Оплата труда сотрудников органов внутренних дел: ее роль в обеспечении экономической безопасности, необходимость и методы совершенствования Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ISSN 2311-875X (Online) ISSN 2073-2872 (Print)

Экономическая безопасность

ОПЛАТА ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ: ЕЕ РОЛЬ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ, НЕОБХОДИМОСТЬ И МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Юлия Викторовна БЫКОВСКАЯ

кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита, Московский университет МВД России им. В.Я. Кикотя, Москва, Российская Федерация zima7327@yandex.ru

История статьи:

Принята 24.07.2015 Одобрена 04.08.2015

УДК 338.242

JEL: Н56, J31, J33, J38

Ключевые слова: экономическая безопасность, органы внутренних дел, оплата труда, премирование

Аннотация

Тема. В современных условиях обострения социально-экономической обстановки как внутри России, так и в мировых масштабах, особую актуальность приобретают вопросы обеспечения экономической безопасности, в том числе противодействие преступности. Важное место в обеспечении экономической безопасности принадлежит оплате труда сотрудников органов внутренних дел.

Цели. Анализ системы оплаты труда сотрудников органов внутренних дел и разработка мер по ее совершенствованию.

Методология. С помощью корреляционно-регрессионного анализа показана взаимосвязь между оплатой труда сотрудников МВД России и результатами правоохранительной деятельности в органах внутренних дел. С помощью статистического и сравнительного методов исследованы темпы роста расходов федерального бюджета на денежное довольствие в МВД России. Проведен анализ изменений уровня оплаты труда, ее соотношения с величиной прожиточного минимума и среднемесячной номинальной начисленной заработной платой после реформы правоохранительной системы 2012 г.

Результаты. Обосновано, что для наиболее эффективной работы органов внутренних дел, направленной на обеспечение и повышение экономической безопасности, необходимо дальнейшее совершенствование системы оплаты труда сотрудников. Выводы. Важным условием обеспечения экономической безопасности является регулярная индексация окладов денежного содержания сотрудникам ОВД, совершенствование механизма стимулирования, основанного на увязке показателей результативности профессиональной деятельности с дополнительными выплатами, прежде всего премиями. Показано, что особую роль при совершенствовании системы оплаты труда имеют разработка и принятие концепции развития государственной социальной политики в МВД России на долгосрочную перспективу, одной из составных частей которой должны стать положения, касающиеся развития системы оплаты труда.

© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2015

В современных условиях геополитической напряженности, санкционных и экономических войн, усиления международной преступности существует острая потребность в поддержании стабильности в обществе, сохранении российской государственности, предупреждении, сдерживании и предотвращении угроз и вызовов национальной безопасности Российской Федерации, прежде всего в международной и военной сферах. Наряду с этим, в контексте обострения социально-экономической обстановки как внутри России, так и в мировых масштабах не менее важное значение приобретают вопросы обеспечения экономической безопасности, в том числе противодействие преступности, ее локализация, удержание в определенных рамках. Ведущая роль в борьбе с преступностью принадлежит

правоохранительным органам - прежде всего органам внутренних дел Российской Федерации. В связи с этим актуальными являются вопросы повышения результативности работы органов внутренних дел, а также разработка комплекса мер, способствующих повышению эффективности правоохранительной деятельности.

Важнейшее значение в обеспечении и повышении экономической безопасности органами внутренних дел имеет государственная социальная политика, проводимая в отношении сотрудников ОВД, в частности их социальная защищенность, повышение уровня и качества жизни, снижение уровня коррупции в рядах органов внутренних дел, повышение результативности правоохранительной

деятельности и эффективности использования бюджетных ресурсов, направляемых на социальные нужды в органах внутренних дел. Особое место как в поддержании достойного уровня благосостояния сотрудников ОВД, так и в обеспечении эффективной работы правоохранительной системы занимает оплата труда (денежное довольствие) сотрудников. Как справедливо отмечает Н.А. Волгин, «...оплата труда - уникальная по природе категория, миссия которой -решать как минимум две крупные жизненно важные проблемы: а) воспроизводство рабочей силы, человека; б) мотивацию к труду, а значит, создание атмосферы и условий заинтересованности работников в результативности функционирования своих организаций, развитии экономики регионов, страны и общества в целом» [1].

Ведущая роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы органов внутренних дел может быть подтверждена с помощью экономико-математических методов исследования (на основании корреляционно-регрессионного анализа). В качестве показателей, необходимых для построения экономико-математических моделей, автором были использованы расходы МВД России на денежное довольствие сотрудников, имеющих специальные звания, количество зарегистрированных преступлений и количество раскрытых преступлений. Для проведения расчетов за основу был взят период с 2005 по 2013 г. (табл. 1).

При построении точечных графиков зависимости, в частности между уровнем расходов федерального бюджета на денежное довольствии сотрудников МВД России и количеством зарегистрированных преступлений на 100 тыс. чел. населения, было определено, что модели нелинейные, зависимости -степенные, и поэтому характеризуются уравнением регрессии вида:

Ух = ахь (1)

где ух - зависимая переменная (функция);

х - независимая переменная (аргумент);

а и Ь - числовые параметры.

Определение и оценка параметров уравнения степенной регрессии (1) были проведены на основе метода наименьших квадратов. Проверка качества построенных регрессионных моделей проведена с помощью: 1) индекса детерминации; 2) ^-критерия Фишера; 3) средней относительной ошибки аппроксимации (табл. 2).

Из анализа данных табл. 2 следует, что связь между показателями, отражающими результаты

а у

s

£

=

я

с -

о =

=

о =

и

•J

о -

0 &

<ц =

1

■с

я

I

S х

■г

О

X -

о

Я CS

о к

о ^

к ^

* s"

о g

К щ

g CS

^ я

dl m

К и

я Я

Я ®

3 й

° 5

о Э

ръ s РЧ U

m и

Ö о

я Ü

S

^

а н о о

ю

о

0

<N

IS

1

tu Я Я

I

я х

СО 0}

Я Я Я ®

3 й ° S о Э

рц s

рч ^ m и

Ö о

р

0

U &

X X

1 I

:S X

о &

о

S

U

CS о

m ^

F О S О

(X м

лч "

5Я U

S F

S ^

U

0

U &

1 h

X &

о л CS

« F о

X о

¡a g

[2 * о

оло

ES es

о4

s =

s

r.

