Методика стимулирования сотрудников подразделения корпоративного налогового менеджмента Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Методика стимулирования сотрудников подразделения корпоративного налогового менеджмента

Methodic of corporate tax management department staff stimulation

УДК 331.101.3

М. К. Аристархова

заведующий кафедрой Уфимского государственного авиационного технического университета, доктор экономических наук, профессор 450000, г Уфа, ул. Карла Маркса, д. 12, корп. 3, комн. 3-217

M. K. Aristarkhova

450000, Ufa, ul. Karla Marksa, 12, bldg. 3, office 3-217

А. А. Гунякова

ассистент кафедры Уфимского государственного авиационного технического университета

450000, г Уфа, ул. Карла Маркса, д. 12, корп. 3, комн. 219

A. A. Gunyakova

450000, Ufa, ul. Karla Marksa, 12, bldg. 3, office 219

< CL

a

>

В статье представлена методика стимулирования сотрудников подразделения корпоративного налогового менеджмента, основанная на расчете показателя результативности данного подразделения

The article presents method of corporate tax management department staff stimulation, which is based on the department performance estimation.

Ключевые слова: корпоративный налоговый менеджмент, система стимулирования, оплата труда

Keywords: corporate tax management, stimulation system, labor compensation

Корпоративный налоговый менеджмент — новое направление в управлении компаниями, становление и развитие которого происходит в настоящее время [1]. Данное условие подразумевает, что методика стимулирования сотрудников, которая в полной мере учитывала бы особенности корпоративного налогового менеджмента (КНМ), а также была бы справедливой и эффективной, к настоящему моменту не разработана. В этой связи вопрос разработки подобной методики является весьма актуальным. Именно эти вопросы будут рассмотрены в статье.

Как правило, система стимулирования включает в себя материальные и нематериальные стимулы. Состав и характеристики нематериального стимулирования определяются особенностями, традициями предприятия, закрепленными в таких документах, как коллективный договор, положение о политике мотивации и стимулирования и др. При этом исключительно важным и достаточно сложным в решении является вопрос разработки системы материального стимулирования специалистов, выполняющих функции КНМ. При разработке методики стимулирования этих сотрудников возникает ряд проблем, обусловленных невозможностью применения «в чистом виде» как тарифной системы оплаты труда, так и бестарифной.

Так, невозможность применения тарифной системы оплаты труда объясняется тем, что российское законодательство не содержит определения КНМ, а соответственно, в общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденном Госстандартом России, отсутствуют должности налогового менеджера, налогового экономиста. Применение бестарифной системы оплаты труда требует разработки соответствующих

коэффициентов, комплексно характеризующих вклад специалиста подразделения корпоративного налогового менеджмента в достижение итоговых результатов. Поскольку подобные коэффициенты по оценке деятельности сотрудников этого подразделения к настоящему времени не разработаны, применение бестарифной системы оплаты труда без соответствующей адаптации к управлению налоговедением также представляется затруднительным (под налоговедением в данном случае понимаются процессы формирования налоговых баз предприятия, расчета сумм налоговых платежей и их уплата). В этой связи нами разработана методика стимулирования сотрудников подразделения КНМ, основанная на расчете показателя оценки результативности функционирования данного подразделения.

Согласно нашей методике, заработная плата сотрудников должна состоять из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть вознаграждения выплачивается ежемесячно в неизменном размере, сумма переменной части вознаграждения зависит от результатов труда конкретного работника. Специфика деятельности специалиста подразделения КНМ не позволяет полностью отказаться от выплаты постоянной части заработной платы, несмотря на то что гарантия ее выплаты снижает у сотрудников мотивацию к более интенсивному труду.

Особенность управления налогами заключается в том, что результат деятельности сотрудников будет виден только по прошествии определенного времени, в течение которого специалисты не будут работать бесплатно. Поэтому будущие результаты приходится авансировать. Расчет постоянной части осуществляется на основании средней по конкретному предприятию заработной платы экономиста и бухгалтера путем умножения данного значения на индивидуальный коэффициент специалиста. Для сотрудников, которые выполняют функции налогового планирования, налогового анализа, налогового мониторинга, представляется верным в качестве базовой принять среднюю заработную плату экономиста. Для тех сотрудников, которые осуществляют налоговое производство и налоговый учет, в качестве базовой, по мнению авторов, следует принять среднюю по предприятию заработную плату бухгалтера.

