CC BY
26
ЭКОНОМИКА ТРУДА
Том 8 • Номер 8 • Август 2021
ISSN 2410-1613 Russian Journal of Labor Economics
Первое
экономическое издательство
Анализ структуры заработной платы врачей до и после внедрения системы эффективного контракта
Симонова М.В. 1, Адыкова Д.Б. 1
1 Самарский государственный экономический университет, Самара, Россия
АННОТАЦИЯ:_
В статье исследуется проблема роста оплаты труда врачебного персонала государственных медицинских учреждений и эффективность применения системы эффективного контракта для повышения заработной платы. Анализ проводился на примере государственного медицинского учреждения Самарской области до и после введения системы эффективного контракта для выявления тенденций в заработной плате врачебного персонала как ключевого элемента деятельности медицинской организации. Авторами определена структура заработной платы врачей, принципы оплаты труда, динамика изменений структурных элементов заработной платы в одинаковый период времени за 2015 и 2019 гг. Предметом анализа также стал фактор совместительства врачей как основание для роста заработной платы. В результате выявлено, что изменение системы оплаты труда не носит стимулирующего характера, так как рост заработной платы произошел за счет переменной части заработной платы при практически не изменившейся базовой части, доля которой в общем объеме выплат снизилась. Определено, что параметры надбавок и премий не связаны с результатами труда и имеют неизменяемый характер, что приводит к необъективности при начислении. По итогам анализа сформулированы предложения по изменению структуры заработной платы врачей для повышения мотивации.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: управление персоналом, оплата труда, эффективный контракт, стимулирующие выплаты, здравоохранение, врачи.
Analysis of physician salary structure before and after implementation of effective contract system
Simonova M.V. 1, Adykova D.B. 1
1 Samara State University of Economics, Russia
Введение
В структуре национальной экономики России все большую роль играет социальная сфера, роль и значение которой формируется уже на протяжении многих десятилетий [6] (П1йепко, 2020). Однако до сих пор при оценке эффективности экономики приоритет отдается экономическим показателям, а социальные аспекты или не учитываются, или имеют менее значимые критерии оценки. Об этом свидетельствует, например, низкий уровень оплаты труда работников бюджетных
учреждений здравоохранения и образования и низкий уровень престижа профессий социальной сферы [2] (Afonasenko, 2017). В результате образуется большая пропасть между существующим качеством оказываемых этой сферой услуг и тем качеством, которое должно быть [7] (Dolzhenkova, Polevaya, Rudenko, 2019). О том, что нужное качество не достигнуто, свидетельствует тот факт, что Россия имеет самый низкий в Европе показатель средней продолжительности жизни населения; наблюдается высокий уровень текучести кадров в данной сфере [22] (Chirikova, 2019). Компетенция выпускников вузов не всегда соответствует требованиям профессиональных стандартов, в связи с чем выпускники вынуждены работать не по своей специальности или начинать свой трудовой путь с позиций, где высшее образование и вовсе не требуется; недоверие населения бюджетным учреждениям здравоохранения и при первой появившейся возможности его выбор в пользу частной медицины и т. д. [1] (Adykova, 2020). Таким образом, модернизация социальной сферы является залогом успешного развития экономики, так как только в этом случае будет всесторонне улучшаться качество человеческого капитала - главного национального достояния страны [1] (Adykova, 2020).
ABSTRACT:_
The article examines the problem of the increase in salaries of medical personnel of state medical institutions and the effectiveness of an effective contract system to increase wages. The analysis was carried out on the example of the state medical institution of the Samara region before and after the introduction of an effective contract system to identify trends in the salary of medical personnel as a key element of the medical organization activities. The authors defined the structure of doctors' salaries, the principles of remuneration, the dynamics of changes in the structural elements of wages in the same period of time for 2015 and 2019. The doctors' secondary job as a basis for wage growth has also become the subject of analysis. As a result, it was revealed that the change in the wage system is not stimulating, since the increase in wages was due to a variable part of wages with a practically unchanged basic part, the share of which in the total amount of payments decreased. It is determined that the parameters of allowances and bonuses are not related to labour results and are of an unchanged nature, which leads to bias in accrual. Based on the results of the analysis, suggestions are made to change the doctors' salaries structure to increase motivation.