S

S

g *

о =

к

я =

о

— В

U S

се &

о

s ?

О я

=Я <и

s ^

ft U

о я

ЁЭ и

- S

= s

щ д

- Я

S -

- -

■fr S &

¡я g

о ^

<5 «

Рч н

н „ я я

в 5

§ 5

Я ч ?

£ *

•е =

о Я

Я =

■fr ■fr

n

£

а н я

о Я Я

я ■fr ■fr

n

■с -

о

«

о

Л « о о

О и

я «

о S

Ч ж

я «

о s

0

и &

1

5

о

6

£

■и

£

У,

о £

£

£ §

й «

деятельности ОВД, и расходами МВД России на денежное довольствие сотрудников можно охарактеризовать как высокую1. Так, например, коэффициент корреляции между количеством зарегистрированных преступлений (на 100 тыс. чел.) и расходами МВД России на денежное довольствие сотрудников (в ценах 2005 г., на 100 тыс. чел.) составляет 0,8640. Коэффициент корреляции между количеством раскрытых преступлений, дела и материалы о которых находились в производстве в отчетном периоде (на 100 тыс. чел.), и расходами МВД России на денежное довольствие сотрудников (в ценах 2005 г., на 100 тыс. чел.) - 0,8628. Приведенные данные показывают, что оплата труда сотрудников оказывает воздействие на результаты работы органов внутренних дел.

В ходе проведения реформы социальных гарантий в МВД России с 2012 г. система денежного довольствия сотрудников ОВД была оптимизирована за счет преобразования структуры образующих ее элементов. Новая система оплаты труда значительно отличается от существовавшей ранее. Изменения коснулись размеров денежного довольствия, видов и размеров дополнительных выплат, их удельного веса в общем объеме денежного довольствия.

Существенное увеличение размеров денежного довольствия является положительным результатом реформы органов внутренних дел. Тем не менее система оплаты труда может считаться эффективной, если она выполняет не только воспроизводственную и социальную, но и стимулирующую и статусную функции. Вознаграждение за труд и его результаты должно быть не только достаточным для поддержания определенных стандартов жизни, но и заинтересовывать сотрудников в максимальной реализации своих физических и интеллектуальных возможностей, получении тех результатов, которые нужны гражданам, обществу и государству. В этой связи на передний план выступают вопросы о том, какие методы организации системы оплаты труда в

Оценка по шкале Чеддока.

органах внутренних дел должны применяться в дальнейшем для того, чтобы оплата труда сотрудников:

• была адекватной потребностям современного общества, уровню и качеству жизни среднего класса;

• соответствовала специфике правоохранительной деятельности органов внутренних дел, включающей:

- риск для жизни и здоровья;

- повышенные психологические и физические нагрузки при выполнении профессиональных обязанностей;

- необходимость постоянно совершенствовать свой профессиональный уровень, получать новые профессиональные знания, в том числе по смежным специальностям (особенно учитывая, что преступления, и в первую очередь, преступления экономической направленности, становятся все более запутанными, многоэтапными и интеллектуальными);

• способствовала повышению эффективности профессиональной деятельности в органах внутренних дел;

• повышала престиж службы в МВД России и способствовала ее конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов.

Анализ эволюции системы оплаты труда сотрудников ОВД, происходившей под влиянием институциональных и социально-экономических реформ, проводимых в России с начала 1990-х гг., позволил сделать вывод о том, что вопросам постреформенного развития системы оплаты труда уделялось недостаточно внимания. Уже позже социальные реформы в органах внутренних дел (в частности, реформа 2002 и 2005 гг.) позволили существенно повысить уровень жизни сотрудников. Между тем после проведения преобразований не последовало разработки новых методов организации оплаты труда, позволяющей планомерно повышать эффективность правоохранительной деятельности и удерживать благосостояние сотрудников на достигнутом уровне. На сегодняшний день можно говорить о том, что уровень благосостояния сотрудников ОВД постепенно падает.

Следует отметить, что уровень оплаты труда работников бюджетной сферы (к которым относятся сотрудники органов внутренних дел) ограничен возможностями бюджета. Государство не может

обеспечить данной профессиональной категории того уровня доходов, который предоставляет, например, бизнес. Оно также не может ежегодно существенно повышать размеры окладов денежного содержания, даже учитывая сложность и важность выполняемых органами внутренних дел задач и те специфичные требования, которые выдвигают государство и общество к правоохранительной деятельности. В то же время благосостояние сотрудников ОВД (в силу объективных причин) зависит от определяемых государством мер, приоритетов и ограничений. Так, сотрудникам органов внутренних дел запрещено заниматься предпринимательской деятельностью, а также работать в организациях по совместительству2. Это создает определенные трудности для самостоятельного повышения уровня благосостояния данной профессиональной категории. Вместе с тем, как уже отмечалось, от эффективности системы оплаты труда зависит не только уровень жизни сотрудников ОВД, но и эффективность их профессиональной деятельности.

В данном контексте актуальными становятся вопросы о необходимости разработки системы мер, направленных на эффективное развитие системы оплаты труда сотрудников ОВД. Эта система должна, во-первых, быть ориентирована на долгосрочную перспективу социально-экономического развития государства; во-вторых, учитывать ограниченные возможности бюджета; в-третьих, быть нацелена на повышение эффективности правоохранительной деятельности, поддержание и повышение уровня благосостояния и социальной защищенности сотрудников.

Как уже отмечалось, с 1 января 2012 г. уровень денежного довольствия сотрудников ОВД был значительно увеличен. По оценкам Департамента по финансово-экономической политике и обеспечению социальных гарантий (ФЭД) МВД России, размеры довольствия в среднем повысились в 1,8-2,2 раза, а по отдельным должностям - в 4,4 раза3. При этом одновременно со значительным ростом окладов денежного содержания было минимизировано количество и оптимизированы размеры дополнительных выплат. Их удельный вес в составе денежного довольствия уменьшился до 50%. Перечень общих дополнительных выплат (порядка 40 наименований) с 1 января 2012 г.

2 За исключением научной и педагогической деятельности.

3 Денежное довольствие и отдельные социальные гарантии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации в условиях 2012 года. Можайск: Можайский полиграфический комбинат, 2012.