^ Индивидуальный коэффициент специалиста ис-¡Е пользуется для осуществления дифференциации оп-^ латы труда сотрудников в зависимости от выделенных < критериев, характеризующих содержание работ каж-2 дого специалиста. Первым критерием, отражающим характер выполняемой работы, является оценка не-5 обходимости осуществления анализа рыночной ситу* ации. Поскольку деятельность специалистов подраз-ш деления КНМ предполагает разработку рекомендаций ^ по организации деятельности предприятия с позиции ■ достижения налоговой эффективности, данным спе-^ циалистом проводится анализ рыночной ситуации и ш соизмерение разрабатываемых предложений с ре-га альной экономической ситуацией в стране. Поэто-¡^ му специалист, отвечающий за разработку подобных >- рекомендаций, должен обладать широким экономическим кругозором и более высокой квалификацией. Необходимость анализа рыночной ситуации является критерием дифференциации работ по степени слож-

ности и, соответственно, труд данных сотрудников должен оплачиваться в более высоком размере.

С помощью второго критерия производится оценка степени воздействия внешней среды на результаты деятельности сотрудника. Внешняя среда КНМ отличается высокой степенью сложности, изменчивости, что значительно затрудняет разработку эффективных решений по управлению налоговедением. Степень воздействия внешней среды на результаты деятельности сотрудников, занимающих разные должности, будет неодинаковой, следовательно, оплата труда должна отражать эти различия.

Следующим критерием дифференциации размера оплаты труда сотрудников подразделения КНМ является оценка необходимости их взаимодействия с представителями налоговых органов. От сотрудника, непосредственно взаимодействующего с налоговыми органами, в значительной степени зависит имидж предприятия как налогоплательщика. Также следует

Бланк

расчета индивидуального коэффициента специалиста_

(Ф. И. О.)

подразделения корпоративного налогового менеджмента, отдела_

(название отдела)

принимаемого (работающего) в должности_

(наименование должности)

1. Оценка личностных характеристик сотрудника в баллах (2К1)

Вид образования Опыт работы до трудоустройства в данной компании (в годах) Наличие положительных рекомендаций

Высшее экономическое Высшее юридическое Повышение квалификации 1-3 3-7 более 7 Да Нет

2. Оценка характера выполняемой работы в баллах (ЕК2)

Необходимость анализа рыночной ситуации Оценка степени воздействия внешней среды на результаты Необходимость взаимодействия с налоговыми Характер принимаемых решений

Да Нет Высокая Средняя Низкая Да Нет Стратегический Тактический Оперативный

3. Оценка вида ответственности, возлагаемой на сотрудника в баллах (ЕКЗ)

За результат работы подразделения КНМ в целом, включая результаты работы отделов За результат работы отдела За качество личной работы

4. Другие параметры (ЕК4)

Существует ли дефицит на рынке труда по данной профессии Осуществляется ли совмещение профессий (должностей) Стаж работы в данной компании (в годах)

Да Нет Да Нет 1-3 3-7 Более 7

5. Расчет индивидуального коэффициента специалиста подразделения КНМ (Кк)

ЕК1 ЕК2 ЕК3 ЕК4 Кк = ЕК

Рис. 1. Бланк расчета индивидуального коэффициента специалиста подразделения КНМ

учесть дифференциацию характера принимаемых решений на стратегические, тактические, оперативные.

В расчете индивидуального коэффициента предлагается осуществлять дифференциацию оплаты труда специалистов в зависимости от их личностных характеристик. К числу наиболее значимых личностных характеристик отнесены следующие: вид образования, опыт работы до трудоустройства в данной компании, наличие положительных рекомендаций. Важным критерием дифференциации заработной платы является оценка степени возлагаемой на сотрудника ответственности. Для расчета данного коэффициента предлагается использовать бланк, форма которого представлена на рис. 1.

Расчет индивидуального коэффициента предлагается осуществлять в баллах. Для этого каждому варианту реализации предлагаемых к оценке критериев присваивается соответствующее балльное значение. Поскольку для разных предприятий степень значимости и приоритет предложенных критериев будет различным, представляется верным экспертное определение конкретных балльных значений критериев на каждом предприятии отдельно. Порядок использования экспертных методов достаточно подробно изложен в литературе, поэтому останавливаться на нем подробно в рамках данной статьи нецелесообразно.

