CC BY
36
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИКИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
С.А. Беляева, аспирант
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж
Для долговременного успеха в бизнесе сотрудники организации должны трудиться производительно, с полной отдачей сил. Это залог успеха любого предприятия. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации
Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. [6]
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. [5]
Процесс совершенствования системы оплаты труда можно представить в следующем виде [4]:
• Совершенствование переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
• Доработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала
Переменная часть денежного вознаграждения включает в себя премии за основные результаты работы, доплаты, надбавки, единовременные вознаграждения.
В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор. При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников и периодичность премирования.
На научно-исследовательских предприятиях электронного значения, осуществляющих проектную деятельность весь персонал можно разделить на следующие основные группы:
- основной производственный персонал, в котором выделяются рабочие и инженерно-технические работники
- аппарат управления предприятием
- административно-хозяйственный персонал
Остановимся подробнее на процессе формирования премиальных выплат основному производственному персоналу. В положениях о премировании, действующих на научно-исследовательских предприятиях электронной промышленности значения, зачастую прописывается срок выдачи премий, максимальный размер в процентах (коэффициент надбавки) от действующего оклада (тарифа) работника, который применяется, как правило, по отношению ко всем штатным сотрудникам предприятия. При этом ни условиям, ни показателям премирования должного внимания в положении не оказывается. Для совершенствования процесса премирования выделим условия выплаты премий сотрудникам организаций:
1. Положительный результат деятельности организации за прошедший отчетный период, выражающийся в наличии достаточного объема средств, остающихся в распоряжении предприятия от полученных доходов за вычетом объема средств, необходимых для обеспечения жизнедеятельности предприятия (например: средств для закупки нового оборудования, материалов и т.д.);
2. Положительный результат деятельности организации за прошедший отчетный период, выражающийся в производственном/техническом достижении поставленных целей как по фирме в целом, так и в разрезе по подразделениям (группам, объединениям, отделам);
3. Появление в разработке новых перспективных направлений развития предприятия с подачи работников фирмы и/или при их непосредственном участии.
Рассмотрим, предлагаемую автором методику расчета совокупных премиальных выплат.
Пв = Пзаг-сть + Псложность + Псрочность -Шсрочность + През-ть - Шрез-ть, (1)
где Пв - общий размер ежемесячных премиальных выплат;
Пзаг-сть - премиальные выплаты за загруженность сотрудника;
Псложность - премиальные выплаты за сложность работ, выполняемых сотрудником;
П/Шсрочность - премиальные выплаты или штрафы из совокупных доходов работника за отчетный период за досрочное выполнение работ или срыв сроков исполнения;
П/Шрез-ть - премиальные выплаты или штрафы из совокупных доходов работника за отчетный период за результаты проведенной работы, а именно за соответствие полученных данных ожидаемым.
Для выражения трудозатрат исполнителей в денежном эквиваленте автором разработана и предложена к использованию коэффициентная система в применении к денежным средствам, направляемым на цели премирования работников. п
П заг-сть = X *2 заг-сть )^ (2)
і=1
где, Yi - доля трудозатрат і-го сотрудника в общем объеме рабочих часов за анализируемый период;
2 заг-сть - денежные средства, направляемые на выплату премий за загруженность;
Y - совокупный объем трудозатрат всех сотрудников п
Y = X YI (3)
і=1
Yi = X / Xmax (4)
где, Хі - месячная трудоемкость і-го сотрудника Счас);
Xmax - максимальное кол-во рабочих часов в анализируемом периоде
Все работы, планируемые к исполнению в рамках реализации проекта можно классифицировать по степени сложности, причем при выполнении нескольких проектов степень сложности одних и тех же операций между проектами будет различаться в зависимости от технических характеристик предмета договора. Рассчитать размер премии, полагающийся работнику за выполнение сложной операции можно по следующей формуле.