ограничен 8 наименованиями. После проведения реформы социальных гарантий также улучшилось соотношение денежного довольствия с величиной прожиточного минимума и среднемесячной номинальной начисленной заработной платой.

Результаты расчетов показывают, что в 2011 г. размер денежного довольствия, например, начальника отдела полковника с выслугой 20 лет (сотрудника, который не только обладает профессиональными знаниями, большим практическим опытом, но и несет огромную ответственность за результаты выполняемой работы), составлял 30 092 руб./мес., или 4,48 прожиточных минимума трудоспособного населения. Денежное довольствие полицейского - всего 15 057 руб./ мес., или 2,24 прожиточных минимума. В 2012 г., после реформы, размеры ежемесячного денежного довольствия увеличились и стали составлять: для начальника отдела - 63 598 руб., или 8,76 прожиточных минимумов, для полицейского -28 563 руб., или 3,62 прожиточного минимума (табл. 3).

Рассматривая соотношение размеров денежного довольствия со среднемесячной номинальной начисленной заработной платой, следует отметить, что в 2012 г. размеры денежного довольствия полицейских стали превышать уровень средней заработной платы в 1,07 раза, а размеры денежного довольствия начальника отдела - в 2,39 раза. В 2013 г. ситуация

несколько изменилась. Вследствие отсутствия индексации денежного довольствия соотношение всех рассматриваемых показателей уменьшилось. В 2014-2015 гг. индексация денежного довольствия также не проводилась. Следовательно, разрыв между величиной денежного довольствия и величиной прожиточного минимума в очередной раз сократился. Налицо тенденция обесценивания труда сотрудников ОВД, а также сокращение разрыва между величиной оплаты труда и размерами прожиточного минимума трудоспособного населения и среднемесячной номинальной начисленной заработной платой.

Анализируя динамику бюджетных ассигнований МВД России на обеспечение сотрудников денежным довольствием, следует отметить, что в последнее десятилетие наблюдается стабильная позитивная ситуация. Происходит ежегодное увеличение расходов, выделяемых на эти цели, причем не ниже уровня инфляции (рис. 1, 2).

За рассматриваемый период коэффициент ежегодного увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых на денежное довольствие сотрудников, был практически равен коэффициенту увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых МВД России в целом. Исключение составил 2012 г., когда коэффициент увеличения ассигнований на довольствие сотрудникам ОВД, был выше (рис. 3).

Таблица 3

Динамика изменения размеров денежного довольствия, величины прожиточного минимума и среднемесячной номинальной начисленной заработной платы за 2011-2014 гг.

Должность, звание 2011 2012 2013 2014

Денежное довольствие, руб. /мес.

Полицейский, старший сержант полиции с выслугой до 5 лет 15 057 28 563 28 563 28 563

Старший оперуполномоченный, старший лейтенант полиции с выслугой более 5 лет 22 730 48 966 48 966 48 966

Начальник отдела УВД (МВД), подполковник полиции с выслугой 20 лет 30 092 63 598 63 598 63 598

Величина прожиточного минимума трудоспособного населения 6 710 7 263 7 896 8 885

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата 23 369 26 629 29 940 32 611

Соотношение денежного довольствия и величины прожиточного минимума

Полицейский, старший сержант полиции с выслугой до 5 лет 2,24 3,93 3,62 3,21

Старший оперуполномоченный, старший лейтенант полиции с выслугой более 5 лет 3,39 6,74 6,20 5,51

Начальник отдела УВД (МВД), подполковник полиции с выслугой 20 лет 4,48 8,76 8,05 7,15

Соотношение денежного довольствия и среднемесячной номинальной начисленной заработной платы

Полицейский, старший сержант полиции с выслугой до 5 лет 0,64 1,07 0,95 0,87

Старший оперуполномоченный, старший лейтенант полиции с выслугой более 5 лет 0,97 1,84 1,64 1,49

Начальник отдела УВД (МВД), подполковник полиции с выслугой 20 лет 1,29

2,39

2,12

1,95

Примечание. Размеры денежного довольствия приведены исходя из начисленных сумм, на основании информации ФЭД МВД России. См.: Денежное довольствие и отдельные социальные гарантии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации в условиях 2012 года. Можайск: Можайский полиграфический комбинат, 2012. Данные о среднемесячной номинальной начисленной заработной плате и о величине прожиточного минимума приведены на основании официальной статистики Росстата.

Рисунок 1

Динамика роста бюджетных ассигнований, выделяемых МВД России на денежное довольствие, в 2005-2013 гг., млн руб.

Рисунок 2

Динамика коэффициента увеличения бюджетных ассигнований, выделяемых МВД России на денежное довольствие, и официального уровня инфляции за 2006-2013 гг.

1 - коэффициент увеличения бюджетных ассигнований; 2 - коэффициент увеличения уровня инфляции

Рисунок 3

Динамика ежегодного увеличения выделенных бюджетных ассигнований

на обеспечение деятельности МВД России и на денежное довольствие сотрудников за 2006-2013 гг.:

1 - коэффициент увеличения ассигнований на довольствие; 2 - коэффициент увеличения расходов федерального бюджета на содержание МВД России

Расчеты необходимого объема расходов федерального бюджета на денежное довольствие при имеющемся количестве зарегистрированных преступлений за 2005-2013 гг., проведенного с помощью регрессионного анализа, представлены в табл. 4.

Проведенные вычисления показывают, что при имеющемся уровне преступности фактический уровень расходов МВД России на денежное довольствие в постреформенный период (в 20052006 гг. и 2012-2013 гг.) несколько выше расчетных величин. В целом можно говорить о том, что выделяемых бюджетных ассигнований на денежное довольствие было достаточно для обеспечения полноценной работы сотрудников. Между тем в 2008-2011 гг. рассчитанный объем расходов на денежное довольствие оказался выше, чем было по факту, что свидетельствует о постепенном снижении уровня благосостояния сотрудников. Для 2014 г., согласно расчетам, уровень расходов федерального бюджета на денежное довольствие сотрудников4 должен был составлять 725 655 609

4 При условии, что уровень инфляции составляет 1,114, количество зарегистрированных преступлений на 100 тыс. чел. - 2 190,6 ед.; численность населения России на 01.01.2014 -143 666,9 тыс. чел.