KEYWORDS: personnel management, remuneration, effective contract, incentive payments, healthcare, doctors
JEL Classification: 118, J31, J33 Received: 17.05.2021 / Published: 31.08.2021
© Author(s) / Publication: PRIMEC Publishers
For correspondence: Simonova M.V. im.simonova0mail.ru)
CITATION:_
Simonova M.V., Adykova D.B. (2021) Analiz struktury zarabotnoy platy vrachey do i posle vnedreniya sistemy effektivnogo kontrakta [Analysis of physician salary structure before and after implementation of effective contract system]. Ekonomika truda. 8. (8). - 881-896. doi: 10.18334/et.8.8.113242
Одним из способов совершенствования социальной сферы, в частности системы здравоохранения, является совершенствование систем оплаты труда для справедливой оценки вклада работников здравоохранения в национальную экономику [13] (^шпсп2018). Одним из элементов новой системы оплаты труда должно стать поэтапное внедрение эффективного контракта, которое заключается в изменении и уточнении (конкретизации) должностных обязанностей работников [4, 5] (Buyanova, 2018; Vlasova, 2020). Принципиальное отличие от старой системы оплаты труда состоит в появлении выплат стимулирующего характера, которые привязаны к результатам трудовой деятельности (разработка показателей эффективности деятельности и расчет выплат на основе уровня достижения этих показателей), увеличение доли гарантированной части заработной платы [11] (Kalabina, Chanysheva, 2019). В результате внедрения такой системы, согласно Указу Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 года, должна снизиться текучесть кадров, должно повыситься качество предоставляемых населению медицинских услуг, также новая система оплаты труда должна способствовать закреплению персонала на рабочих местах и укреплению имиджа профессии [17] (Simonova, Adykova, 2020). Принципы эффективного контракта начали внедряться в систему здравоохранения с 2015 года, наработан определенный опыт, который необходимо обобщить и проанализировать [3] (Berezin, Kraush,, 2018). Представляет научный интерес сравнение структуры и величины заработной платы до и после введения эффективного контракта, анализ принципов начисления надбавок, определение доли базовой части в общем размере заработной платы для разработки рекомендаций и принципов формирования критериев оплаты труда, что определяет актуальность исследования. Таким образом, цель исследования - выявить зависимость мотивации персонала от структуры заработной платы, осведомленности о принципах формирования заработной платы, доли базовой части в структуре заработной платы. Авторская гипотеза - мотивация персонала зависит от структуры заработной платы, осведомленности о принципах формирования заработной платы, доли базовой части в структуре заработной платы. Научная новизна состоит в определении зависимости мотивации персонала от структуры оплаты труда, доли базовой части заработной платы, осведомленности работников о принципах оплаты труда. Анализ структуры заработной
ОБ АВТОРАХ:_
Симонова Марина Викторовна, заведующий кафедрой управления персоналом, доктор экономических наук, доцент (т.simonova0mail.ru)
Адыкова Джамиля Беккалиевна, магистрант кафедры управления персоналом (adykova2016@ yandex.ru)
ЦИТИРОВАТЬ СТАТЬЮ:_
Симонова М.В., Адыкова Д.Б. Анализ структуры заработной платы врачей до и после внедрения системы эффективного контракта // Экономика труда. - 2021. - Том 8. - № 8. - С. 881-896. doi: 10.18334М.8.8.113242
Таблица 1
Количество врачей, работающих по совместительству, за период январь - август 2015 и 2019 гг., (чел./чел. (дополнительная ставка))
Месяц Количество врачей / из них количество врачей, работающих по совместительству, 2015 г. (чел./чел. (дополнительная ставка)) Количество врачей / из них количество врачей, работающих по совместительству, 2019 г. (чел./чел. (дополнительная ставка))
январь 10/4(0,5) 9/2(0,5)/2(0,25)
февраль 10/4(0,5) 9/2(0,5)/2(0,25)
март 10/4(0,5) 9/2(0,5)/2(0,25)
апрель 10/4(0,5) 9/2(0,5)/2(0,25)
май 10/4(0,5) 9/2(0,5)/2(0,25)
июнь 9/4(0,5) 9/2(0,5)/2(0,25)
июль 9/4(0,5) 8/2(0,5)/2(0,25)
август 7/4(0,5)/1(1) 8
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».
платы врачей проведен на примере ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».
Для исследования было выбрано одно из отделений Самарского бюджетного учреждения здравоохранения, где был осуществлен переход на систему эффективного контракта в начале 2015 года. Таким образом, система оплаты труда из повременной трансформировалась в повременно-премиальную. В исследуемом отделении в 2015 г. с января по май работали 10 врачей, 4 из которых работали дополнительно на 0,5 ставки. В июне и июле трудились уже 9 врачей в этом же отделении, и четверо из них дополнительно работали на 0,5 ставки. Сравнение проводилось с данными 2019 года этого же отделения после применения эффективного контракта в течение 5 лет. В 2019 году, уже непосредственно при реализации системы эффективного контракта, в отделении трудилось с января по июнь 9 врачей, двое из которых работали дополнительно на 0,5 ставки, и еще двое - на 0,25 ставки. Наблюдается незначительное снижение как общего количества врачей, так и доли врачей, работающих по совместительству. Наличие такого совместительства у 4 врачей свидетельствует о переработках и более высокой интенсивности труда, что может вести к профессиональному выгоранию и повышению риска возникновения в работе ошибок из-за усталости [16] (Salikova, 2018). В июле работающие по совместительству сохранили свои позиции, но общее количество врачей стало 8 (табл. 1).
