CC BY
339
УДК: 621:338(075)
ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА ПОСРЕДСТВОМ ИЗМЕНЕНИЯ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
О.О. Шендрикова, М.С. Луценко
В статье рассматриваются актуальные вопросы применения на промышленных предприятиях сдельной и повременной форм оплаты труда. Приводятся положительные и отрицательные аспекты применения указанных форм с точки зрения работников и работодателей, а также статистика применения повременной формы оплаты труда в странах Западной Европы и США. Описываются формы оплаты труда работников на исследуемом промышленном предприятии. Рассматриваются условия, необходимые для перехода промышленных предприятий города Воронежа на повременную оплату труда с целью решения проблем оптимизации форм и методов оплаты труда. Приводится перечень положений, регулируемых разрабатываемым документом о порядке оплаты труда работников в рамках перехода на повременную систему. Рассматриваются показатели, позволяющие компенсировать потери работников в заработной плате по сравнению со сдельной оплатой труда, а также распределяющие трудоемкость изготовления изделий с целью равномерного распределения загрузки работников в течение смены. Приводится пример формул для расчета данных показателей, применяемых на конкретном промышленном предприятии, позволяющих повысить заинтересованность рабочих в результатах труда, что является предпосылкой увеличения производительности труда и повышения эффективности производства вследствии перехода на повременную форму оплаты. Описываются условия премирования сотрудников в рамках разрабатываемой повременной системы оплаты труда. Рассматриваются формулы для расчета премиального вознаграждения для описанных положений выплаты премий. Описывается размер и источники средств, направляемых на оплату труда сотрудников, определяемые в пределах имеющихся финансовых ресурсов предприятия. Приводится разработанное в рамках перехода на повременную оплату труда положение, регламентирующее состав элементов, входящих в отработанное и неотработанное время
Ключевые слова: эффективность производства, производительность труда, повременная оплата труда, сдельная оплата труда, промышленные предприятия, результаты труда
Введение
В настоящее время многие руководители предприятий в качестве мер по повышению эффективности производства придерживаются на предприятиях принципов повышения качества продукции, снижения диспропорций в объемах выпуска изделий, справедливой оплаты труда.
Перспективным направлением,
применяемым в большинстве западных странах, является создание объективных критериев оплаты труда, и переход на повременную оплату труда, как доминирующую форму на производстве (рисунок) [1,3].
Для анализа этой проблемы были проведены исследования на одном из промышленных предприятий г. Воронежа. Анкетирование сотрудников нескольких подразделений с целью выявления степени их удовлетворенности системой оплаты труда в организации позволило сделать вывод о необходимости разработки формы оплаты труда, позволяющей:
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Доля промышленных
предприятий с повременной системой оплаты труда, %
Доля
промышленных предприятий с повременной системой
оплаты труда,
%
Статистика применения повременной системы оплаты труда в странах Западной Европы и США на промышленных предприятиях
Шендрикова Олеся Олеговна - ВГТУ, канд. экон. наук, старший преподаватель, e-mail: oli-shendro@yandex.ru. Луценко Марина Сергеевна - ВГТУ, канд. экон. наук, доцент, e-mail: luchiksan@rambler.ru.
- обеспечить усиление мотивации сотрудников в решении стратегических и операционных задач, стоящих перед предприятием;
- применить объективные критерии оплаты труда работников, служащие
фундаментом в дифференциации
вознаграждений;
- обеспечить материальную заинтересованность сотрудников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;
- достичь упорядоченности системы оплаты труда;
- оптимизировать процесс планирования и управления расходами на оплату труда.
Основная часть
На сегодняшний день, на исследуемом предприятии действуют повременная и сдельная системы оплаты труда. Предполагается, что переход на новую систему оплаты труда, удовлетворяющую условиям, описанным выше, позволит оптимизировать затраты, повысить
производительность труда, и, как следствие, повлечет повышение эффективности производства.
Исследования, связанные с разработкой соответствующей системы оплаты труда, касаются детального рассмотрения преимуществ и недостатков повременной и сдельной форм. С точки зрения работодателей и работников, в условиях применения данных форм оплаты труда можно выделить следующие положительные и отрицательные аспекты [2].
В условиях применения на предприятии сдельной формы, работодатели отмечают следующие плюсы:
- прямая заинтересованность работников в увеличении производительности труда;
- ответственность со стороны работника в случае колебания выработки и, соответственно, производительности труда;
- минимизация затрат предприятия, связанных с контролем выполнения работником сменно-суточных заданий.
В качестве отрицательных моментов, по мнению работодателей, выступают:
- наличие постоянного риска снижения качества продукции по причине выполнения больших объемов работ;
- повышение риска увеличения затрат на контроль за качеством сверх плановых значений;
- риск ненадлежащего обслуживания и поломки оборудования вследствии стремления к увеличению объема выработки;
- возникновение угрозы перерасхода сырья и материалов;
- сложности установления норм выработки, в т.ч. при их пересмотре;
- увеличение потребности в специалистах-нормировщиках.