тыс. руб. По факту на оплату труда персоналу МВД России (включая денежное довольствие сотрудников и заработную плату работников из числа гражданского персонала) из средств федерального бюджета было выделено 719 774 445 тыс. руб.5, т.е. меньше, чем показали расчеты. Такая ситуация связана в первую очередь с отсутствием индексации окладов денежного содержания в 2014 г. и инфляцией на уровне 11,4%. Она усугубляется также непростой социально-экономической обстановкой, возникшей вследствие санкционных и ограничительных экономических мероприятий со стороны США и большинства стран Евросоюза. Очевидно, что в дальнейшем в процессе укрепления системы социальной защиты сотрудников органов внутренних дел нельзя ограничиваться «точечными» мероприятиями, осуществляемыми в рамках социальных реформ.

Планирование необходимых и оптимальных объемов бюджетных ассигнований на денежное довольствие сотрудникам должно осуществляться с помощью совокупности различных методов, в том числе нормативного метода, метода, базирующегося

5 О федеральном бюджете на 2014 г. и на плановый период 2015

и 2016 гг.: Федеральный закон от 02.12.2013 № 349-Ф3.

на анализе фактических расходов за предыдущий период времени, метода прямого счета и т.д. Наряду с данными методами для проведения анализа фактических и плановых показателей, а также для подтверждения правильности проведенных расчетов важно использовать экономико-математические методы, в том числе корреляционно-регрессионный анализ.

Основное предназначение полиции заключается в защите жизни, здоровья, прав и свобод граждан, противодействии преступности, охране общественного порядка, собственности и обеспечении общественной безопасности6. Именно поэтому за основу расчета могут быть взяты показатели, используемые в настоящем исследовании, в том числе уровень преступности и расходы на денежное довольствие за предыдущие годы.

Начиная с 2012 г. ежегодное сокращение уровня преступности составляет в среднем 4% в год. Предполагая, что в перспективе сохранится такая же тенденция сокращения масштабов преступности, и используя полученные уравнения регрессионных зависимостей (см. табл. 2), получим, что необходимый и оптимальный объем расходов МВД России на денежное довольствие сотрудников следует рассчитывать с помощью формулы7:

УР = -0,389|(1 - П )УП I .; (£ . к . ...£), (2)

дд V 185765 1 ^ 1 2 (2)

где УРд д - объем расходов федерального бюджета на денежное довольствие сотрудников, тыс. руб. в год на 100 тыс. чел.;

П - коэффициент сокращения уровня преступности за предшествующий год - 0,4;

УП - уровень преступности за год, предшествующий году расчета (количество зарегистрированных преступлений на 100 тыс. чел.);

11 - совокупный уровень инфляции за 20062013 гг.;

6 О полиции: Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ.

7 В настоящее время утверждение расходов федерального бюджета министерствам и ведомствам осуществляется в программном формате в рамках трехлетнего бюджетного планирования. Более того, планирование расходов федерального бюджета осуществляется до формирования статистических данных по итогам предыдущего периода. Тем не менее представленная математическая модель может быть использована и при таких условиях. Для этого можно использовать плановые показатели об уровне преступности и прогнозный уровень инфляции на требуемый период времени. Аналогичным образом могут быть разработаны математические модели для расчета других социальных показателей.

12 - совокупный уровень инфляции, начиная с 2014 г.8;

^ 1, ^ 2, • • • ^ п

- поправочные коэффициенты (понижающие и повышающие).

При этом должно выполняться неравенство:

УРДД (расч. год) > УРДД (предш. год) • i, (3)

где УРдд(расч. год) - расчетный объем расходов федерального бюджета на денежное довольствие сотрудников, тыс. руб. в год;

УРдд(предш. год) - фактический объем расходов федерального бюджета на денежное довольствие сотрудников за предшествующий год, тыс. руб. в год (при условии сохранения штатной численности сотрудников в расчетном периоде и за предшествующий год без изменений);

1 - прогнозный уровень инфляции на расчетный год.

Эффективность проведения государственной социальной политики, в частности в отношении денежного довольствия, должна заключаться в адекватном реагировании на изменения социально-экономической обстановки и долгосрочных приоритетов развития социально-экономической сферы, в эффективной практической реализации положений действующего законодательства, в системном характере принимаемых мер и решений, в планомерном и регулярном проведении мероприятий, направленных на ее совершенствование. В этом контексте весьма актуальными остаются вопросы регулярной индексации размеров должностных окладов и окладов по специальным званиям. В действующем законодательстве о социальных гарантиях сотрудникам правоохранительных органов указано, что размеры окладов денежного содержания увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год и на плановый период с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) окладов денежного содержания принимается Правительством Российской Федерации9. В 2013-2015 гг. действие положения об индексации окладов денежного содержания для сотрудников ОВД было приостановлено. Тем более необходимой

8 Данный показатель учитывает прогнозный уровень инфляции за год, для которого проводятся вычисления.

9 О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: Федеральный закон от 19.07.2011 № 247-ФЗ.

и обоснованной мерой является законодательное закрепление положения о регулярной индексации окладов денежного содержания [2], учитывающей такие факторы, как:

- официальный уровень инфляции;

- особенности правоохранительной деятельности в органах внутренних дел;

- уровень жизни других социальных групп;

- уровень оплаты труда других профе ссиональных категорий;

- средний уровень заработной платы в стране;

- децильный уровень оплаты труда среднего класса

[3].

В отдельных случаях, связанных с непростой социально-экономической ситуацией в стране, негативными прогнозами развития экономики и социальной сферы, уровень индексации окладов денежного содержания может быть минимальным, но не ниже уровня инфляции.

Анализ показывает, что в развитии системы оплаты труда в органах внутренних дел существовала практика индексации окладов денежного содержания в соответствии с прогнозным уровнем инфляции, как, например, в 2009 и 2011 гг. При этом в 2009 г. произошло несовпадение плановых и фактических показателей: коэффициент уровня инфляции составил 1,088, а коэффициент повышения окладов денежного содержания - 1,085. В этой связи обоснованной представляется также возможность корректировки индексации окладов денежного содержания в соответствии с реальными уровнями инфляции.