Ситуация с сокращением количества врачей и сохранением совместительства при росте количественных показателей отчетности медицинского учреждения может
свидетельствовать об увеличивающемся дефиците персонала [10] (Kadyrov, Obuhova,, 2020). На сложившуюся картину можно посмотреть с двух сторон - для врачей работа по совместительству является возможностью увеличить размер своей заработной платы, что обеспечивает частичное увеличение степени выполнения стимулирующей функции этой экономической категорией. С другой стороны, совместительство - это дополнительная нагрузка, которая повышает риск возникновения ошибок в процессе осуществления трудовой деятельности или увеличения их количества; негативно отражается на качестве работы; дестабилизирует психоэмоциональное состояние работников и приводит к профессиональному выгоранию; ухудшает психологический климат в коллективе, если работа по совместительству вынужденная без наличия возможности отказаться от нее [21] (Firsova, Pervuhina, 2018).
На рисунке 1 представлена динамика средней заработной платы врачей с учетом и без уч ета сов местительства за период январь - август 2015 и 2019 гг. Пунк тирной линией изображена динамика заработной платы с учетом совместительства. Динамики выплат в 2015 г. с учетом и без учета совместительства коррелируют и изменяются несущеслвенно, зараТотная пл ата с уч етом ловместителытва с января па май выше выплат за 1 ставку на 3,3-6,4%. С июля разница постепенно начинает нарастать, и к августу заработная плата с учетом совместительства становится больше почти в два раза в оба периода. В Н019 г. разница в выплатах врачей, имеющих совместительству,
90000 80000 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000
янв фев мар апр май пюа пюи авг
Средняя з/п врачей в 2015 г. в расчете на 1 ставку (руб.) - _ _ Средняя з/п врачей в 2015 г. п учетом впех ставок (руб.)
Средняя з/п врачей в 2019 г. в расчете на 1 ставку (руб.) _ _ - Средняя з/п врачей в 2019 г. с учетом всех ставок (руб.)
Рисунок 1. Динамика средней заработной платы врачей в расчете на 1 ставку и с учетом всех ставок за январь - август 2015 и 2019 гг. (руб.) Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».
и тех, кто таких доплат не имеет, незначительна (в среднем заработная плата с учетом совместительства больше на 4%) и имеет тенденцию к исчезновению.
В последующем анализе мы учитываем только размер заработной платы в расчете на одну ставку, а не на одно физическое лицо, так как работа по совместительству подразумевает напряженность труда сверх нормы [9] (Kadyrov, Kuftova, 2019).
Также такой анализ позволит оценить, насколько размер выплаты на одну ставку удовлетворяет требованиям Указа Президента РФ № 597 от 7 мая 2012 года [20]. Таким образом, за исследуемый период средняя заработная плата в 2019 году (54 тысячи рублей) в среднем увеличилась в 2,2 раза по сравнению со средней заработной платой в 2015 году (24,5 тысячи рублей). При расчете среднего значения заработной платы мы не учитывали заработную плату за август 2019 г., так как она имеет аномальный характер увеличения - по сравнению с июлем 2019 года она выше на 65%, а в сравнении с августом 2015 года ее размер больше в 4,4 раза. Однако увеличение заработной платы в два раза, но в короткий период времени, на практике применения системы эффективного контракта не свидетельствует в полной мере о достижении поставленных перед этой системой целей.
Новая система оплаты труда имеет следующую структуру: должностной оклад, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера. Как правило, размер должностного оклада устанавливается на основе соответствия работника той или иной профессионально-квалификационной группе. В совокупности с компенсационными выплатами должностной оклад составляет гарантированную часть в структуре заработной платы и должен обеспечивать ее основную функцию -воспроизводственную. В 2015 году средний размер оклада составляет 4,5 тысячи рублей, в 2019 году - 10 тысяч рублей. Рассмотрим подробнее структуру компенсационных выплат (табл. 2).
Компенсационные выплаты за вредность получают все врачи в 2015 (в среднем 600-800 рублей) и 2019 (в среднем 1000-1200 рублей) гг. Доплату за совмещение вакантных должностей в 2015 году получают только 1-3 врача, и среди них в основном те лица, которые работают согласно отчетности без совместительства. В 2019 году этой выплаты нет. Доплата за работу в праздничные дни сохранилась в обоих годах, доплату за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, получает только один врач в 2015 году, в 2019 году эту выплату упразднили. В 2015 году доплату за исполнение обязанностей получает только один врач, а в 2019 году в период январь - август такая выплата была начислена от 3 до 6 врачам в разные месяцы, то есть большей части врачей отделения. Вызывает вопрос принцип начисления этой надбавки, которая служит основным источником повышения заработной платы, но не имеет конкретных параметров. В среднем в 2015 году сумма компенсационных выплат составляет 1500 тысячи рублей, в 2019 году она выросла более чем в два раза и составила 3500 тысячи рублей.