- сложности в определении объема выпуска ввиду отсутствия возможности измерения всех аспектов деятельности работника;
- снижение чувства принадлежности к коллективу;
- отсутствие стимулов к деятельности в долгосрочном периоде, как следствие -увеличение текучести кадров;
- необходимость введения показателей, выравнивающих различия в оплате при уменьшении количества заказов.
С точки зрения работников предприятия, основными положительными моментами в условиях применения сдельной формы оплаты труда являются:
- наличие возможностей увеличения заработка посредством выполнения большего объема работ, увеличения производительности труда;
- возможность получения работы на предприятии вне зависимости от стажа и квалификации.
В свою очередь, в качестве отрицательных тенденций при применении сдельной формы оплаты труда с точки зрения работников является [2]:
- наличие колебаний в заработке;
- возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат трудовой деятельности;
- увеличение вероятности нарушения правил техники безопасности;
- присутствие эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.
Говоря о применении повременной формы оплаты труда, работодатели выделяют следующие положительные стороны [2]:
- снижение издержек, связанных с контролем за соблюдением качества продукции;
- повышение чувства принадлежности к коллективу организации со стороны работника;
- снижение текучести кадров.
В качестве негативных тенденций, работодателями отмечается:
- отсутствие стимулов к повышению производительности труда со стороны работников;
- необходимость наличия контролирующего органа, осуществляющего
наблюдение за протеканием процесса труда и размерами выработки;
- увеличение издержек предприятия, связанных с осуществлением контроля за деятельностью работников;
- повышение риска в следствии необходимости тщательного отбора высококвалифицированных кадров, способных повысить прибыль предприятия, стремление отказа в найме работникам с низкой квалификаций, отсутствием опыта работы;
- риск колебаний в производительности труда ложится на работодателя.
- возникновение сложностей при увязке размера оплаты труда с конечным результатом трудовой деятельности;
В свою очередь, работники предприятия отмечают следующие положительные моменты применения повременной системы оплаты труда:
- определенность и стабильность в размере заработной платы;
- возможность стабильного заработка на постоянных условиях к объемам работы;
- сплоченность в трудовом коллективе.
В числе минусов повременной формы работники отмечают:
- низкий уровень заработной платы по сравнению со сдельным заработком;
- возможность несоответствия размера оплаты труда и степени трудового участия работника;
- риск равной оплаты труда высоко- и низкопродуктивных работников;
- отсутствие возможности повышения размера заработной платы путем увеличения трудовых усилий.
Из анализа результатов сравнения, можно сделать вывод о том, что в современном высокомеханизированном и интегрированном производстве, применяющем в своей основе станки с ЧПУ и обрабатывающие центры, преимущественно используется
интеллектуальный труд, а не физический, что соответствует условиям применения повременной формы оплаты труда.
Решение в пользу перевода работников на повременную оплату труда обусловлено еще и перспективой лучшего обеспечения качества выпускаемой продукции (в отличии от обеспечения большего количества выпуска), соблюдения условий эксплуатации
оборудования, стимулирования новаторской деятельности рабочих, разработки
инновационных предложений и проектов, обучения молодых работников [2].
Таким образом, на исследуемом промышленном предприятии целесообразным решением проблем оптимизации форм и методов оплаты труда является разработка повременной формы оплаты труда, регламентирующей следующие положения:
- размер должностного оклада; условия изменения оклада; условия пересмотра фиксированной части заработной платы сотрудника;
- условия оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни;
- условия оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей;
- оплату труда при невыполнении норм выработки и при изготовлении продукции, оказавшейся браком;
- оплату времени простоя;
- оплату работы в сверхурочное время;
- оплату работы в ночное время;
- оплату труда учеников;
- оплату труда при временном переводе по соглашению сторон;
- условия и размеры выплат стимулирующих надбавок, доплат и выплат к окладам и тарифным ставкам.
При переводе сотрудников на повременную оплату труда по соглашению сторон, руководство предприятия должно разработать ряд показателей, позволяющих компенсировать потери работников в заработной плате по сравнению со сдельной оплатой труда, а так же распределяющих трудоемкость изготовления изделий с целью равномерного распределения загрузки работников в течение смены.
На исследуемом предприятии внедряемая повременная система оплаты труда включает в себя 2 части: основную заработную плату (составляющую примерно 70% оплаты труда рабочих при сдельной форме) и премиальные начисления (рассчитываемые от основной заработной платы). В качестве соответствующих показателей,
выравнивающих заработную плату по сравнению со сдельной оплатой труда, были предложены следующие коэффициенты:
Переменная часть денежного
вознаграждения:
Зпер.=Зфикс*Ппер./Пфикс., (1)
где Зпер. - переменная часть заработной платы;
Зфикс. - фиксированная заработная плата (оклад + индивидуальная трудовая надбавка);
Ппер. - процент переменной части заработной платы;
Пфикс. - процент фиксированной части заработной платы.