Таким образом, осуществление расчета постоянной части заработной платы согласно предлагаемому подходу позволяет осуществить ее дифференциацию по критериям, максимально точно характеризующим особенности деятельности каждого сотрудника.

Определение переменной части заработной платы осуществляется на основе расчета разработанного авторами данной статьи показателя оценки результативности функционирования подразделения КНМ. Под результативностью функционирования подразделения корпоративного налогового менеджмента в данном случае понимается степень покрытия налоговых расходов суммой налоговых доходов, поскольку только в этом случае организация на предприятии КНМ целесообразна и экономически выгодна.

К доходам подразделения КНМ относят сумму сэкономленных денежных средств в результате организации деятельности предприятия согласно разработанной модели налоговых выплат. Поскольку в НК РФ за допущенные ошибки и просчеты в исчислении налоговых платежей предусмотрена уплата соответствующих штрафных санкций, то их сумма также формирует налоговые доходы в случае, если на этапе аналитической работы были своевременно выявлены и устранены вызывающие их отклонения. Также к доходам подразделения КНМ относят положительную динамику штрафных санкций в том случае, если сумма штрафных санкций до организации КНМ была больше, чем после. К прочим относятся доходы, возникновение которых обусловлено особенностями функционирования каждого конкретного предприятия.

Поскольку на сегодняшний день не разработано подходов по группировке расходов подразделения КНМ, представляется возможным адаптировать подход классификации расходов на постоянные и переменные. К постоянным предложено относить расходы, связанные с материальным обеспечением деятельности рассматриваемых специалистов, а также расходы по выплате постоянной части заработной платы сотрудников данного подразделения, расходы по уплате соответствующих налогов. Переменные расходы предлагается разделять на дополнительные и функциональные.

Дополнительные расходы — это расходы, возникающие в виде сумм дополнительно начисленных штрафных санкций, а также в виде сумм доначисленных налоговых платежей по результатам налоговых проверок. Функциональные представляют собой такой вид расходов, реализация которых отражает уровень выполнения сотрудниками закрепленных за ними функциональных обязанностей. В соответствии с этим, к функциональным относятся расходы на выплату дополнительного вознаграждения сотрудникам, расходы на соответствующие налоговые отчисления, а также расходы на повышение квалификации сотрудников.

Для расчета сумм налоговых доходов и налоговых расходов предлагается составлять бюджет функционирования подразделения КНМ. Основное назначение бюджета функционирования подразделения КНМ — оценка фактических результатов деятельности подразделения на основании сопоставления полученных доходов и реализованных для этого расходов. Предлагаемая форма данного бюджета представлена на рис. 2.

Расчет показателя оценки результативности функционирования подразделения КНМ осуществляется по следующей формуле:

И = ЕД - (ЕРа + ЕРОТ + ЕРпер;

5 = ЕИФК1пК2п,

(1)

где И — результат функционирования подразделения КНМ; ЕД — сумма доходов, генерируемых подразделением за определенный период времени; ЕРа — сумма амортизационных отчислений постоянных материальных расходов; ЕР0Т — сумма расходов по выплате постоянной части заработной платы; ЕРпер — сумма переменных расходов.

После расчета показателя оценки результативности функционирования подразделения КНМ проводится оценка степени соответствия фактического значения данного показателя плановому значению. Поскольку показатель оценки результативности функционирования подразделения КНМ представляет собой конкретную сумму денежных средств, оценку степени соответствия фактического значения плановому удобно производить на основе шкалы, представленной в табл. 1.

Данная таблица определяет первый коэффициент премирования (К1п). Далее, в зависимости от принятой на предприятии общей методики премирования, определяется второй коэффициент премирования (К2п), который показывает, какая доля фактически полученного дохода, генерируемая подразделением КНМ, подлежит выплате сотрудникам. Расчет сумм премиального фонда осуществляется по формуле:

(2)

где 5 — сумма средств премиального фонда; ЕИФ — сумма фактического показателя результативности; К1п — первый коэффициент премирования; К2п — второй коэффициент премирования.