п
П сложность = X С^к * 2ік) (5)
і=1;к=1
где, ЭДк - коэффициент сложности, присваиваемый каждой j-ой операции по каждому к-му проекту;
2ік- доля денежных средств, направляемых на выплату премий за сложность, приходящаяся на каждого сотрудника по каждому проекту
Ъ йс =2 сложность/££ /£ і (6)
где, 2* сложность - денежные средства, направляемые на выплату премий за сложность;
Хк - общее количество осуществляемых проектов за анализируемый период;
X - общее количество премируемых сотрудников за анализируемый период
Для определения размера вознаграждения за досрочное выполнение проектных работ или штрафные санкции за срыв сроков проекта автор предлагает воспользоваться следующей формулой.
п
П/Ш срочность = + X (0]к * ЭДк * (+ Л] / ])) (7)
]=1;к=1
где, Ojk - среднемесячная зарплата специалиста, выполняющего j-ую операцию к-го проекта;
(Л^к / ]) - доля отклонения в днях от общего срока длительности операции
Примечание: со знаком (+) обозначаются премиальные выплаты за сэкономленное проектное время, знаком (-) обозначаются штрафные санкции за срыв срока исполнения работ по проекту.
Любые отклонения результатов работы, полученных по факту выполнения проекта от запланированных, создают ситуацию риска не принятия Заказчиком результатов проекта, как несоответствующих запрашиваемым. Для дисциплинированности специалиста и поощрения его творческого потенциала предлагается следующая формула расчета степени вознаграждения или штрафных санкций за достижение и улучшение запланированного результата работы. п
П/Ш рез-ть = + X ф * (+ ЛЯ] / Я)) (8)
]=1
где, Sj - себестоимость j-ой операции
(ЛЯ] / Я) - доля отклонения фактически полученного результата по ]-ой операции в общей совокупности всех результатов, запланированных в рамках проекта.
Примечание: со знаком (+) обозначаются премиальные выплаты за сэкономленное проектное время, знаком (-) обозначаются штрафные санкции за срыв срока исполнения работ по проекту.
Особенностью данного показателя является то, что установить соответствие фактического результата планируемому представляется возможным спустя продолжительное количество времени после завершения ряда других сопутствующих операций. В связи с этим представляется целесообразным ежемесячное резервирование доли денежных средств направляемых на премирование за результативность с целью дальнейшей выплаты премий в случае успеха.
Получаемые расчетным методом показатели премирования имеют свои ограничения, отраженные в таблице 1 , позволяющие им не превышать в своей совокупности общего объема запланированного премиального фонда.
Таблица 1
Диапазон значений системы показателей______________________________________
Показатели Диапазон значений с ограничением предельных величин
П заг-сть Не больше 15% от среднемесячной заработной платы рассматриваемого сотрудника
П сложность Не больше 15% от среднемесячной заработной платы рассматриваемого сотрудника
П/Ш срочность Не больше 35% от среднемесячной заработной платы рассматриваемого сотрудника. Общая сумма поощрений за срочность не должна превышать размер денежных средств, направляемых на выплату премий за срочность.
П/Ш рез-ть Не больше 35% от среднемесячной заработной платы рассматриваемого сотрудника. Общая сумма поощрений за результативность не должна превышать размер денежных средств, направляемых на выплату премий за результативность.
Автором предлагается в зависимости от финан- формировать общий суммарный фонд, направляемый
совой результативности деятельности предприятия, на нужды премирования. В этой сумме выделяются
доли средств, приходящиеся на каждый показатель премирования. В соответствии с их значимостью для
проекта, выделяются показатели 1-ой и 2-ой степени (табл. 2).
Таблица 2
Ранжирование показателей
Ранжирование показателей Доля загруженность сложность срочность результативность
1-ой степени 70% 35% 35%
2-ой степени 30% 15% 15%
Предлагаемая автором система премирования позволит не только увеличить доходы сотрудников, но и четко аргументировать: за что и в какой степени они награждаются. Для узаконивания на научноисследовательских предприятиях усовершенствованной системы премирования следует ввести (или дополнить в случае наличия) положение о премировании, на которое необходимо делать ссылку при заключении трудовых договоров с работниками.