Таблица 2
Виды выплат компенсационного характера за январь - август 2015 и 2019 гг.
Вид выплат компенсационного характера Январь - август 2015 г. Январь - август 2019 г.
Вредность + +
Доплата за совмещение вакантных должностей + -
Доплата за работу в праздничные дни + +
Доплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну + -
Доплата за исполнение обязанностей + +
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».
В таблице 3 представлены виды стимулирующих выплат до и после введения системы эффективного контракта.
Таблица 3
Виды выплат стимулирующего характера за январь - август 2015 и 2019 гг.
Виды выплат стимулирующего характера 2015 год 2019 год
Надбавка за выслугу лет + +
Надбавка за интенсивность и напряженность в труде + -
Дополнительная заработная плата за счет платной деятельности + +
Премия + -
Выплаты поощрительного характера + +
Надбавка за наличие квалификационной категории - +
Надбавка за интенсивность в работе - +
Доплата за выполнение показателей эффективности труда - +
Премии единовременная - +
Выплата стимулирующего характера за счет платной деятельности - +
Премия КТУ (коэффициент трудового участия) - + с марта
Премия Квартальная - + апрель и июль
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая станция переливания крови».
В рамках данного исследования мы не рассматривали отдельно каждый вид стимулирующих выплат ввиду их большого количества, однако это направление является приоритетным для дальнейших исследований. В настоящем анализе был сделан акцент на надбавках и тех выплатах, которые непосредственно связаны с показателями эффективности деятельности. В 2015 году размер стимулирующих выплат в среднем составил 15 тысяч рублей, в 2019 году - 35 тысяч рублей, то есть в 2,3 раза больше. Выявленная структура оплаты труда имеет выраженный асимметричный характер,
базовая часть заработной платы остается предельно низкой, необоснованно растет величина надбавок, которая в целом увеличивает конечную величину заработной платы, но носит демотивирующий характер из-за необоснованности дополнительных выплат и слишком низкой величины базового оклада.
Мы можем наблюдать, что в структуру стимулирующих выплат в 2019 г. входят надбавки за выслугу лет и за наличие квалификационной категории. Необходимо отметить отсутствие связи параметров стимулирующих выплат с результатами работы персонала, так как такие надбавки лишь косвенно могут отражать трудовые возможности работника и не свидетельствуют о результатах фактического выполнения трудовых функций в конкретном временном периоде, то есть не носят стимулирующего характера [14] (Nikulina, Grigorenko, 2019). Они могут считаться как выполняющие воспроизводственную функцию заработной платы и должны быть включены в базовую часть [12] (Konovalova, 2019). Надбавка за интенсивность в работе не имеет оценочную базу, таким образом, не представляется возможным говорить об объективности размера таких выплат.
Виды стимулирующих выплат, введенные в результате действия системы эффективного контракта и зависящие непосредственно от степени выполнения показателей эффективности деятельности, - это доплата за выполнение показателей эффективности труда, выплата стимулирующего характера за счет платной деятельности и премия КТУ (коэффициент трудового участия).
На рисунке 2 можно увидеть, что размер надбавок за выслугу лет, интенсивность и квалификацию выше размера доплат за выполнение показателей эффективности труда. Разница в среднем составляет 38%, или 2270 рублей. Это противоречит концепции и основной идее системы эффективного контракта. Будет важным отметить, что показателями эффективности труда, согласно локальным документам, являются выполнение плановых показателей, соблюдение технологического процесса, норм этики и деонтологии, противоэпидемического и санитарно-гигиенического режима, трудовой дисциплины, а также своевременное и точное ведение установленной документации. Приведенные показатели оцениваются в баллах руководителями структурных подразделений. На наш взгляд, такие показатели не отражают в полной мере эффективность работы врачей и, следовательно, не способствуют стимулированию. Выплата стимулирующего характера за счет платной деятельности присутствует в отчетности как одна из выплат в структуре стимулирующих выплат, однако данная выплата фактически отсутствует. Премия КТУ (коэффициент трудового участия) начала выплачиваться врачам с марта 2019 г. Максимальный размер премии приходится на май и август, где выплата составила 19,5 тысяч рублей (этим объясняется резкий скачок размера заработной платы в августе 2019 г.). Минимальное значение наблюдается в июне, и разница с максимальным показателем составляет 95%, или 18 тысяч рублей. Неравномерность выплат в разные периоды может быть обусловлена персональными доплатами, не попадающими под категории доплат и призванными
25000,00 20000,00 15000,00 10000,00 5000,00
0,00
Рисунок 2. Динамика надбавок, доплат за выполнение показателей эффективности труда и премии КТУ (коэффициент трудового участия) врачей за январь - август 2019 г. (руб.)