Далее производится оценка степени влияния каждого сотрудника на возникновение зафиксированного отклонения. Методом детерминированного факторного анализа устанавливаются причины отклонений, и рассчитывается коэффициент влияния различных факторов на его возникновение. Факторами, под влиянием которых формируется показатель результативности КНМ, являются факторы изменения его доходов

УПРАВЛЕНИЕ. МЕНЕДЧ'МЕНТ. МАРКЕТИНГ

03 А

О X

о

<

"О >

СП

ь

ю

сл о

м о о со

Форма бюджета функционирования КНМ

Доходы КНМ Расходы КНМ

Постоянные расходы Переменные расходы

Материальные Расходы на оплату труда Дополнительные Сумма Функциональные Сумма

Вид дохода Сумма Вид расхода Сумма Сумма амортизации Расходы на оплату труда Сумма

1 2 3 4 5

Разница в фактической сумме налогов по базовой и альтернативной модели налоговых выплат 10 000 Приобретение оргтехники 10 000 Сумма начисленной постоянной заработной платы Сумма начисленных штрафных санкций Расходы по выплате переменной части вознаграждения

Сумма положительной динамики штрафных санкций Содержание и эксплуатация помещения ЕСН Сумма доначисленых налоговых платежей по результатам налоговых проверок ЕСН

Сумма средств не уплаченных в виде штрафных санкций в силу своевременногс нивелирования выявленных отклонений Приобретение программного обеспечения Расходы на повышение квалификации сотрудников

Прочие доходы Прочие расходы на основные средства Прочие расходы на оплату труда Прочие функциональные расходы Прочие расходы на оплату труда

Рис. 2. Бюджет функционирования подразделения КНМ

Таблица 1

Шкала оценки степени соответствия фактического значения показателя оценки результативности функционирования подразделения КНМ плановому

Степень соответствия Оценка соответствия фактического значения показателя результативности плановому значению

От 0 до 25% От 25 до 50% От 50 до 75% От 75 до 95 % От 95 до 100 %

Значение первого коэффициента премирования 0,25 0,5 0,75 0,95 1

либо расходов. Степень влияния каждого фактора рассчитывается как доля в общем размере отклонений и обозначается коэффициентом влияния фактора (Квф), который впоследствии задействуется в расчете переменной части заработной платы.

Определение степени влияния специалистов на возникновение отклонений удобно осуществлять путем оценки степени их ответственности за достижение значений специально разработанных показателей. В этой связи разработаны показатели, характеризующие ключевые стороны деятельности специалистов подразделения КНМ:

1) показатель степени реализации доходности налогового плана:

ср =

IД

Ф

I Дп

(3)

где ср — степень реализации налогового плана; ЕДФ — сумма фактически полученных доходов в результате реализации налогового плана; ЕДп — планируемая в налоговом плане сумма доходов; 2) показатель фактической затратности налогового плана:

I Нд

З =

I Нп'

(4)

где З — затратность налогового плана; ЕНд — сумма налогов, доначисленная по результатам проведенных налоговых проверок; ЕНП — сумма налогов к уплате согласно налогового плана;

3) показатель качества деятельности специалиста:

ТЛ Ди

Кк " Ди

(5)

где Кк — коэффициент качества деятельности специалиста подразделения корпоративного налогового менеджмента; Ди — количество деклараций, в которых при проверке налоговыми органами были выявлены ошибки; ДО — общее количество деклараций;

4) показатель эффективности налогового анализа:

Э = Отклн

Откл

(6)

где ЭА — эффективность налогового анализа; Отклн — количество нивелированных отклонений; Откл — общее количество выявленных отклонений.

Определение степени влияния специалистов на значение показателей предлагается осуществлять согласно разработанной авторами данной статьи матрице оценки степени ответственности сотрудников подразделения КНМ. Форма данной матрицы представлена в табл. 2.

Конкретное распределение степени ответственности осуществляется на каждом предприятии отдельно. Для расчета степени влияния специалиста предлагается применять следующую формулу:

V, - Щ-ХСо,

(7)

где V, — вклад ,-го сотрудника; — фактическое значение 1-го показателя: £СО; — степень ответственности сотрудника за достижение 1-го показателя.

