CC BY
19
От редакции:
Все учреждения давно отчитались об успешном введении эффективного контракта. Однако для того, чтобы оценить насколько полно, насколько правильно он был введен, нужно применить критерии оценки. Сегодня мы публикуем статью, как раз посвященную критериям, которым должен соответствовать эффективный контракт.
Это проблема становится еще более важной на фоне предстоящей реформы системы оплаты труда, о которой мы писали в № 10 за 2019 год и еще будем обращаться не раз. Ревизия эффективного контракта - необходимое звено в ходе разработки новой отраслевой системы оплаты труда.
Шеф-редактор Н.Г. Куракова
Ф.Н. Кадыров,
д.э.н., заместитель директора ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России; ФГБОУ ВО СЗГМУ им. И.И. Мечникова, г. Москва, Россия А.М. Чилилов,
к.э.н., ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр хирургии имени А.В. Вишневского» Минздрава России, г. Москва, Россия О.В. Обухова,
заведующая отделением экономики и ресурсного обеспечения здравоохранения
ФГБУ «ЦНИИОИЗ Минздрава России», НИУ «Высшая школа экономики», г. Москва, Россия
ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ «ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА» В ЗДРАВООХРАНЕНИИ
УДК 614.2
Кадыров Ф.Н., Чилилов А.М., Обухова О.В. Основные подходы к оценке эффективности реализации «эффективного контракта» в здравоохранении (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России; ФГБОУ ВО СЗГМУ им. И. И. Мечникова; НИУ «Высшая школа экономики»; ФГБУ «Национальный медицинский исследовательский центр хирургии имени А.В. Вишневского» Минздрава России, г. Москва, Россия)
Аннотация. Предстоящее реформирование системы оплаты труда предполагает более детальный анализ не только достоинств и недостатков существующей системы (а также предшествующих), но и практики ее применения. Наиболее очевидным критерием оценки эффективности нынешней системы оплаты труда является оценка того, насколько она позволила реализовать эффективный контракт и поставленные перед ним задачи. При этом необходим анализ и того, каковы были проблемы введения эффективного контракта, не связанные напрямую с конкретной системой оплаты труда.
Одной из основных методологических проблем введения эффективного контракта является то, что рекомендации по его введению, выработанные на предварительном этапе, не были пересмотрены по итогам оценки хода реализации эффективного контракта и его итогов. Не были учтены лучшие практики и ошибки, что не позволило скорректировать и конкретизировать подходы к введению эффективного контракта.
Во многом поэтому многие учреждения достаточно формально подошли к введению эффективного контракта. Предлагаемая статья посвящена критериям оценки успешности внедрения эффективного контракта в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения.
Ключевые слова: оплата труда, системы оплаты труда, эффективный контракт, государственные (муниципальные) учреждения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников, выплаты стимулирующего характера.
Цели и задачи введения эффективного контракта
Президент поручил разработать новую отраслевую систему оплаты труда работников здравоохранения, оценив при этом
© Ф.Н. Кадыров, А.М. Чилилов, О.В. Обухова, 2020 г.
эффективность действующих систем оплаты труда. По сути, речь идет о ревизии эффективного контракта. О ревизии не в смысле отказа от него, а о пересмотре того, насколько полно и правильно он был внедрен.
енеджер №2
здравоохранения 2020
Для того, чтобы оценить это, необходимо отталкиваться от целей и задач введения эффективного контракта.
Цель введения эффективного контракта - улучшение доступности и качества медицинской помощи для населения.
Задачи введения эффективного контракта:
- увязка заработной платы работников с теми показателями, значение которых требуется улучшить (то есть создать экономические стимулы для конкретных работников по улучшению конкретных показателей);
- конкретизация требований к выполняемым работниками функциям (то есть более четкая регламентация труда, позволяющая оценить полноту выполнения функций);
- обоснование общего резкого повышения заработной платы медицинских работников (рост зарплаты должен быть оправдан достижением лучших результатов);
- дифференциация в уровнях оплаты труда в соответствии с достигнутыми результатами в целях усиления стимулирующих качеств заработной платы (разница в зарплатах хорошо и плохо работающих должна быть увеличена).
