CC BY
15Судебная деятельность; прокурорская деятельность; правозащитная и правоохранительная деятельность
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ
РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ В ОРГАНАХ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН ЛОЗОВИЦКАЯ Галина Петровна,
доктор юридических наук, доцент, профессор кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии управления МВД России. E-mail: lozlina@mail.ru;
ОКЮЛОВ Нуъмон Омонбоевич,
адъюнкт Академии управления МВД России. E-mail: urchicoy@gmail.com
Краткая аннотация: В статье рассмотрены актуальные вопросы работы с кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан и авторами выделены основные направления и современные тенденции развития системы управления кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан и сформулированы предложения по соверешенствованию системы управления кадрами в целом.
Abstract: The article discusses current issues of working with personnel in the internal affairs bodies of the Republic of Uzbekistan and
the authors highlighted the main directions and current trends in the development of the personnel management system in the internal affairs bodies of the Republic of Uzbekistan and formulated proposals for improving the personnel management system as a whole.
Ключевые слова: работа с кадрами, кадровая политика, стратегия действий, государственная служба, меритократия, ротация, подготовка кадров для ОВД, система управления кадрами, карьерная модель.
Keywords: work with personnel, personnel policy, action strategy, the civil service, meritocracy, rotation, personnel training for internal affairs bodies, personnel management system, career model.
Определение основных направлений развития системы управления кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан в сочетании с современными тенденциями позволяют привести их в единую, как прикладную, так и научную систему, способствующую успешной реализации кадровой политики МВД Узбекистана в целом.
В современных условиях успешное функционирование органов внутренних дел в значительной мере зависит не только от укомплектованности правоохранительных органов специалистами, но и от того, насколько быстро, особенно молодым сотрудникам, удается адаптироваться к новым социальным и профессиональным условиям службы. Поэтому эффективность деятельности правоохранительных органов определяется в первую очередь состоянием их кадрового потенциала [1].
Со времен достижения независимости государства и до настоящего времени в эффективности деятельности правоохранительных органов были достигнуты высокие результаты. За этот период времени была сформирована своеобразная национальная система в сфере подготовки, переподготовки руководителей и замещения должностей новыми управленческими кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан. Кроме этого, активно осуществляются реформы по обновлению системы руководящих и управленческих кадров не только в органах внутренних дел, но и во всех сферах государства и общества.
Сегодня, с учетом изменений, происходящих в обществе и в республике в целом, одной из главных задач является формирование новой системы кадровой политики, выработка методов ее реализации, а также определение наиболее эффективных путей решения, воплощение в жизнь современных основных направлений управления кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан.
Для реализации обозначенной кадровой политики
была разработана, утвержденная впоследствии Указом Президента Республики Узбекистан № ПП-4947 от 07 февраля 2017 г. «Стратегия действий по пяти приоритетным направлениям развития Республики Узбекистан в 2017-2021 годах»[2] (далее Стратегия). Она представляет собой фундаментальные основы укрепления государства, а также его суверенитета, безопасности и правопорядка, верховенства закона в обществе, обеспечения прав и свобод человека, а равно - межнационального согласия и религиозной толерантности.
ная реализация реформ и достижение целей пяти приоритетных направлений развития Республики Узбекистан, определяемых Стратегией, требует оперативного создания новых, эффективных и качественных систем государственного управления, в том числе - системы управления кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан; организации гармоничной деятельности органов государственного управления, включая и органы внутренних дел. Подобный опыт в ряде государств уже имеется [4]. На наш взгляд, следует накапливать не только собственный государственный опыт, но имплиментировать [5] соответствую-
гии (Развитие социальной сферы) предусмотрено развитие сферы образования и науки; установлено проведение мер по дальнейшему совершенствованию системы непрерывного образования, повышения доступности оказания качественных образовательных услуг, подготовки высококвалифицированных кадров в соответствии с современными потребностями рынка труда. Содержание таких сфер образования и науки раскрывается в ряде научных работ российских ученых, посвященных в частности: научно-исследовательскому аспекту генезиса формирования кадровой политики; теоретическому обоснованию курса повышения квалификации в определенных областях; проблемам педагогики высшего образования и др. [3].
Например, в рамках четвертого направления Страте-
На современном этапе развития государства успеш-
Судебная деятельность; прокурорская деятельность;
правозащитная и правоохранительная деятельность
щие успешные наработки из других государств [6], а также гармонизировать в международно-правовых актах.
В то же время институциональные основы и принципы деятельности некоторых органов исполнительной власти, не отвечающие современным требованиям проводимых реформ [7], препятствуют реализации и достижению поставленных целей. Проведенные научные исследования показывают что, кадры на ответственные государственные должности нередко подбирались методом кумовства или местничества и приоритетным в таких случаях стал фактор служения не государству, а в лучшем случае ведомству и начальству [8]. Подобные ситуации и сложившуюся практику необходимо устранять.
Следует подчеркнуть, что для предотвращения вышеизложенной тенденции, активизирован и процесс разработки нового закона о государственной службе на заключительном ее этапе. Главным шагом в этом процессе можно назвать Указ Президента Республики Узбекистан от 3 октября 2019 г. № УП-5843 «О мерах по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службы в Республики Узбекистан» [9]. В нем госслужбу «официально впервые» разделили на два вида: гражданскую и специальную, закрепив положение о том, что реформа государственной гражданской службы базируется на принципах меритократии, «карьерной модели», единой системы оплаты труда, системы социальных гарантий, мотивации и стимулирования кадров. И особо следует отметить один из самых главных современных кадровых критериев - поэтапный прием на госслужбу на основе независимого открытого конкурсного отбора.