Отдельным вопросом для любого руководителя стоит проблема источников денежных средств, направляемых на премирование персонала. Здесь существует два варианта развития событий [3, 1]:
1. Чистая прибыль предприятия. Т.е. по итогам работы за отчетный период руководитель направляет часть денежных средств, остающихся от чистой прибыли за вычетом прочих необходимых выплат (например: покупка нового оборудования) на выплату премий. В этом случае страховые взносы на выплаченные премии можно не начислять, однако это вызывает ярые возражения со стороны налоговых органов и такие действие организации рассматриваются со стороны налоговых органов как занижение налоговой базы на страховые взносы (необоснованная налоговая выгода). В этом случае предприятию, возможно, придется отстаивать свои права в суде.
2. Себестоимость работ. На основании ст. 255 НК РФ премии, выплачиваемые работникам включаются в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемые доходы и в этом случае они облагаются страховыми взносами. Выплачиваемые по результатам проекта суммы учитываются при определении права на применение регрессивной ставки по ЕСН. Однако, с одной стороны, произведенные выплаты приравниваются к одному из видов стимулирующих выплат (ст.144 ТК РФ). В результате компания вынуждена рассчитывать средний заработок с учетом начисленных бонусов. А это может привести к серьезному увеличению отпускных и иных аналогичных выплат в периоды сохранения за работником среднего заработка. С другой стороны ввиду немалой величины выплат в виде бонусов у налоговой инспекции могут появиться вопросы относительно экономической обоснованности столь значительных расходов на оплату труда. На этот случай фирма должна быть готова предоставить экономические расчеты, которые бы подтверждали доходы от реализации проекта. Также не лишними будут и документы, подтверждающие вклад тех или иных работников в успешное завершение проекта. Совсем не исключено, что свою правоту компании придется отстаивать в суде. Следовательно, чтобы исключить риск налогового спора по вопросу включения бонусов - поощрительных выплат в состав расходов, уменьшающих облагаемую при-
быль, целесообразно выполнить следующие условия [2]:
- поощрительная выплата должна быть предусмотрена непосредственно в отдельных трудовых договорах;
- условия и порядок ее назначения должны быть связаны с производственными результатами;
- источником их финансирования является себестоимость продукции (товаров, работ, услуг).
Международные исследования, проведённые Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда. Это выгодно в первую очередь для самого работодателя, так как заинтересованный работник - это работник трудоспособный, ответственный, мотивированный на достижение поставленных целей и положительных результатов работы. Все это в свою очередь сказывается на успешности и своевременности исполнения проектов и как результат на конкурентоспособности организации в занимаемой ею отрасли хозяйствования.
Литература
1. 104 Клипперт Е., Попкова Н. Бухгалтерский учет: учет резервного фонда // Главный Бухгалтер. Сельское хозяйство. 2007 г. №9
2. 135 Мамонова Н. Л. Консультант Плюс - Законодательство, комментарии, аналитика. 2009 -электронный вид - режим доступа -http://www.businessuch
et.ru/content/document_r_D6E56A23-1415-4BD7-8D29-EFD87F06CFCA. html
3. 175 Премии сотрудникам: как рассчитать налог? 2008 - электронный вид - режим доступа -http ://www.bishelp. ru/uprbiz/platez/premii sotrudnikam. PhP
4. 208 Система оплаты труда на предприятиях// TOPManager. 2009 - электронный вид - режим доступ
- http://www.kpd.ua/articles/article.php?id=62
5. 212 Сосновый А. П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Московский психологический журнал. 2010. №8
6. 259 Шабанова Г. П. Системы оплаты труда и компенсаций на предприятии - 2004 - электронный вид - режим доступа - http ://www. ippnou. ru/ article.php?idarticle=000701
Э 8 (473)220-46-65
Ключевые слова: система оплаты труда, основной производственный персонал, показатели премирования, источники премиальных выплат