Источник: составлено авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая
станция переливания крови».
довести показатели средней заработной платы до требуемых показателей по майским указам. Судя по приведенному в локальных документах учреждения здравоохранения примера р асчета КТУ (коэффициент трудового участия), можно сказать, что характер критериев в большей степени связан с умением работать с оборудованием и настраивать его, анес резулутатами труда, что не позволяет стимулировать работников к производительному труду. Однако даже этот факт не может объяснить наблюдаемую динамику, поскольку если работник умеет работать с тем или иным оборудованием, то вряд ли он может утратить этот навык в нледующем месяце. Также вызывает вопросы обоснованность критерина «Интеасинность», «Ответственность» и «Самообразование», по каким принципам определяется их значимость.
По результатам анализа динамики структурных элеме нтов зарабтеной платы в абсолютных: значениях и сравнония значений н обоих годах вынснилось, что зоработ-ная плата увеличилась более чем в 2 раза, такой же характер увеличения имеют отдельные структурные элементы заработной платы, что говорит об отсутствии изменений в их процентном соотношении. На рисунке 3 представлено усредненное значение долей
янл фнл мер апр май июн июл алг
Недбелну за выслугу лнт, интенсивность у квалификацию (руб.) Доплата за лыполнннин показателей эффнктилности (руб.) Премия КТУ (коэффициент трудолого участия) (руб.)
НОиРгМАЬ. ОР ЬАЕ^Оа^С^С^ГВОд^ 1СБ #8'2021 (/\ugust)
100,0 90,0 80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
2015 год
2019 год
■ Средняя доля оных выплат в структуре з/п врачей (% от з/п)
■ Средняя доля стомулорующох выплат в структуре з/п врачей (% от з/п)
■ Средняя доля компенсационных выплат в структуре з/п врачей (% от з/п)
■ Средняя доля оклада в структуре з/п врачей (% от з/п)
Рисунок 3. Доли элементов структуры заработной платы за январь - август 2015 и 2019 гг.
(% от заработной платы) Ист очник: составлен о авторами на основе данных ГБУЗ «Самарская областная клиническая
станция переливания крови».
элементов заработной платы до и после введения системы эффективного контракта. Несмотря на то, что динамика долей отдельных элементов имела различный характер, в общем структура заработной платы не изменилась. Основную часть также составляют стимулирующие выплаты - 61,5 и 58,8%, а доля оклада составляет менее 1/5 части от заработной платы. Доля иных выплат (отпускные, командировочные, ученические, материальная помощь, больничные выплаты и т. д.) составляет 14,6 и 18,3%. Доля компенсационных выплат не изменилась и составляет 6%. Таким образом, гарантированная часть составляет только % часть заработной платы, 35% в среднем приходится на выплаты, связанные с показателями эффективности труда (которые на самом деле практически не позволяют оценить эффективность труда врачей), 25% выплат стимулирующего характера не отражают трудовой вклад работников. Можно сделать вывод, что введенная система эффективного контракта работает не в полной мере и стимулирующий эффект не может быть достигнут.
Заключение
Система эффективного контракта еще далека от совершенства, несмотря на увеличение размера заработной платы. Мотивация персонала зависит от структуры заработной платы, осведомленности о принципах формирования заработной платы, доли базовой части в структуре заработной платы [5] (Vlasova, 2020). Таким образом,
необходимо обеспечить конкурентоспособный базовый доход [18] (Soboleva, 2020); отменить стимулирующие выплаты, установленные без учета показателей эффективности деятельности; пересмотреть показатели эффективности труда и показатели для расчета премии КТУ (коэффициент трудового участия), разработать для них оценочную базу, позволяющую объективно оценивать трудовой вклад работников; включить в перечень показателей «Выздоровление пациентов», поскольку он отражает главную цель работников здравоохранения [8] (Enikeev, Enikeeva, 2018). Особое внимание следует обратить на то, что важен не только размер заработной платы, но и профессиональный рост, условия работы, оснащенность медицинской организации современным оборудованием, отношения в коллективе, взаимодействия с начальством. Это означает, что ориентированность изменений исключительно на рост заработной платы носит заведомо уязвимый характер [15, 23] (Ponomareva, Didenko, 2019; Chirikova, Shishkin, 2019). Это также объясняется тем, что для таких работников бюджетной сферы, как врачи, в профессиональной деятельности гуманитарная компонента не менее значима, чем денежная [19] (Temnitskiy, 2018).
ИСТОЧНИКИ:
1. Адыкова Д.Б. Управление качеством рабочей силы с помощью эффективного контракта // Вестник молодых ученых Самарского государственного экономического университета. - 2020. - № 1(41). - с. 6-7.