Показатели премирования
устанавливаются отдельно для различных подразделений. Индивидуальная трудовая надбавка устанавливается приказом Генерального директора, размер ее определяется в зависимости от стажа работы, образования, профессионального мастерства, объема выполняемых работ, расширения зон ответственности.
1. Премии по индивидуальному показателю. Индивидуальный показатель включает в себя выполнение операционных планов и задач, ставящихся перед сотрудником его непосредственным руководителем:
Пинд=Зпер.*П%*Ф%, (2)
где Пинд. - премия за выполнение индивидуальных показателей;
П% - доля индивидуального показателя в переменной части заработной платы;
Зпер. - переменная часть заработной платы;
Ф% - фактический процент выполнения индивидуальных показателей,%.
2. Премия за выполнение количественных показателей:
Пкол.=Зпер*Ф%, (3)
Пкол. - премия за выполнение количественного показателя;
Зпер. - переменная часть заработной платы;
Ф% - фактический процент выполнения количественного показателя,%.
Также на предприятии разработаны условия начисления премии, приведены в таблице.
Условия премирования сотрудников предприятия
№ п/ п Показатели премирования Порядок начисления премии по показателям
1 Отсутствие замечаний За каждое замечание размер премии снижается на 5%.
2 Выполнение плана-графика ремонтно- строительных работ в период остановочного ремонта Для всех сотрудников, работающих в период остановочного ремонта в размере 100%.
Продолжение таблицы
3 Соблюдение За каждое замечание
контрольно- размер премии
пропускного снижается от 5% до 50%.
режима
4 Соблюдение При превышении сметы
сметы затрат по затрат до 5% КД=0,95; 510% КД=0,9; 11-15%
подразделению КД=0,85; свыше 15% премия по данному показателю не выплачивается.
5 Обеспечение Премия начисляется по
своевременно- формуле: П=Х,
го и где П-100% премии по
качественного данному показателю;
контроля Х-фактическое
выпускаемой выполнение показателя в
продукции процентах.
6 Выполнение Премия начисляется по
мероприятий формуле: П=Х,
по где П-100% премии по
ресурсообеспе-чению данному показателю; Х-фактическое выполнение показателя в процентах.
7 Обеспечение Премия начисляется по
своевременно- формуле: П=Х,
го и где П-100% премии по
качественного данному показателю;
выполнения Х-фактическое
должностных выполнение показателя в
обязанностей процентах.
8 Отсутствие Премия начисляется по
рекламаций на формуле: П=Х,
качество где П-100% премии по
выпускаемой данному показателю;
продукции Х-фактическое выполнение показателя в процентах.
9 Обеспечение Премия начисляется по
факта продаж формуле: П=Х, где П-100% премии по данному показателю; Х-фактическое выполнение показателя в процентах.
10 Бесперебойное Премия начисляется по
обеспечение формуле: П=Х,
энергетически где П-100% премии по
ми ресурсами данному показателю; Х-фактическое выполнение показателя в процентах.
11 Выполнение Премия начисляется по
планового формуле: П=Х,
объема работ где П-100% премии по данному показателю; Х-фактическое выполнение показателя в процентах.
Размер и источники средств, направляемых на оплату труда сотрудников, определяются в пределах имеющихся финансовых ресурсов. Средства на оплату труда формируются за счет заработной платы, включаемой в стоимость продукции и части прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Конкретно, в состав средств, направляемых на оплату труда, включаются:
- суммы на оплату труда производственного персонала в части, отнесенной на себестоимость;
- суммы на оплату труда сотрудников, относящихся к непроизводственному персоналу, занятых на капитальном строительстве, а так же направляемые на единовременные поощрительные выплаты, выплачиваемые за счет прибыли.
Разработанное положение регламентирует состав элементов, входящих в отработанное и неотработанное время.
Таким образом, оплата за отработанное время включает:
- месячную тарифную ставку и оклады в соответствии со штатным расписанием за отработанное время;
- премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности;
- стимулирующие доплаты и надбавки к окладам за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, классность, совмещение профессий и должностей, увеличенный объем работ, руководство бригадой;
- оплату труда при выполнении работ различной квалификации;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а именно: доплаты за работу во вредных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в вечернее и ночное время, оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, санитарные часы;
- оплату труд при переводе на легкий труд в связи с беременностью и болезнью;
- оплату труда за выполнение сверхплановых заказов сторонним организациям;
- премию за сбор и сдачу вторичного сырья;
- расходы на оплату труда сотрудникам, не состоящим в штате предприятия, по заключенным договорам гражданско-правового характера;
- оплата труда лиц, работающих по совместительству.