Рассматривая вопросы организации оплаты труда в органах внутренних дел через призму экономической безопасности, важно отметить, что уровень благосостояния сотрудников ОВД оказывает воздействие на состояние некоторых индикаторов экономической безопасности в социальной сфере. К ним можно отнести, например, коэффициент фондов, долю населения с доходами ниже величины прожиточного минимума, отношение среднедушевых денежных доходов к прожиточному минимуму. Учитывая, что предельная штатная численность сотрудников органов внутренних дел составляет около 1 млн ед., можно говорить о том, что низкий уровень оплаты труда, его ежегодное снижение оказывают влияние на величину индикаторов экономической безопасности. Это также подтверждает важность мероприятий,

направленных на регулярную индексацию размеров окладов денежного содержания сотрудников.

Еще одной из наиболее острых проблем, имеющихся в органах внутренних дел, является низкая эффективность применяемых систем стимулирования, их недостаточная гибкость, слабая увязка с целями, задачами и результатами деятельности ОВД. В действующем законодательстве о социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел практически отсутствуют концептуальные подходы к вопросам эффективного стимулирования их профессиональной служебной деятельности. Тем не менее очевидно, что повышение благосостояния сотрудников ОВД и эффективности правоохранительной деятельности путем материального стимулирования, создания эффективных систем материального поощрения, т.е. через экономические стимулы - необходимая мера и требование сегодняшнего времени. В данном контексте особое значение приобретают вопросы стимулирования сотрудников, объективно учитывающего результаты их работы. Важнейшей задачей является разработка:

• системы объективных и гибких оценок результатов деятельности органов внутренних дел, позволяющих увязывать дополнительные выплаты в составе денежного довольствия с показателями результативности профессиональной служебной деятельности;

• механизма стимулирования, основанного на эффективной системе материального поощрения.

Существует множество методов оценки результативности профессиональной деятельности работников. Наиболее известны концепция построения «сбалансированной системы показателей» (Balanced Scorecard, BSC)10 [4, 5] и система оценки «ключевых показателей эффективности» (Key Performance Indicators, KPT)11 [6, 7]. В системе BSC больше внимания

10 Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. URL: http://e-reading.mobi/bookreader.php/141077/Kaplan,_Norton_-_ Sbalansirovannaya_sistema_-pokazateleii.pdf; Ольве Н.Г., Рой Ж., Веттер М. Оценка эффективности деятельности компании. Практическое руководство по использованию сбалансированной системы показателей. М.: Вильямс, 2003. 304 с.

11 Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник

практических инструментов. М.: Эксмо, 2010. 160 с.; Золина Э. Использование технологии «Ключевые показатели эффективности» на государственной службе. URL: http://vkaznu. ru/index.php?showtopic=8286.

уделяется взаимосвязи отдельных показателей результативности между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный результат, а система КР1 построена на выборе наиболее важных показателей результативности, в максимальной степени характеризующих конечный результат. Хотя данные методы имеют много положительного, они разработаны для коммерческого сектора, для частных компаний, поэтому при построении системы оценок деятельности такой специфичной профессиональной категории, как сотрудники органов внутренних дел, принимать за основу только эти методы нецелесообразно. Наряду с указанными методами в научных исследованиях широко освещены вопросы оценки эффективности и результативности деятельности в государственных структурах [8]12. Эти исследования также заключают в себе множество важных моментов, которые можно использовать применительно к ОВД.

В ряде научных трудов обосновывается, что система показателей должна отвечать следующим требованиям:

- всесторонне оценивать деятельность сотрудников, подразделений и государственного органа в целом;

- содержать достаточный и оптимальный перечень показателей для оценки;

- исключать дублирующие или второстепенные показатели;

- учитывать приоритетность выполняемых задач;

- четко отражать степень достижения результатов на всех уровнях системы;

12 Разработка системы показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности служащих правоохранительной службы, ее апробация и внедрение в государственных органах: Итоговый отчет по НИР. М.: Государственный университет - Высшая школа экономики, 2009; Разработка, апробация и внедрение в государственных органах современных механизмов стимулирования на государственной службе; создание условий для карьерного роста государственных служащих с учетом их профессионализма и показателей результативности деятельности: Итоговый отчет по НИР. М.: Финансовый университет, 2010; Фатеева С.В. Концептуальные основы оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти. URL: http://uecs.ru/uecs69-692014/item/3052-2014-09-25-09-20-13; Наумов С.Ю. Система государственной службы Российской Федерации: проблемы реформирования и развития // Вестник Поволжского института управления. 2004. № 7. С. 4-9; Воронина Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки. URL: http://gup.urfu.ru/index.php/ article/archive/1068.

- быть непротиворечивой;

- содержать объективную оценку деятельности и конечного вклада каждого сотрудника в достигнутый результат;

- ориентироваться на конечные результаты, которые выражаются в социально-экономическом эффекте13 [9].

Подобные исследования, как правило, проводятся в отношении государственных гражданских служащих, в то время как правоохранительная деятельность и выполнение особых функций государства имеют свои особенности. По этой причине система оценки эффективности правоохранительной деятельности в органах внутренних дел должна включать в себя ряд дополнительных показателей, которые отражали бы ее специфику, основываться на четком обозначении стратегических целей, задач, требований, предъявляемых государством и обществом к органам внутренних дел, определении основных групп рисков и оценке степени их значимости. В ней должны присутствовать контрольные точки, ключевые показатели эффективности деятельности МВД России в целом и конкретных подразделений и сотрудников в частности14.

С 2014 г. финансовое обеспечение деятельности МВД России производится в программном формате. Законодательно определены показатели (индикаторы) и их значения, достижение которых планируется в рамках реализации государственной программы «Обеспечение общественного порядка и противодействие преступности»15. Кроме того,

13 Зелинский С.Э. Механизмы комплексного оценивания государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. № 1. С. 55-61; Демидов А.Ю. Оценка результативности деятельности как инструмент повышения качества выполнения государственных функций. URL: http://bujet.ru/artide/110164.php.

14 Анализ действующего законодательства об оплате служебной деятельности сотрудников (работников) правоохранительной службы (МВД, Госнаркоконтроля, УИС Минюста России, Прокуратуры России и др.). Разработка технического задания и концепции реформирования оплаты служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Разработка проекта нормативного правового акта об оплате служебной деятельности служащих правоохранительной службы. Разработка проекта нормативного правового акта о материальном поощрении служащих правоохранительной службы за результаты служебной деятельности Итоговый отчет по НИР. М.: Академия экономической безопасности МВД России, 2005.