2. Афонасенко Е.В. Причины и особенности перехода бюджетных учреждений здравоохранения на «эффективный контракт» (совершенствование системы оплаты труда) // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2017. - № 5-6. - с. 13-20.
3. Березин М.А., Крауш В.А. Ретроспектива и перспектива модернизации систем оплаты труда в бюджетной сфере // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2018. - № 1. - с. 111-119.
4. Буянова А.В. Место стимулирующих выплат в системе оплаты труда работников бюджетной сферы // Проблемы экономики и юридической практики. - 2018. -№ 6. - с. 162-165.
5. Власова О.В. Заработная плата как фактор мотивации медицинского персонала в системе повышения качества медицинских услуг // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2020. - № 1(30). - с. 118-121. - doi: 10.26140/anie-2020-0901-0028.
6. Диденко А.В. Особенности построения системы стимулирования персонала на основе принципа соответствия «эффективность-оплата» // Modern Б0епсе. - 2020. -№ 4-1. - с. 78-88.
7. Долженкова Ю.В., Полевая М.В., Руденко Г.Г. Новая система оплаты труда в бюджетном здравоохранении: анализ практики и проблемы внедрения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2019. - № 4. - с. 452458. - doi: 10.32687/0869-866X-2019-27-4-452-458.
8. Еникеев О.А., Еникеева С.А. Отдельные проблемы внедрения эффективного контракта в здравоохранении // Правовое государство: теория и практика. - 2018. - № 2(52). - с. 169-175.
9. Кадыров Ф.Н., Чилилов А.М., Куфтова Ю.В. Основные контуры очередного реформирования отраслевой системы оплаты труда в здравоохранении // Менеджер здравоохранения. - 2019. - № 10. - с. 61-71.
10. Кадыров Ф.Н., Чилилов А.М., Обухова О.В. Основные подходы к оценке эффективности реализации «эффективного контракта» в здравоохранении // Менеджер здравоохранения. - 2020. - № 2. - с. 66-74.
11. Калабина Е.Г., Чанышева Е.В. Построение эффективных трудовых контрактов в медицинских организациях // E-forum. - 2019. - № 2 (7). - с. 1-9.
12. Коновалова Е.А. Эффективный контракт как механизм регулирования заработной платы в сфере здравоохранения // Вестник Национального института бизнеса. -2019. - № 38. - с. 31-35.
13. Кононенко С.С. Внедрение эффективного контракта в медицинских учреждениях // Ученые записки Алтайского филиала Российской академии народного хозяйства государственной службы при Президенте Российской Федерации. - 2018. -с. 27-29.
14. Никулина Ю.Н., Григоренко Н.В. Эффективный контракт как инструмент оценки в системе мотивации персонала учреждений социальной сферы // Тенденции развития науки и образования. - 2019. - № 49-9. - с. 59-63. - doi: 10.18411/lj-04-2019-183.
15. Пономарева О.Я., Диденко А.В. Проблемы и перспективы эффективного контракта в бюджетной сфере на примере Свердловской области // Мотивация и оплата труда. - 2019. - № 4. - с. 294-306.
16. Саликова Н.М. «Эффективный контракт»: проблемы внедрения и практика применения // Юридический вестник ДГУ. - 2018. - № 1. - с. 99-104. - doi: 10.21779/22240241-2018-25-1-99-104.
17. Симонова М.В., Адыкова Д.Б. Применение эффективного контракта в здравоохранении // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2020. - № 1. - с. 71-75. - doi: 10.17308/есоп.2020.1/2756.
18. Соболева Е.А. О реформировании системы оплаты труда в здравоохранении: достижения, проблемы, коррективы // Научный результат. Экономические исследования. - 2020. - № 4. - с. 80-90. - doi: 10.18413/2409-1634-2020-6-4-0-9.
19. Темницкий А.Л. Изменения в мотивации труда врачей в условиях внедрения эффективного контракта // Социологические исследования. - 2018. - № 4(408). - с. 90-102. - doi: 10.7868/S0132162518040104.
20. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Гарант. [Электронный ресурс]. URL: https:// base.garant.ru/70170950/ (дата обращения: 31.03.2021).
21. Фирсова С.А., Первухина Н.А. Эффективный контракт: преимущества и недостатки // Аллея науки. - 2018. - № 6(22). - с. 770-776.
22. Чирикова А.Е. О мотивации российских врачей: мифы и реалии // ИНТЕРакция.
ИНТЕРвью. ИНТЕРпретация. - 2019. - № 20. - с. 54-76. - doi: 10.19181/inter.2019.20.3.
23. Чирикова А.Е., Шишкин С.В. Эффективный контракт и мотивация: способны ли
реформы улучшить работу российских врачей? // Социологические исследования. - 2019. - № 5. - с. 36-44. - doi: 10.31857/S013216250004952-0.