Оплата за неотработанное время включает:
- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;
- оплату учебных отпусков;
- оплату за период обучения сотрудников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплату труда сотрудников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
- оплату сотрудникам-донорам за дни обследования и сдачи крови и отдыха;
- оплату простоев не по вине сотрудника;
- оплату за время вынужденных дополнительных дней отдыха;
- выплату выходных пособий сотрудникам, увольняемым в связи с сокращением численности и штата.
Единовременные поощрительные
выплаты, выплачиваемые независимо от источников, регламентированные
разрабатываемым положением оплаты труда, включают:
- единовременные премии: за разработку и внедрение новых заданий, техники и технологий, за выполнение особо важных заданий; к юбилейным датам, профессиональным праздникам; при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск;
- вознаграждения, выплачиваемые по итогам работы за год;
- другие единовременные поощрения.
Заключение
Анализируя особенности перевода сотрудников на повременную оплату труда, ключевым моментом, позволяющим
компенсировать потери для работников в заработной плате, является разработки вышеописанных показателей,
характеризующих положения оплаты труда и премирования, доплат, связанных с соотношением размеров по сдельной и повременной системе оплаты труда. В целом, переход на повременную систему оплаты труда послужит перспективой улучшения качества выпускаемой продукции, соблюдения условий эксплуатации оборудования, стимулирования новаторской деятельности рабочих, и прочих аспектов повышения эффективности производства.
Литература
1. Мазин А.Л. Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки/ А. Л. Мазин: [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.elitarium.ru/oplata-truda-sdelnaia-povremennaja-rezultat-zarabotok-tekuchest-kadrov/
2. Семенычев Ф.А. Сдельная оплата труда / Ф.А. Семенычев// Стандартизованная работа. Метод
построения идеального бизнеса. 2014. [Электронный ресурс] - режим доступа: http://leanbase.ru/public/Sdelka.html.
3. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии: [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.e-
reading.by/chapter.php/89767/14/Ivanova%2C Zhulina -Еутс^^^ sistemy oplaty truda.html.
Воронежский государственный технический университет
INCREASE OF PRODUCTION EFFICIENCY BY MEANS OF CHANGING THE SYSTEM
OF RENUMERATION OF LABOR
O.O. Shendrikova1, M.S. Lutsenko2
'PhD, Associate Professor, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation
e-mail: oli-shendro@yandex.ru.
2PhD, Associate Professor, Voronezh State Technical University, Voronezh, Russian Federation
e-mail: luchiksan@rambler.ru.
The article discusses topical issues of application of piecework and time-based forms of payment at industrial enterprises. Positive and negative aspects of application of these forms from the workers' and employers' point of view are shown, as well as statistics on the application of the time-based form of payment in Western Europe and the United States. The forms of payment at the industrial enterprise under study are described. The conditions necessary for transition of Voronezh industrial enterprises to time-based labor compensation are considered with the aim of solving the problems of optimization of forms and methods of labor remuneration. The list of provisions regulated by the document on the payment of labor for employees within the framework of the transition to the time-based system is given. Indicators that make it possible to compensate for the loss of the workers in wages in comparison with piece-rate pay are considered, as well as those that distribute the laboriousness of products manufacturing in order to evenly allocate the workload during the shift. The article gives an example of formulas for calculating these indicators used in the particular industrial enterprise that make it possible to increase workers' interest in labor results, which is a prerequisite for increasing labor productivity and improving production efficiency as a result of switching to the time-based form of payment. The conditions for awarding employees within the framework of the developed time-based wage system are described. Formulas for calculating bonus remuneration for the described bonus payment provisions are considered. The volume and sources of funds directed to employees' remuneration, determined within the available financial resources of the enterprise are described. The position, regulating the composition of the elements comprising worked and not worked time, developed within the framework of the shift to the time-based labor payment is given
Key words: production efficiency, labor productivity, time wages, piece-rate labor, industrial enterprises, labor results
References
1. Mazin A.L., "Piecework and time-based form of payment: advantages and disadvantages" ("Sdelnaya i povremennaya forma oplati tryda: primyscestva i nedostatki"), http://www.elitarium.ru/oplata-truda-sdelnaja-povremennaja-rezultat-zarabotok-tekuchest-kadrov/
2. Semenyichev F.A., "Piece-rate labor" ("Sdelnaya oplata tryda"), Standardized work. The method of building an ideal business (2014), http://leanbase.ru/public/Sdelka.html.
3. "Forms and systems of labor remuneration at German enterprises" ("Formi i sistemi oplati tryda na predpriyatiyax Germanii"), http://www.e-reading.by/chapter.php/89767/14/Ivanova%2C_Zhulina_-_Evropeiiskie_sistemy_oplaty_truda.html.