15 Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Обеспечение общественного порядка и противодействие преступности: постановление Правительства РФ от 15.04.2014 № 345.

приказом по МВД России от 31.12.2013 № 104016 определены показатели ведомственной оценки деятельности территориальных органов МВД России17. Иными словами, на сегодняшний день система показателей оценки деятельности органов внутренних дел является сформированной. В этой связи особое значение приобретают вопросы увязки показателей результативности профессиональной служебной деятельности с дополнительными выплатами, входящими в состав денежного довольствия, а также разработка системы показателей результативности деятельности по категориям должностей с дифференциацией по направлениям деятельности органов внутренних дел.

В настоящее время в состав денежного довольствия сотрудников ОВД входят компенсационные выплаты18 и поощрительные выплаты за особые достижения в службе19. Максимальный размер этих выплат законодательно ограничен. Таким образом, сегодня можно говорить о том, что пакет нормативных правовых документов о денежном довольствии сотрудников ОВД, в том числе в отношении дополнительных стимулирующих выплат, входящих в состав денежного довольствия, их видах и размерах, порядке и условиях их назначения, также сформирован. Именно по этой причине увязка размеров дополнительных поощрительных выплат с показателями результативности правоохранительной деятельности является довольно сложной задачей.

16 Вопросы оценки деятельности территориальных органов Министерства внутренних дел Российской Федерации: приказ министра внутренних дел России от 31.12.2013 № 1040.

17 Итоговая комплексная оценка деятельности территориальных органов МВД России складывается из:1) вневедомственной оценки деятельности подразделений, основанной на использовании социологической и иной информации, отражающей мнение населения о деятельности территориального органа МВД России; 2) ведомственной оценки, включающей в себя экспертную оценку и оценку результатов деятельности территориального органа МВД России по статистическим показателям.

18 К таким выплатам относятся: надбавка к окладу денежного содержания за стаж службы; надбавка к должностному окладу за особые условия службы; надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; надбавка к должностному окладу за выполнение задач, связанных с повышенной опасностью для жизни и здоровья в мирное время.

19 К таким выплатам относятся выплаты: за ученую степень; за ученое звание; за почетное звание «Заслуженный», «Народный»;

за спортивные звания (разряды); за квалификационную категорию (медицинскому персоналу); за замещение определенных должностей (например, начальника полиции, начальника территориального органа ОВД и т.д.); за замещение должностей в оперативных управлениях, отделах, отделениях, группах; за наличие медалей и т.д.

В этом контексте на передний план выступает такой вид материального стимулирования, как премирование. Премирование - это гибкий и довольно эффективный механизм, который, с одной стороны, позволяет увеличить размер оплаты труда сотрудников, с другой - способствует усилению заинтересованности в повышении результатов работы [10]. Вместе с этим в настоящее время такая категория, как премия, фактически утратила свое первоначальное назначение стимулирующей выплаты как меры поощрения, призванной выделить профессиональные достижения конкретного сотрудника. Она фактически стала частью ежемесячного денежного довольствия. Например, такой вид премирования, как премия за образцовое исполнение должностных обязанностей, выплачивается сотрудникам ОВД в размере не менее трех окладов денежного содержания в год. В данном случае премия, выплачиваемая ежемесячно и в равных долях, не в полной мере выполняет свою главную функцию - стимулирование наиболее качественного и эффективного исполнения должностных обязанностей. Более того, сегодня премии за образцовое исполнение должностных обязанностей официально включаются в общий объем денежного довольствия, например при оценке повышения уровня ежемесячного денежного довольствия или при проведении сравнительного анализа размеров денежного довольствия сотрудников до реформы системы социальных гарантий (2011 г.) и после нее (2012 г.)20. Безусловно, назначение и выплата премий - это положительный момент в решении вопросов повышения уровня благосостояния сотрудников. Проблема заключается в том, что премиям изначально не отводится стимулирующей роли. Эти выплаты фактически стали составной частью ежемесячного денежного довольствия сотрудников. В этой связи актуальной задачей является совершенствование механизма премирования в ОВД, поскольку:

1) премирование является важнейшей формой поощрения сотрудников;

2) это один из наиболее действенных стимуляторов, позволяющих повысить эффективность профессиональной деятельности;

3) с помощью премирования можно решать различного рода задачи, возникающие в ходе

20 Денежное довольствие и отдельные социальные гарантии сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации в условиях 2012 года. Можайск: Можайский полиграфический комбинат, 2012. С. 5.

работы и учитывать показатели трудового вклада каждого сотрудника, которые не учитываются регулярно выплачиваемыми доплатами и надбавками;

4) с помощью премирования, помимо поощрения за конкретные результаты работы, руководители структурных подразделений органов внутренних дел могут поощрять и развивать в сотрудниках те качества, которые, с одной стороны, воздействуют на результативность профессиональной служебной деятельности, с другой - не имеют

четко выраженных показателей достижения

21

конкретных результатов21;

5) с помощью премирования возможно увязывать показатели эффективности правоохранительной деятельности с дополнительными выплатами сотрудникам.

При построении системы премирования важно, чтобы были предусмотрены определенные требования, способные обеспечить стимулирующее воздействие на сотрудников. Механизм премирования должен включать: показатели премирования, условия выплаты, размеры и виды премий, перечень премируемых сотрудников. Одной из главных задач является оценка эффективности премирования и формирование выплат в соответствии со степенью достижения результатов. При разработке премиальных схем автор предлагает основываться на принципах, систематизированных в табл. 5.

По мнению автора, при разработке системы премирования сотрудников ОВД следует также:

• использовать ключевые показатели эффективности и результативности по напр ав ле ния м пр ав о охр аните ль но й деятельности в органах внутренних дел. Для каждого направления необходимо определить конечный список ключевых показателей эффективности, связанных с целями и задачами правоохранительной деятельности, который должен быть использован при определении схем премирования (как коллективного, так и индивидуального);

• производить выплаты премий с учетом социальной значимости и важности разрешенных вопросов;

21 К таким показателям можно отнести ответственность, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения каких-либо затруднений или нестандартных ситуаций, общую и профессиональную культуру и добросовестность при выполнении своих должностных обязанностей.