Для подтверждения вышеуказанных положений приведем выдержки из статьи В. Путина от 13 февраля 2012, опубликованной в «Комсомольской правде»: «Строительство справедливости. Социальная политика для России», где впервые был использован термин «эффективный контракт»:
- «Самое важное - мотивация людей, которые работают в этих отраслях» (речь идет об образовании и здравоохранении - редколлегия).
- «При этом механическое повышение зарплаты всем и каждому неэффективно. Необходимо гораздо полнее учитывать в зарплате квалификацию и профессиональные достижения работника».
- «В конечном счете заработная плата должна платиться не за факт принадлежности к определенному учреждению, а за реальный вклад в науку, образование, здравоохранение».
Как видим, главное в эффективном контракте - не повышение оплаты труда, а нацеливание работников на достижение определенных результатов. В Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 четко говорится: «обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг».
При этом само определение эффективного контракта появилось лишь в распоряжении Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (далее - Распоряжение № 2190-р).
В соответствии с указанным распоряжением «эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».
Можно выделить следующие основные критерии внедрения эффективного контракта:
1. Реализованы предпосылки введения эффективного контракта.
2. С работниками заключены трудовые договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) в форме эффективного контракта. Форма эффективного контракта - это «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение № 3 к «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», утвержденной Распоряжением № 2190-р. Договоры, заключенные ранее даты принятия данного распоряжения не могут рассматриваться как заключенные в форме эффективного контракта.
3. В Положении об оплате труда и в трудовых договорах установлены показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудников, а также условия осуществления выплат стимулирующего характера.
4. В трудовых договорах и/или должностных инструкциях конкретизированы должностные обязанности работников.
Целый ряд исследований показывает, что цели и задачи эффективного контракта достигнуты далеко не полностью [4], [7].
Основные причины недостаточно успешной реализации эффективного контракта
Можно выделить следующие основные ошибки введения эффективного контракта:
1. Недостаточное методологическое обеспечение введения эффективного контракта.
№ 2 Менеджер
2020 адравоохрвнвния
2. Недостатки региональных систем оплаты труда, не позволившие в полной мере реализовать цели и задачи эффективного контракта, а также попытки вышестоящих органов унифицировать выплаты стимулирующего характера.
3. Отсутствие предпосылок, необходимых для внедрения эффективного контракта.
4. Ошибки введения эффективного контракта на уровне медицинских организаций.
Л. Недостаточность методологического обеспечения введения эффективного контракта
Основные недостатки методологического обеспечения введения эффективного контракта заключались в следующем:
1) Недостатки, ошибки, содержащиеся в методических рекомендациях.
Например, в Приказе Минздравсоцразвития от 14 августа 2008 года № 425н «Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями -главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений», предусмотрена выплата «за образцовое качество выполняемых работ». Эта выплата, во-первых, является абсолютно субъективным показателем, а во-вторых, за надлежащее качество выполняемых работ работник получает свой оклад (нельзя выплачивать выплаты стимулирующего характера за выполнение прямых должностных обязанностей).
Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» предусмотрена «надбавка за интенсивность труда», которая не имеет никакой связи с результатами труда.
В приказе Минздрава России от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» содержится целый ряд ошибок:
- В приказе упоминаются предприятия, хотя название приказа четко обозначает, что речь идет исключительно о государственных (муниципальных) учреждениях.
- Показатели и критерии оценки эффективности деятельности врача-терапевта участкового, врача ОВП включают, например, такой как «выполнение государственного заказа» (а госзаказ - это госзакупки, которые не имеют никакого отношения к должностным обязанностям этих врачей).
- Баллы начисляются при выполнении плана от 95% до 100% (начисление баллов, стимулирующих выплат при невыполнении плана - нонсенс - за это нужно наказывать, а не поощрять).