REFERENCES:
Adykova D.B. (2020). Upravlenie kachestvom rabochey sily s pomoshchyu effektivnogo kontrakta [Managing the quality of the workforce through an effective contract]. Vestnik molodyh uchenyh Samarskogo gosudarstvennogo ekonomicheskogo universi-teta. (1(41)). 6-7. (in Russian).
Afonasenko E.V. (2017). Prichiny i osobennosti perekhoda byudzhetnyh uchrezhdeniy zdravookhraneniya na «effektivnyy kontrakt» (sovershenstvovanie sistemy oplaty truda) [Reasons and features of budgetary institution transfer to effective contract (developing labour compensation system)]. Rationing and remuneration of labor in industry. (5-6). 13-20. (in Russian).
Berezin M.A., Kraush V.A. (2018). Retrospektiva i perspektiva modernizatsii sistem oplaty truda v byudzhetnoy sfere [Past and future of the remuneration system in social sector]. Bulletin of Tver State University. Series: Economics and Management. (1). 111-119. (in Russian).
Buyanova A.V. (2018). Mesto stimuliruyushchikh vyplat v sisteme oplaty truda rabot-nikov byudzhetnoy sfery [The place of incentive payments in the wage system of public sector employees]. Problems of economy and jurisprudence. (6). 162-165. (in Russian).
Chirikova A.E. (2019). O motivatsii rossiyskikh vrachey: mify i realii [About the motivation of Russian doctors: the myths and realities]. INTERaktsiya. INTERvyu. INTERpretatsiya. (20). 54-76. (in Russian). doi: 10.19181/inter.2019.20.3.
Chirikova A.E., Shishkin S.V. (2019). Effektivnyy kontrakt i motivatsiya: sposobny li re-formy uluchshit rabotu rossiyskikh vrachey? [Effective contract and motivation: can reforms improve the work of russian doctors?]. Sociological Studies (Sotsiologicheskie Issledovaniia). (5). 36-44. (in Russian). doi: 10.31857/S013216250004952-0.
Didenko A.V. (2020). Osobennosti postroeniya sistemy stimulirovaniya personala na osnove printsipa sootvetstviya «effektivnost-oplata» [Features of building a personnel incentive system based on the principle of compliance "efficiency - payment"]. Modern Science. (4-1). 78-88. (in Russian).
Dolzhenkova Yu.V., Polevaya M.V., Rudenko G.G. (2019). Novaya sistema oplaty truda v byudzhetnom zdravookhranenii: analiz praktiki i problemy vnedreniya [The new system of remuneration of labor in budget health care: analysis of practice and problems of implementation]. Problemy sotsialnoy gigieny, zdravookhraneniya i istorii meditsiny. (4). 452-458. (in Russian). doi: 10.32687/0869-866X-2019-27-4-452-458.
Enikeev O.A., Enikeeva S.A. (2018). Otdelnye problemy vnedreniya effektivnogo kon-trakta v zdravookhranenii [Some problems of introducing performance-based contracts of employment into health care service]. Pravovoegosudarstvo: teoriya iprak-tika. (2(52)). 169-175. (in Russian).
Firsova S.A., Pervukhina N.A. (2018). Effektivnyy kontrakt: preimushchestva i nedo-statki [Effective contract: advantages and disadvantages]. Alley of Science. (6(22)). 770-776. (in Russian).
Kadyrov F.N., Chililov A.M., Kuftova Yu.V. (2019). Osnovnye kontury ocheredno-go reformirovaniya otraslevoy sistemy oplaty truda v zdravookhranenii [The main contours of the next reform of sectoral wage system in public health]. Menedzher zdravookhraneniya. (10). 61-71. (in Russian).
Kadyrov F.N., Chililov A.M., Obukhova O.V. (2020). Osnovnye podkhody k otsenke effektivnosti realizatsii «effektivnogo kontrakta» v zdravookhranenii [The main approaches to the evaluation of the effectiveness of the implementation of the effective contract in health care]. Menedzher zdravookhraneniya. (2). 66-74. (in Russian).
Kalabina E.G., Chanysheva E.V. (2019). Postroenie effektivnyh trudovyh kontraktov v meditsinskikh organizatsiyakh [Effective labor contracts in medical organizations]. E-forum. (2 (7)). 1-9. (in Russian).
Kononenko S.S. (2018). Vnedrenie effektivnogo kontrakta v meditsinskikh uchrezhdeni-yakh [Implementation of an effective contract in medical institutions]. Uchenye zapiski Altayskogo filiala Rossiyskoy akademii narodnogo khozyaystva gosudarstven-noy sluzhby pri Prezidente Rossiyskoy Federatsii. 27-29. (in Russian).