Таблица 5

Принципы премирования сотрудников ОВД

Принцип Описание принципа

Объективность Размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его профессиональной служебной деятельности

Предсказуемость Сотрудник должен знать, какое вознаграждение он получит по результатам своей работы

Адекватность Вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого сотрудника в результат деятельности всего коллектива, определяться его опытом, уровнем квалификации и профессиональными навыками, а также степенью риска для жизни и здоровья при выполнении особо важных заданий

Соизмеримость Должна быть выбрана правильная пропорция между размерами денежного довольствия как регулярной выплаты, и размерами премий

Оптимальность Количество показателей премирования должно быть оптимальным, для того чтобы, с одной стороны, быть достаточным для оценки эффективности работы сотрудников, с другой - не перегружать систему премирования

Дифференцированность Размер премии должен зависеть от реального вклада каждого сотрудника в решение конкретных задач

Своевременность Вознаграждение должно следовать за достижением конкретного результата

Значимость Вознаграждение должно быть значимым для сотрудника

Справедливость Правила определения вознаграждения должны быть справедливыми и понятными каждому сотруднику

• сформировать механизм премирования, основанный на измеримых показателях или понятной оценке результатов служебной деятельности. Это позволит решить множество проблем, в том числе снизить субъективность в оценках руководителей, настроить сотрудников на

концентрацию усилий на достижении конкретных результатов. Вместе с тем при разработке измеримых показателей возможны определенные трудности, связанные с премированием, например, административного персонала или поощрением сотрудников, косвенным образом принимающих участие в решении поставленных задач. Решить эту проблему поможет разработка балльной оценки результатов службы на основе формализованных критериев;

• разработать премиальные схемы, учитывающие дифференцированные подходы при назначении и выплате материального вознаграждения, которые будут стимулировать сотрудников к «сверхдостижениям», т.е. к дополнительным усилиям при выполнении служебной деятельности. Впоследствии это может явиться фактором более интенсивного развития правоохранительной системы. При этом премирование может носить как индивидуальный, так и коллективный характер, а сами премиальные выплаты должны быть пропорциональны вкладу сотрудника в решение конкретной проблемы. Кроме того, возможны премиальные выплаты, пропорциональные количеству ситуаций, разрешенных конкретным сотрудником за год, квартал, месяц с учетом сложности их разрешения;

• обозначить четкие границы форм индивидуального и коллективного премирования, которые можно объединить в две группы: стимулирующую индивидуальную (личную, воздействующую на конкретных сотрудников) и стимулирующую коллективную (воздействующую на относительно функционально обособленные подразделения) материальную заинтересованность;

• соотносить размеры премий не только с важностью выполняемых задач и с тем эффектом, который достигнут в процессе решения конкретной проблемы, но и со степенью риска для жизни и здоровья сотрудников ОВД. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы, связанные с разработкой эффективной системы материального поощрения сотрудников ОВД за достижение особых результатов службы, которая может рассматриваться как мощный побудительный стимул к высокопроизводительному труду, фактор повышения эффективности правоохранительной деятельности [11].

В заключение следует отметить, что вопросам

оплаты труда сотрудников ОВД, стимулирования их

работы отводится особая роль в системе повышения экономической безопасности и эффективности правоохранительной деятельности. Масштабы преступности свидетельствуют о значительном риске, которому подвергаются сотрудники ОВД при выполнении своих профессиональных обязанностей, и о значимости работы по противодействию преступности в Российской Федерации. С учетом риска и сложности уровень оплаты труда сотрудников должен быть адекватен как уровню жизни современного российского общества, так и тем задачам, которые призваны решать органы внутренних дел.

Мероприятия, направленные на развитие системы оплаты труда в органах внутренних дел, не должны носить «точечного» характера, не должны быть «запаздывающими» или являться решениями по факту существующих проблем. Они должны носить планомерный характер и быть регулярными, ориентированными на долгосрочную перспективу, на развитие правоохранительной системы и учитывать социально-экономические приоритеты, имеющиеся и потенциальные вызовы и угрозы национальной безопасности Российской Федерации. В связи с этим в основу системы денежного довольствия сотрудников должны быть положены следующие принципы:

- справедливое вознаграждение за труд, учитывающее значимость правоохранительной деятельности для общества и государства, уровень опасности и степень риска для жизни сотрудников, масштабы преступности, усложнение современных преступных схем;

- недопустимость ухудшения материального положения сотрудников;

- совершенствование системы денежного довольствия с уче том о собе нно стей правоохранительной деятельности в органах внутренних дел, складывающейся социально-экономической обстановкой и приоритетами долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации;

- совершенствование механизма регулярной индексации денежного довольствия исходя из уровня инфляции и социально-экономических показателей развития государства;

- заинтересованность сотрудников в повышении результатов профессиональной деятельности;

- формирование эффективной системы материального стимулирования с учетом результатов профессиональной деятельности.

При этом важнейшей на сегодняшний день задачей является разработка и принятие Концепции развития государственной социальной политики в МВД России на долгосрочную перспективу, одной из составных частей которой должны стать положения, касающиеся системы оплаты труда сотрудников. Это

позволит систематизировать в едином документе принципы и основные направления деятельности Российской Федерации в сфере проведения государственной социальной политики в МВД России, четко обозначить вектор ее дальнейшего развития и совершенствования.

Список литературы

1. Волгин Н.А. Оплата труда как приоритет социальной политики и профсоюзной работы // Труд и социальные отношения. 2010. № 9. С. 26-31.

2. Быковская Ю.В., Зуева А.С. Денежное довольствие сотрудников правоохранительных органов: российская практика, зарубежный опыт и направления совершенствования: монография. М.: Научные школы, 2014. 295 с.

3. Быковская Ю.В. Оплата и стимулирование труда в органах государственной правоохранительной службы: монография. М.: Академия экономической безопасности МВД России. 2006. 110 с.

4. Крылов С.И. Развитие методологии анализа в сбалансированной системе показателей. М.: Финансы и статистика, 2010. 152 с.

5. Салахова Э.К. Формирование системы сбалансированных показателей и развитие управленческого учета // Вестник Астраханского государственного технического университета. Сер.: Экономика. 2015. № 1. С. 100-114.