- Предполагается начисление баллов при удовлетворенности качеством оказанной медицинской помощи 50% и более опрошенных (то есть баллы начисляются в случае, когда половина опрошенных оказалась не удовлетворенной медицинской помощью).
- Рекомендуется начислять баллы за отсутствие обоснованных жалоб (недопустимо начислять баллы за выполнение своих прямых обязанностей - за это работнику выплачивается оклад).
- Предусмотрено, что выплаты стимулирующего характера врачу не начисляются в случаях «выявленных фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно» (между тем, не существует запретов на оказание за плату медицинских услуг, входящих в программу госгарантий; более того такие ситуации прямо предусмотрены законодательством: по желанию пациента; на иных условиях, чем предусмотрено программой госгарантий; сверх стандарта медицинской помощи и т. д.).
- Рекомендовано оценивать результаты деятельности путем голосования членов комиссий (это крайне субъективный метод) и т. д.
2) Недостаточная практическая направленность методических рекомендаций, которая заключается в отсутствии «пошаговых инструкций», шаблонов внутриучрежденческих документов и т. д.
3) Отсутствие корректировки методических рекомендаций по итогам оценки хода реализации эффективного контракта, анализа недостатков, возникающих проблем, лучших практик и т. д.
енеджер № 2
здравоохранения 2020
2. Недостатки региональных систем оплаты труда
и попытки унификации выплат стимулирующего характера
Недостатки региональных систем оплаты труда выражаются в следующем:
- навязывание перечня выплат стимулирующего характера со стороны органов управления здравоохранением (хотя Распоряжение № 2190-р четко определяет, что это полномочия самих учреждений);
- отсутствие учета финансовых показателей (при том, что в настоящее время учреждения зарабатывают средства при любом источнике финансирования - не только при оказании платных услуг, а также при оказании услуг в системе ОМС, но и при бюджетном финансировании - объем бюджетного финансирования зависит от нормативов финансовых затрат и объемов, установленных государственным (муниципальным) заданием);
- в большинстве регионов не была предусмотрена сдельная форма оплаты труда, прямо предусмотренная Трудовым кодексом и обладающая наибольшими стимулирующими качествами. Это же касается так называемых «бестарифных» систем оплаты труда, когда размер оплаты определяется в % (по нормативам) от стоимости оказанных услуг.
3. Отсутствие предпосылок, необходимых для внедрения эффективного контракта
Предпосылки введения эффективного контракта -это тот комплекс мероприятий, который должен был быть выполнен для создания предпосылок (условий) успешного введения эффективного контракта. К этим предпосылкам относятся, прежде всего:
- нормирование труда (Распоряжение № 2190-р определило, что на уровне учреждений локальными нормативными актами должны быть утверждены с учетом мнения представительного органа работников системы нормирования труда в учреждении);
- внедрение профессиональных стандартов (в Распоряжении № 2190-р говорится, что актуализация квалификационных требований к работникам путем разработки профессиональных стандартов, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, создаст основу для использования принципов эффективного контракта;
- оценка квалификации работников путем проведения аттестации на соответствие занимаемой должности в соответствии со статьей 83 Трудового
кодекса или независимой оценки квалификации в соответствии с Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (Перечень поручений Президента по реализации Послания Федеральному Собранию от 27 декабря 2013 года предусматривает «проведение аттестации специалистов с последующим их переводом на эффективный контракт»).
- проведение аккредитации (в Распоряжении № 2190-р предусматривает осуществление мероприятий по обеспечению соответствия работников обновленным квалификационным требованиям в качестве одной из мер по введению эффективного контракта).
На практике ни одна из этих предпосылок полностью не создана. Поэтому нет ничего удивительного в том, что эффективный контракт у многих учреждений оказался далеко не эффективным.
Другое дело, что часть предпосылок зависит не только от самих учреждений (сроки аккредитации, утверждение профессиональных стандартов). Однако и та часть предпосылок, которая зависит от самих учреждений, зачастую не реализована.
