, воспитательную, диагностическую, интегрирующую, адаптивную, ориентирующую, заменяющую, развивающую, познавательную, ценностно-образующую и др.
Анализируя современные классификации корпоративной культуры, можно выделить следующие ее признаки: уровень проявления корпоративной культуры (модель Э. Шейна); риск, который берут на себя менеджеры, и тип обратной связи, возникающий вследствие их решений (модель Т. Дила и А. Кеннеди); сфера деятельности организации (модель Р. Рюттинге-ра); национально-этнические особенности (типологии Г. Хофстеде, С. Иошимури, У. Оучи и др.); основные проблемы общества (модель Г. Лэйна и Дж. Дистефа-но); сочетание основных характеристик организации (модель Т. Ю. Базарова); особенности взаимоотношений с внешней средой (модель М. Бурке); целостный образ организации (модель Л. Константина); стиль руководства (модель Р. Лайкерта); ценностные ориентации и стратегические установки организации (типология Р. Блейка и Д. Моутон); распределение власти в организации (модель Ч. Хэнди); различия в стратегической ориентации (модель И. Ансоффа) и пр. [там же, с. 307].
В отечественной литературе по менеджменту определяют такие компоненты корпоративной культуры, как корпоративная идеология, имидж, история, мифы и легенды компании, ритуалы и традиции, символика, внутренняя и внешняя система коммуникаций, язык общения, поведение и взаимоотношения в рамках организации, ценности и ценностные ориентации. Оценка эффективности менеджмента является необходимым этапом совершенствования управляющей системы, в ходе которого определяются цели и желаемые результаты совершенствования, критерии оценки мероприятий по совершенствованию, закладываются основы для будущей эффективности системы управления.
Оценку эффективности управления можно характеризовать с разных позиций в зависимости от признаков классификации. Выделяют следующие виды оценки:
1) по цели оценки: а) определение состояния и направлений развития системы управления, б) определение результативности и эффективности системы управления и путей их дальнейшего повышения;
2)по характеру оценки: методологический, функциональный, экономический, социальный, организационный, технологический и правовой аспекты;
3)по взаимосвязи системы управления и управляемого объекта: с позиций всей социально-экономической системы и с позиций системы управления как части целого;
4) по объекту оценки: комплексная оценка всей системы управления и составляющих ее компонентов;
5) по направленности оценки: динамические (процессные) и статические (структурные) характеристики системы управления;
6) по критериям оценки: количественная и качественная;
7) по методам оценки: экспертная, балльная, коэффициентная, экстраполяционная, эвристическая, сравнительная, балансовая, системная и др. [там же, с. 404].
С точки зрения методологии, к оценке эффективности управления производством предъявляются следующие требования: методологическая общность с оценкой эффективности общественного производства; принципиальное единство эффективности управления для всех иерархических уровней и объектов управления; учет фактора времени, создание предпосылок для эффективной работы в будущем; оценка динамики эффективности во времени, сравнение фактической эффективности с нормативной и оптимальной в данных условиях; надежность, гарантирующая минимальное отклонение оценочных результатов от фактически достигнутых итогов деятельности управленческих работников; преимущественное использование имеющихся в отчетности показателей или показателей, рассчитанных на их основе, причем входная и выходная информация должна быть максимально стандартизирована, с тем чтобы обеспечить возможность сопоставления результатов оценки по различным субъектам и периодам деятельности;
простота и доступность расчетов, объективность ^ результатов оценки; системность и комплексность ^ при оценке факторов, влияющих на эффективность ^ управления производством [там же, с. 407-408]. <
Основная трудность в рассмотрении методологического аспекта оценки эффективности управле- □= ния состоит в определении критериев и показате- ^ лей оценки. Критерии и показатели эффективности * управления вытекают из требований, предъявляемых ^ к системе управления. В их число входят требо- ^ вания экономичности (способности воздействовать ^ на управляемый объект с наименьшими затратами); ^ оперативности (своевременности получения и пере- ш работки информации, подготовки, принятия и выпол- ™ нения решений); надежности системы управления ^ во избежание потери информации, различного рода > ошибок; рациональности (качественный аспект, характеризующий организованность системы управления) и результативности (количественный аспект) [там же, с. 408].
Подводя итог, отметим, что организационные традиции и обычаи, стиль работы и имидж во многом формируются благодаря создателю фирмы, ее руководителю. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирм пытаются создать идеальный образ будущей организации. Поэтому все аспекты корпоративной культуры должны быть предметом постоянной, повседневной заботы руководителя. Управление деятельностью людей требует исключительно высокого искусства, широкого арсенала приемов и методов, управленческих и предпринимательских навыков.
Литература
1. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации. М.: ИНФРА-М, 2004.
2. Кукура С. П. Теория корпоративного управления. М.: Экономика, 2004.
3. Корпоративная культура / Автор-сост. И. Н. Кузнецов. Минск.: Книжный дом: Мисанта, 2006.
4. Менеджмент / Под ред. М. Л. Разу. М.: КНОРУС, 2008.
Корпоративная культура:
проблемы идентификации и управления
Corporate culture: problems of management identification
УДК 317.7
В статье рассматриваются проблемы идентификации и управления корпоративной культурой как нематериальным активом предприятия, а также обосновываются критерии ее эффективного развития. Предлагается методика управления корпоративной культурой, основанная на использовании сбалансированной системы показателей
The article reviews problems of corporate culture identification and management as non-tangible asset of a company, as well as substantiates criteria for its successful development. It suggests corporate culture management methodic based on balanced figures system implementation.
Е. В. Торгунакова
доцент Санкт-Петербургской академии управления и экономики 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д. 44, лит. А
E. V. Torgunakova
190103, Saint-Petersburg, Lermontovskiy pr., 44, lit. А