6. Панов М.М. Оценка деятельности и система управления компанией на основе KPI. М.: ИНФРА-М, 2013. 255 с.

7. Архипова Н.И., Поморцева И.М., Татаринова Н.А. Алгоритм оценки качества персонала на базе показателей эффективности KPI // Экономический журнал. 2013. Т. 31. № 3. С. 102-109.

8. Фадейкина Н.В. Оценка эффективности и результативности органов государственной власти и органов местного самоуправления // Сибирская финансовая школа. 2011. № 6. С. 154-163.

9. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. № 3. С. 67-74.

10. Левченко Т.М. Материальное стимулирование за рубежом и в России // Успехи современного естествознания. 2007. № 1. С. 105-107.

11. Быковская Ю.В. Роль мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности сотрудников в создании системы управления институтом полиции // Проблемы обеспечения эффективной деятельности подразделений экономической безопасности: социально-психологические и управленческие аспекты: сборник трудов. М.: Академия экономической безопасности МВД России, 2011.C. 102-113.

ISSN 2311-875X (Online) ISSN 2073-2872 (Print)

Economic Security

PAYROLL FOR EMPLOYEES OF INTERNAL AFFAIRS AGENCIES:

ITS SIGNIFICANCE FOR ECONOMIC SECURITY, A NEED AND METHODS FOR ITS IMPROVEMENT Yuliya V. BYKOVSKAYA

Moscow University of Ministry of Interior of Russian Federation named after V. Y. Kikot, Moscow, Russian Federation zima7327@yandex.ru

Article history:

Received 24 July 2015 Accepted 4 August 2015

JEL classification: H56, J31, J33, J38

Keywords: economic security, internal affairs agencies, payroll, bonuses

Abstract

Importance As the socio-economic situation becomes strained in Russia and worldwide, economic security issues and countering crime require special attention. Salaries of internal affairs employees play an important role in ensuring the economic security.

Objectives The research analyzes the payroll of employees of internal affairs agencies and devises measures to improve it.

Methods The research employs the correlation and regression analyses, statistical and comparative methods.

Results I proved that the payroll system should be further improved for effective operations of internal affairs agencies to ensure and increase the economic security.

Conclusions and Relevance Economic security depends on regular indexing of salaries for internal affairs employees, and improvement of the incentive mechanism. The preparation and adoption of the concept for developing the long-term social policy of the Russian Ministry of Internal Affairs will play a special role in improving the payroll system and should envisage the payroll system development.

© Publishing house FINANCE and CREDIT, 2015

References

1. Volgin N.A. Oplata truda kak prioritet sotsial'noi politiki i profsoyuznoi raboty [Remuneration as a priority of the social policy and trade unions]. Trud i sotsial'nye otnosheniya = Labor and Social Relations Journal, 2010, no. 9, pp. 26-31.

2. Bykovskaya Yu.V., Zueva A.S. Denezhnoe dovol 'stvie sotrudnikovpravookhranitel 'nykh organov: rossiiskaya praktika, zarubezhnyi opyt i napravleniya sovershenstvovaniya: monografiya [Compensation to employees of law enforcement agencies: the Russian practice and improvement areas: a monograph]. Moscow, Nauchnye shkoly Publ., 2014, 295 p.

3. Bykovskaya Yu.V. Oplata i stimulirovanie truda v organakh gosudarstvennoipravookhranitel'noi sluzhby: monografiya [Compensation and incentives in law enforcement agencies: a monograph]. Moscow, Academy of Economic Security of Ministry of Interior of Russia Publ., 2006, 110 p.

4. Krylov S.I. Razvitie metodologii analiza v sbalansirovannoi sisteme pokazatelei [Developing the analysis methodology in the balanced scorecard]. Moscow, Finansy i statistika Publ., 2010, 152 p.

5. Salakhova E.K. Formirovanie sistemy sbalansirovannykh pokazatelei i razvitie upravlencheskogo ucheta [The formation of the balanced scorecard and the development of management accounting]. Vestnik Astrakhanskogo gosudarstvennogo tekhnicheskogo universiteta. Ser. Ekonomika = Vestnik of Astrakhan State Technical University. Series: Economics, 2015, no. 1, pp. 100-114.

6. Panov M.M. Otsenka deyatel'nosti i sistema upravleniya kompaniei na osnove KPI [Performance appraisal and the corporate governance system based on KPI]. Moscow, INFRA-M Publ., 2013, 255 p.

7. Arkhipova N.I., Pomortseva I.M., Tatarinova N.A. Algoritm otsenki kachestva personala na baze pokazatelei effektivnosti KPI [The algorithm for evaluating the personnel quality through KPI]. Ekonomicheskii zhurnal = Economic Journal, 2013, vol. 31, no. 3, pp. 102-109.

8. Fadeikina N.V. Otsenka effektivnosti i rezul'tativnosti organov gosudarstvennoi vlasti i organov mestnogo samoupravleniya [Evaluating the efficiency and productivity of governmental and local authorities].

Sibirskaya finansovaya shkola = Siberian Financial School, 2011, no. 6, pp. 154-163.

9. Klishch N. Pokazateli rezul'tativnosti na gosudarstvennoi sluzhbe [Performance indicators in public service].

Gosudarstvennaya sluzhba = Public Administration, 2007, no. 3, pp. 67-74.

10. Levchenko T.M. Material'noe stimulirovanie za rubezhom i v Rossii [Monetary incentives abroad and in Russia]. Uspekhi sovremennogo estestvoznaniya = Advances in Current Natural Sciences, 2007, no. 1,

11. Bykovskaya Yu.V. Rol'motivatsii i stimulirovaniyaprofessional'noi sluzhebnoi deyatel'nosti sotrudnikov v sozdanii sistemy upravleniya institutompolitsii. Vkn.: Problemy obespecheniya effektivnoi deyatel'nosti podrazdelenii ekonomicheskoi bezopasnosti: sotsial'no-psikhologicheskie i upravlencheskie aspekty [The role of motivation and incentive for professional staff performance in creating the police management system. In: Issues of ensuring effective operations of economic security departments: social, psychological and administrative perspectives]. Moscow, Academy of Economic Security of Ministry of Interior of Russia

pp.105-107.

Publ., 2011, pp. 102-113.