Критерии полноты создания предпосылок для введения эффективного контракта.
Нормирование:
1. Должно быть разработано положение о нормировании труда в учреждении.
2. Должно быть проведено нормирование труда одним из возможных методов и установлены нормы труда для конкретных работников.
3. Нормы труда должны лечь в основу объемных показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников.
Внедрение профессиональных стандартов:
1. Должен быть разработан план по организации применения профессиональных стандартов (в соответствии с Постановлением Правительства от 27 июня 2016 г. № 584).
2. Планы должны быть реализованы путем выполнения предусмотренных ими мероприятий (был установлен срок до 01.01.2020).
3. В трудовые договоры с работниками и/или в должностные инструкции должны быть внесены изменения в части выполняемых работниками функций в соответствии с профессиональными стандартами (если они по данной специальности, должности уже утверждены).
№ 2 Менеджер
2020 адравоохрвнвния
Оценка квалификации работников путем проведения аттестации на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе:
1. Разработка Положения об аттестации и комплекта других документов, необходимых для проведения аттестации.
2. Проведение аттестации работников.
3. Принятие мер, направленных на повышение квалификации, увольнение работников в соответствии со статьей 83 Трудового кодекса и т.д. (если это требуется по итогам аттестации).
Аттестация на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе может быть заменена независимой оценкой квалификации.
Аккредитация приравнивается к независимой оценке квалификации. Поэтому работники, подлежащие аккредитации, могут не проходить процедуру аттестации или независимой оценки квалификации. Это должно быть закреплено локальными нормативными актами учреждения, например, в Положении об аттестации.
К сожалению, далеко не всегда эти критерии были соблюдены.
Однако даже грамотное создание предпосылок не гарантирует того, что эффективный контракт был реализован правильно. Поэтому нужно оценить и сам эффективный контракт.
4. Ошибки внедрения эффективного контракта на уровне учреждений
Все государственные (муниципальные) учреждения (далее - учреждения) отрапортовали о внедрении эффективного контракта. Однако реально его внедрили далеко не все. И не все, кто его внедрил, сделали это правильно.
Необходимо провести ревизию «эффективного контракта» путем внутреннего аудита эффективности его внедрения.
В таблице приведен чек-лист оценки эффективности реализации эффективного контракта.
Таблица
Чек-лист оценки эффективности реализации эффективного контракта:
№ по порядку Оцениваемые параметры Позитивная оценка Негативная оценка
1. Каков процент трудовых договоров или (дополнительных соглашений к трудовым договорам), которые заключены в форме эффективного контракта? 100% Менее 100%
2. Каков удельный вес формализованных показателей в общем числе показателей и критериев оценки эффективности деятельности сотрудников? 100% Менее 100%
3 Каков удельный вес показателей, устанавливаемых на объективной основе, в общем числе показателей и критериев оценки эффективности деятельности сотрудников? 100% Менее 100%
4. Каков удельный вес показателей, устанавливаемых на основе математической зависимости (прямой или обратной) от степени достижения установленных плановых показателей, в общем числе показателей и критериев оценки эффективности деятельности сотрудников? 100% Менее 100%
5. Используются ли диапазоны значений показателей, служащих основой выплат стимулирующего характера? Нет Да
6. Каков удельный вес (%) показателей, связанных с результатами (а не с затратами) труда? 100% Менее 100%
7. Каков удельный вес (%) показателей, носящих субъективный характер, не подтвержденных объективными данными? 0% Более 0%
8. Имеются ли фиксированные выплаты, установленные не по результатам труда? Нет Да
9. Имеются ли фиксированные ежемесячные выплаты, установленные на предстоящий период (например, на год вперед)? Нет Да
10. Имеются ли индивидуальные (персональные) выплаты (надбавки и т.д.) без установления оценочных показателей? Нет Да