Konovalova E.A. (2019). Effektivnyy kontrakt kak mekhanizm regulirovaniya zarabot-noy platy v sfere zdravookhraneniya [An effective contract as a mechanism for regulating wages in the healthcare sector]. Vestnik Natsionalnogo instituta biznesa. (38). 31-35. (in Russian).
Nikulina Yu.N., Grigorenko N.V. (2019). Effektivnyy kontrakt kak instrument otsenki v sisteme motivatsii personala uchrezhdeniy sotsialnoy sfery [An effective contract as an evaluation tool in the system of motivation of personnel of social institutions]. Trends in the development of science and education. (49-9). 59-63. (in Russian). doi: 10.18411/lj-04-2019-183.
Ponomareva O.Ya., Didenko A.V. (2019). Problemy i perspektivy effektivnogo kontrakta v byudzhetnoy sfere na primere Sverdlovskoy oblasti [Problems and prospects of an effective contract in the public sector on the example of the Sverdlovsk region]. Motivatsiya i oplata truda. (4). 294-306. (in Russian).
Salikova N.M. (2018). «Effektivnyy kontrakt»: problemy vnedreniya i praktika prime-neniya [An effective contract: issues of introduction and practice of implementation]. LAW NERALD of Dagestan State University Scientific and educational journal. (1). 99-104. (in Russian). doi: 10.21779/2224-0241-2018-25-1-99-104.
Simonova M.V., Adykova D.B. (2020). Primenenie effektivnogo kontrakta v zdravookhranenii [Application of an effective contract in healthcare]. Proceedings of Voronezh State University. Series: Economics and Management. (1). 71-75. (in Russian). doi: 10.17308/econ.2020.1/2756.
Soboleva E.A. (2020). O reformirovanii sistemy oplaty truda v zdravookhranenii: dos-tizheniya, problemy, korrektivy [On reforming the remuneration system in health care: achievements, challenges, adjustments]. Nauchnyy rezultat. Ekonomicheskie issledovani. (4). 80-90. (in Russian). doi: 10.18413/2409-1634-2020-6-4-0-9.
Temnitskiy A.L. (2018). Izmeneniya v motivatsii truda vrachey v usloviyakh vnedreniya effektivnogo kontrakta [The changing doctors' labour motivation in the conditions of effective contract application]. Sociological Studies (Sotsiologicheskie Issledovaniia). (4(408)). 90-102. (in Russian). doi: 10.7868/S0132162518040104.
Vlasova O.V. (2020). Zarabotnaya plata kak faktor motivatsii meditsinskogo personala v sisteme povysheniya kachestva meditsinskikh uslug [Salary as a factor of motivation of medical personnel in the system of improving the quality of medical services]. ASR: Economics and Management. (1(30)). 118-121. (in Russian). doi: 10.26140/ anie-2020-0901-0028.
Наши журналы
ISSN 22222-0372 (online) Вопросы инновационной экономики Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 2,202, включен в Перечень ВАК Электронный журнал, с 2011 года
"-
ежеквартально (4 выпуска в год) Подписка: Ивис, eLIBRARY.ru
Жилищные стратегии
Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 1,245, включен в Перечень ВАК
Печатная и электронная версия, с 2014 года ежеквартально (4 выпуска в год) Индекс Пресса РФ: 43408 Подписка: Урал-пресс, eLIBRARY.ru, ИВИС
ISSN 2410 1621 (print) 2412-9089 (online)
Лидерство и менеджмент
Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 1,508, включен в Перечень ВАК
Печатная и электронная версия, с 2014 года ежеквартально (4 выпуска в год) Индекс Пресса РФ: 43409 Подписка: Урал-пресс, eLIBRARY.ru, ИВИС
ISSN 2410-1664 (print)
Экономика, предпринимательство и право
Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 1,273, включен в Перечень ВАК
электронный журнал, с 2011 года ежемесячно (12 выпусков в год)
Подписка: Урал-пресс, eLIBRARY.ru, ИВИС
ISSN 2222-534X (online)
Экономика труда
Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 1,683, включен в Перечень ВАК
Печатная и электронная версия, с 2014 года ежемесячно (12 выпусков в год)
Индекс Пресса РФ: 43070
Подписка: Урал-пресс, eLIBRARY.ru, ИВИС
ISSN 2410-1613 (print) 2412-8929 (online)
Экономические отношения
Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 1,982, включен в Перечень ВАК
электронный журнал, с 2011 года ежеквартально (4 выпуска в год)
Подписка: eLIBRARY.ru, ИВИС
ISSN 2587-8921 (online)
Экономическая безопасность
Индексируется РИНЦ, импакт-фактор 1,133, включен в Перечень ВАК
Печатная и электронная версия, с 2018 года ежеквартально (4 выпуска в год)
Индекс Пресса РФ: 79098
Подписка: Урал-пресс, eLIBRARY.ru, ИВИС
ISSN 2658-7548 (print)