Сумма переменной заработной платы определяется по следующей формуле:

ЗПпер, - Квф' Vj,

(8)

Таблица 2

Матрица оценки степени ответственности сотрудников подразделения КНМ за достижение значений показателей

Показатель Степень ответственности сотрудника

ФИО, должность сотрудника 1 ФИО, должность сотрудника 2 ФИО, должность сотрудника п

п IДФ Ср " IДп

З I Нд 3 "I нп

т/» _ Ди Кк " Ди

Э " 0тклн А Откл

^ где ЗПпер/ — сумма переменной части заработной

¡Е платы у-го сотрудника; Квф — коэффициент влияния

^ фактора; УУ — вклад у-го сотрудника.

2с Итоговая сумма заработной платы определяется

2 как сумма ее постоянной и переменной части:

I—

5 ЗП = ЗПпОСТ + ЗПпер. (9)

^ Таким образом, реализация представленной в статье

^ методики стимулирования сотрудников подразделения

ш корпоративного налогового менеджмента обеспечивает

^ заинтересованность каждого сотрудника в конечных

ш результатах своей работы. Также расчет заработной

" платы согласно разработанной методике регулирует

расходы на оплату труда каждого сотрудника пропорционально результатам, реально достигнутым каждым из них. Дальнейшее развитие и совершенствование подходов к стимулированию сотрудников подразделения КНМ должно быть направлено, по нашему мнению, на разработку принципов и технологии отраслевых, организационных и других особенностей функционирования каждого предприятия.

Литература

1. Аристархова М. К., Гунякова А. А. Концептуальный подход к организации корпоративного налогового менеджмента // Экономика и управление. 2009. № 10.

Особенности формирования корпоративной культуры в российском предпринимательстве

Corporate culture formation peculiarities in Russian entrepreneurship

УДК 317.7

Ю. А. Клоков

доцент Калининградского института экономики — филиала Санкт-Петербургской академии управления и экономики, кандидат педагогических наук 236022, г Калининград, ул. К. Маркса, д. 17

Yu. A. Klokov

236022, Kaliningrad, ul. K. Marksa, 17

В статье рассмотрены основные составляющие корпоративной культуры и процесс ее формирования в отечественных компаниях.

The article reviews basic components of corporate culture and the process of its formation in Russian companies.

Ключевые слова: корпоративная культура, социальные ценности, кодекс корпоративного поведения

Keywords: corporate culture, social values, corporate behavior code

Одним из важнейших итогов экономических преобразований в России явилось формирование большой группы хозяйственных субъектов, получивших статус акционерных обществ, и корпоративного сектора экономики. В результате во многих компаниях была создана особая — корпоративная — культура, базирующаяся на разделяемых сотрудниками основополагающих ценностях.

К отличительным чертам корпоративной культуры относятся: осознание работником своего места в компании, тип совместной деятельности, нормы поведения, тип управления, культура общения, система коммуникаций, деловой этикет, традиции компании, особенности трактовки полномочий и ответственности и трудовая

этика [1, с. 88]. Основным фактором корпоративной культуры является философия компании, или принципы, которым следует ее руководство. В процессе взаимоотношений между разными группами организации формируется определенная культурная среда, которая и называется корпоративной культурой.

Корпоративная культура, в силу ее практической и теоретической значимости для деятельности компаний, во все возрастающей степени становится предметом исследований экономической науки. В целом корпоративную культуру можно охарактеризовать как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, определяющих в своей совокупности индивидуальный облик компании.

Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности (табл. 1). Отметим, что поведение работников организации в той или иной форме и степени отражает социальные ценности соответствующего общества. Через действия руководителей и персонала эти ценности (основные установки и идеи, принятые в компании) отражаются в целях и политике организации. Система ценностей находит отражение в кредо организации, включающем ее цели и принципы деятельности, стиль работы, комплекс обязательств по отношению клиентам, акционерам, деловым партнерам, работникам и обществу в целом. Комплекс организационных ценностей позволяет сплачивать сотрудников, направляя их усилия на достижение целей компании.

Корпорация является одновременно экономическим и социальным институтом. В каждом из этих аспектов она несет ответственность перед собственниками-акционерами, наемными работниками, потребителями, поставщиками и обществом в целом. Представители