11. Каков удельный вес «статусных» выплат в общем объеме (сумме) выплат стимулирующего характера? Ниже среднего по учреждению Выше среднего по учреждению
12. Имеется ли зависимость начисления премий или других выплат от результатов труда конкретных работников? Да Нет
енеджер № 2
здравоохранения 2020
Продолжение таблицы
13. Имеется ли зависимость начисления премий или других выплат от финансовых результатов учреждения (подразделения)? Да Нет
14. Имеются ли показатели, определяющие условия осуществления выплат (возможность неосуществления выплат при наличии нарушений, жалоб пациентов и т.д.)? Да Нет
15. Имеются ли выплаты стимулирующего характера, связанные с экономией материальных ресурсов (химреактивов, расходных материалов, коммунальных расходов и т.д.)? Да Нет
16. Используется ли сдельная форма оплаты труда? Да Нет
17. Используются ли «бестарифные» системы оплаты труда, когда весь размер заработной платы «привязан» к стоимости оказанных услуг? Да Нет
18. Имеются ли выплаты за выполнение работ, прямо предусмотренных должностными инструкциями? Нет Да
19. Устанавливаются ли выплаты стимулирующего характера при неполном выполнении плановых показателей, норм труда? Нет Да
20. Используются ли в качестве основы показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нормы труда? Да Нет
21. Используются ли гарантированные выплаты стимулирующего характера (кроме «статусных» выплат (за стаж, наличие квалификационной категории и т.д.). Нет Да
В Чек-листе речь идет о выплатах, предусмотренных Положением об оплате труда (или аналогичным документом) и/в трудовых договорах с работниками.
Дадим комментарии по каждому пункту чек-листа.
По п. 1. Процент трудовых договоров, заключенных в форме эффективного контракта считается от общего числа заключенных трудовых договоров, а не от числа сотрудников (физических лиц), поскольку с некоторыми сотрудниками (например, с работающими по внутреннему совместительству) может быть заключено несколько трудовых договоров.
По п. 2. Использование формализованных показателей в качестве критериев оценки эффективности деятельности сотрудников означает применение числовых значений в целях обеспечения их измеримости и сравнимости (количество посещений, исследований и т.д.). Ориентироваться на измеримые результаты нужно не только в отношении объемных (количественных) показателей, но и показателей качества оказанной медицинской помощи. Качественные показатели в целом ряде случаев могут быть формализованы: уровень заболеваемости, смертности; количество (удельный вес) повторных госпитализаций, вызовов скорой помощи; количество случаев внутрибольничной инфекции и т.д.
По п. 3. Объективность оценки труда работников - это зависимость выплат стимулирующего характера от объективных фактов, в качестве которых могут выступать официальные отчетные данные об объеме оказанных услуг (выполненных работ),
наличие или отсутствие каких-либо фиксируемых документально событий (нарушение, внутрибольничная инфекция и т.д.). Определение количества баллов, КТУ и т.д. путем голосования членов комиссии не относится к объективным методам оценки - это субъективная оценка. Критерием объективности является удельный вес (%) показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников, устанавливаемых на основе объективных показателей.
По п. 4. Наличие математической зависимости (прямой или обратной) выплат стимулирующего характера от степени достижения установленных показателей (количество исследований; процент прикрепленных граждан, прошедших диспансеризацию; уровень заболеваемости или смертности и т.д.) обеспечивает четкую и понятную связь достигнутых показателей и полагающейся за это оплаты труда.
По п. 5. Использование диапазонов значений показателей, служащих основой выплат стимулирующего характера не рекомендуется. Например, нецелесообразны такие фразы: «При достижении такого-то значения такого-то показателя работнику начисляются баллы (коэффициенты и т.д.) в размере от 1 до 5». Необходима четкая фиксация значений размера выплат стимулирующего характера при достижении установленных значений показателей, не допускающая множественности значений и неоднозначности толкований. Это позволяет избегать субъективизма в начислении выплат стимулирующего характера.
№ 2 Менеджер
2020 адравоохрвнвния
По п. 6. Удельный вес (%) показателей, связанных с затратами (а не результатами) труда должен быть минимален или вообще отсутствовать. Стимулирующие выплаты должны производиться за результаты труда (количество пролеченных пациентов, оказанных услуг и т. д.), а не за затраты труда. В соответствии с Распоряжением № 2190-р предусмотрено «исключение стимулирующих выплат, назначаемых без учета показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ)». Показателями, характеризующими затраты труда, являются такие как:
- интенсивность труда;
- напряженность труда и т. д.
Распоряжение № 2190-р предусматривает: «Изменение систем стимулирования будет включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера».
По п. 7. К показателям, имеющим исключительно субъективный характер, относятся такие как:
- добросовестное отношение к труду;
- инициативность;
- высокие показатели в труде (в случае, если не указано, в каких показателях оценивается эти показатели) и т. д.
Указанные и аналогичные показатели невозможно измерить (отсутствуют единицы измерения) и оценить объективно. Это показатели, не подтвержденные объективными данными.
По п. 8. Нецелесообразно устанавливать размер выплат стимулирующего характера в фиксированном размере - как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) -они должны быть установлены по результатам труда, которые практически никогда не бывают одинаковыми.
По п. 9. Желательно отсутствие фиксированных ежемесячных выплат, установленных на предстоящий период (например, на год вперед). Выплаты должны зависеть от результатов труда, которые не бывают неизменными и заранее не известны.
По п. 10. В силу специфики работы, выполнения дополнительных функций, не предусмотренных должностными обязанностями конкретного работника и т. д., могут устанавливаться индивидуальные (персональные) выплаты (надбавки и т.д.), что само по себе не является нарушением, если предусмотрено
Положением об оплате труда и/или трудовым договором. Однако назначение таких выплат без установления оценочных показателей приводит к тому, что работники получают эти выплаты независимо от объема и качества работы, за которую установлены эти выплаты, что оценивается как негативный фактор.
По п. 11. К «статусным» выплатам относятся выплаты, предусмотренные действующей системой оплаты труда, но не связанные напрямую с результатами труда. К ним относятся выплаты:
- за стаж (стаж непрерывной работы и т. д.);
- за наличие квалификационной категории;
- за наличие ученой степени (научного звания) и т. д.
Высокий удельный вес «статусных» выплат стимулирующего характера означает низкие стимулирующие качества системы оплаты труда - мало средств остается для выплат, связанных с результатами труда.
Удельный вес статусных выплат нужно оценить по учреждению в целом, а затем сравнивать с этим значением применительно к конкретному подразделению или работнику.
По п. 12. Зависимость начисления премий от результатов труда конкретных работников не является обязательным требованием. Однако наличие такой зависимости оценивается с положительной стороны.
По п. 13. Наличие зависимости начисления премий или других выплат от финансовых результатов учреждения (подразделения) позволяет «жить по средствам» и не скатываться в кредиторскую задолженность. Поэтому наличие такой зависимости тоже оценивается как положительный фактор в отношении премий и выплат стимулирующего характера, не являющихся обязательными (не относящихся к статусным выплатам).
По п. 14. Эффективный контракт предполагает наличие показателей, определяющих условия осуществления выплат (возможность неосуществления выплат при наличии нарушений, жалоб пациентов и т. д.). Система стимулирования должна быть двусторонней, включающей не только поощрение за позитивные результаты труда, но и наказание за негативные значения показателей. Поскольку речь идет об уменьшении лишь выплат стимулирующего характера и не затрагивает оклада, это не является нарушением.
По п. 15. Наличие выплат стимулирующего характера, связанных с экономией материальных ресурсов, оценивается с положительной стороны.
енеджер № 2
здравоохранения 2020
По п. 16. Сдельная форма оплаты труда характеризуется гораздо большими стимулирующими качествами, чем повременная форма оплаты труда. Поэтому ее применение соответствует принципам эффективного контракта и заслуживает положительной оценки. Однако использование сдельной формы оплаты труда в здравоохранении ограничено - она может использоваться не во всех случаях. Тем не менее, Трудовой кодекс прямо прописывает ситуации, когда может использоваться сдельная система оплаты труда. Например, это касается оплаты труда совместителей. Статья 285 ТК РФ устанавливает, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться как пропорционально отработанному времени, так и в зависимости от выработки, либо на других условиях, определенных трудовым договором.
По п. 17. Использование «бестарифных» систем оплаты труда больше всего подходит к оплате труда при оказании платных услуг (которая также должна быть «вписана» в эффективный контракт), а в ряде случаев - и при оказании медицинской помощи в системе ОМС (оплату труда можно увязать со стоимостью оказанных услуг, на которые установлены тарифы). Поэтому использование «бестарифных» систем оплаты труда также оценивается положительно.
По п. 18. Выплаты стимулирующего характера не должны производиться за выполнение работ, прямо предусмотренных должностными инструкциями работников. Так, не следует устанавливать выплаты стимулирующего характера «за качественное выполнение должностных обязанностей», «за выполнение плана» и т. д. За это работник получает свой оклад.
По п. 19. Не должны устанавливаться выплаты стимулирующего характера при неполном выполнении плановых показателей, норм труда. Так, недопустимы ситуации, когда, например, при выполнении плана от 80 до 90% начисляется 3 балла; при выполнении плана от 90 до 100% начисляется 4 балла; при выполнении плана на 100% - 5 баллов. Если план выполнен менее, чем на 100% баллы за объем работы вообще не должны начисляться. Однако это не исключает начисления баллов за качественные показатели и т. д.
По п. 20. При разработке объемных показателей и критериев оценки эффективности работников за основу следует брать нормы труда. Отсутствие норм труда, отсутствие в учреждении системы по нормирования труда, (являющейся предпосылкой
эффективного контракта) означает отсутствие объективного подхода к разработке объемных показателей.
По п. 21. Нецелесообразно устанавливать гарантированные выплаты стимулирующего характера. Они должны зависеть от результатов труда и, как было показано выше, в ряде случаев (при наличии жалоб, нарушений) могут не выплачиваться. Исключение составляют «статусные» выплаты (за стаж, наличие квалификационной категории и т. д.), которые, как правило, носят гарантированный характер.
Чек-лист должен быть адаптирован к конкретной службе (работнику). Например, для сотрудников диагностических служб, врачей на амбулаторном приеме объемные показатели вполне уместны. Но они неуместны для врачей-методистов и т. д.
Чек-лист целесообразно дополнить анкетированием работников (хотя бы заведующих) по поводу того, что их не устраивает в действующей системе оплаты труда, и что бы они предложили для усиления стимулирующих качеств системы оплаты труда.
Итак, требования эффективного контракта вкратце можно выразить следующим образом: необходимо проводить четкую политику - ориентироваться не на затраты труда («количество и качество затраченного труда»), а на реальные результаты труда, связанные с улучшением оказания медицинской помощи.
Выводы и предложения:
1. Существующие региональные системы оплаты труда в целом были способны обеспечить эффективную реализацию эффективного контракта.
2. Причины не вполне удачной реализации эффективного контракта связаны не с действующей системой оплаты труда как таковой, а с другими факторами - в первую очередь, с ошибочными действиями на уровне конкретных учреждений.
3. Одной из основных причин того, что эффективный контракт был реализован не в полной мере, является то, что к моменту его внедрения не были созданы необходимые предпосылки.
4. Имеются возможности усиления стимулирующих качеств систем оплаты труда в рамках действующей системы оплаты труда. И наоборот, введение новой системы оплаты труда при сохранении нынешних недостатков эффективного контракта не позволит сделать ее эффективной.
№ 2 Менеджер
2020 адравоохрвнвния
Литература
1. Кадыров Ф.Н. Мифы эффективного контракта, ч. 1. // Менеджер здравоохранения. 2015. - № 6. -С. 57-69.
2. Кадыров Ф.Н. Мифы эффективного контракта, ч. 2. // Менеджер здравоохранения. 2015. - № 7. -С. 6-71.
3. Кадыров Ф.Н. Стимулирующие системы оплаты труда в рамках введения эффективного контракта. Под редакцией академика РАМН В.И. Стародубова - М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2014. - 360 с.
4. Кадыров Ф.Н, Чилилов А.М., Куфтова Ю.А. Основные контуры очередного реформирования отраслевой системы оплаты труда в здравоохранении // Менеджер здравоохранения, 2019. - № 10. - C. 61-71.
5. Пивень Д.В., Кицул И.С. Аккредитация специалиста: мифы, реальность, риски, предложения//Менеджер здравоохранения. - 2016. - № 10. - С. 6-15.
6. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение. // Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 2. -С. 6-15.
7. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Эффективный контракт в здравоохранении: возможности и риски. // Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 3. - С. 6-15.
8. Шишкин С.В., Темницкий А.Л. Результативность введения эффективного контракта с медицинскими работниками / Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. -(Серия WP8 «Государственное и муниципальное управление»). - 88 с.
UDC 614.2
Kadyrov F.N., Chililov A.M., Obukhova O.V. The Main approaches to the evaluation of the effectiveness of the implementation of the "effective contract" in health care (Federal Research Institute for Health Organization and Informatics of Ministry of Health of the Russian Federation, Moscow, Russia; North-western State Medical University named after I.I. Mechnikov, Saint-Petersburg, Russia; HSE University, Moscow, Russia)
Annotation. The upcoming reform of the wage system involves a more detailed analysis of not only the advantages and disadvantages of the existing system (as well as previous ones), but also the practice of its application. The most obvious criterion for evaluating the effectiveness of the current wage system is to assess how well it has enabled the implementation of an effective contract and the tasks assigned to it. At the same time, it is necessary to analyze what were the problems of introducing an effective contract that are not directly related to a specific wage system.
One of the main methodological problems with the introduction of an effective contract is that the recommendations for its introduction, developed at the preliminary stage, were not revised following the evaluation of the implementation of an effective contract and its results. Best practices and mistakes were not taken into account, which made it impossible to adjust and specify approaches to the introduction of an effective contract.
In many ways, this is why many institutions have approached the introduction of an effective contract quite formally.
The proposed article is devoted to the criteria for evaluating the success of implementing an effective contract in state (municipal)
health care institutions.
Keyword: remuneration, remuneration systems, effective contracts, state (municipal) institutions, indicators and criteria for evaluating the performance of employees, incentive payments.
Здравоохранение-SQSQ
СОВЕТ ФЕДЕРАЦИИ ВЫСТУПИЛ ЗА РАСШИРЕНИЕ ПРОГРАММЫ ЦИФРОВИЗАЦИИ МЕДИЦИНЫ
Совет по развитию цифровой экономики при Совете Федерации (СФ) подготовил поправки, которые сделают телемедицину в России полноценным инструментом медицинской помощи. Благодаря им врачи смогут проводить осмотр, ставить предварительный диагноз и назначать лечение. Об этом сообщил 19 февраля заместитель председателя СФ Андрей Турчак в ходе выездного заседания Совета в СамГМУ.
«Цифровизация здравоохранения - ключ к повышению качества, эффективности, доступности медицины, - написал по итогам заседания в Instagram Турчак. - Одно из ключевых направлений - телемедицина. Новые технологии дают доступ к лучшим врачам и практикам из любой точки нашей большой страны, позволяют ставить более точные диагнозы».
Он признал, что принятый три года назад закон о телемедицине не привел к заметным изменениям в практическом здравоохранении. «Там, где технологии давно позволяют решить вопрос дистанционно, до сих пор гоним пациента к врачу на личный прием», - посетовал вице-спикер Совфеда.
В ближайшее время законопроект будет внесен на рассмотрение в Госдуму.
Кроме того, правительству будет предложено разработать отдельную программу обучения медработников практическим телемедицинским технологиям.
Источник: Медвестник.ру
Менеджер № 2
здравоохранения 2020
Ш