Как мы отметили выше, реформа государственной гражданской службы базируется на принципах меритократии. Рассмотрим данное понятие подробнее. «Меритократия» - новый термин для государственных служащих, включая сотрудников органов внутренних дел. Значение слова «меритократия» раскрывается в различных энциклопедических словарях и происходит от латинского тегйив - достойный и греческого kratos -власть. Если раскрыть его буквально, то это - власть наиболее одаренных. Концепция, согласно которой в ходе эволюции в обществе утвердится принцип выдвижения на руководящие посты наиболее способных людей, отбираемых из всех социальных слоев. Сам термин «меритократия» был введен в обиход английским социологом М. Янгом через его раскрытие в книге «Возвышение меритократии: 1870 - 2033» (1958 г.) [10].
Как отмечено выше, реформа государственной гражданской службы базируется и на принципах «карьерной модели». Так как термин «карьерная модель» в условиях современной реформации тоже является новым, остановимся на нем подробнее. В качестве общей тенденции, переход на карьерную модель госслужбы можно рассматривать как значительный шаг вперед [11]. Как отмечается в различных источниках: про-
блему вовлечённости персонала необходимо решать в комплексе (правильно выстроенная система мотивации, корпоративная культура, карьерная модель и многое другое). Одним из наиболее эффективных инструментов в этом процессе является - действующая карьерная модель [12]. Она является эффективной не только в госслужбе, но и в маркетинговых компаниях.
Такие принципы реформы государственной гражданской службы, как единая система оплаты труда, система социальных гарантий, мотивация и стимулирование кадров, не представляются новыми для системы управления кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан, их содержание понятно практически всем государственным служащим. Поэтому подробно его раскрывать не будем.
Рассмотренная нами дифференциация, базирующаяся на Указе Президента Республики Узбекистан от 3 октября 2019 года № УП-5843 «О мерах по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службы в Республики Узбекистан», позволит целенаправленно формировать кадровый корпус органов внутренних дел Республики Узбекистан и обеспечивать высокую степень компетентности сотрудников государства.
Вместе с тем нельзя отрицать, что система государственной гражданской службы и система государственной специальной службы в относительной степени является, образно выражаясь - взаимообусловленными и взаимосообщающимися сосудами, т.е. они допускают функционирование процедуры обмена кадрами. Кроме этого, наличествуют и соответствующие единые требования. К их числу относятся такие как: законопослушность, добропорядочность, честность, неподкупность, предъявляемые госслужащим независимо от их принадлежности к гражданской или специальной госслужбам.
Что касается особенности системы специальной госслужбы, то она проявляется прежде всего в правовом статусе личности - гражданстве Республики Узбекистан. В настоящее время подготовлен проект Закона Республики Узбекистан «О гражданстве Республики Узбекистан» в новой редакции (проект Ю-3460), целью которого является регулирование общественных отношений, связанных с приобретением и прекращением гражданства Республики Узбекистан. В этой связи можно прогнозировать внесение дальнейших изменений и дополнений в нормативные правовые акты, регулирующие основные направления и современные тенденции развития системы управления кадрами и в органах внутренних дел Республики Узбекистан в отношении сотрудников, которые наделены обязанностями государственных служащих. Особенности системы специальной государственной службы состоят и в том, что она проявляется в других показателях, например: годности по состоянию здоровья, прохождения специального обучения, высокой степени мобильности, умения выполнять свои служебные обязательства при экстремальных и
АГРАРНОЕ И ЗЕМЕЛЬНОЕ ПРАВО. 2019. № 11(179)
чрезвычайных ситуациях, повышенной степени риска и т.п. Совокупность таких особенностей в свою очередь предъявляет нестандартные требования к кадровому составу государственной специальной службы. Разновидностью специальной государственной службы является служба в органах внутренних дел Республики Узбекистан.
Принимая во внимание вышеизложенные нововведения и новейшие процедурные вопросы, необходимо, на наш взгляд, подчеркнуть, что кадровая система в органах внутренних дел сегодня формируется на совершенно новый основе, диктуемой современностью. Такая тенденция наблюдается как во всех сферах государственной системы управления кадрами в Республики Узбекистан (включая органы внутренних дел), так и в общественных сферах управления.
Кроме этого, анализируя различные задачи и требования, связанные с обозначенными направлениями, необходимо отметить следующие из них, имеющие по нашему мнению особое значение, это:
а) обеспечение деятельности всех образовательных учреждений на уровне современных требований, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров для органов внутренних дел;
б) постоянное усовершенствование системы отбора кадров, где важно учитывать: идеи и предложения профессионалов и ученых; определяющие качества кадров; руководящую и управляющую роль, подтвержденную практической деятельностью; ответственность участвующих сторон; умение оценивать и учитывать пользу, приносимую государству и обществу в целом.
Соблюдение определенного уровня требований, предъявляемых к государственным служащим, составляет основу кадровой политики, которая всегда находились в центре внимания государственных органов, в т.ч. и органов внутренних дел.
Для обеспечения процесса дальнейшего развития обозначенных направлений в органах внутренних дел, на высшем, то есть государственном уровне, требуются выполнение Библиография:
1. В.К. Русаков, Л.М. Колодкин, Г.П. Лозовицкая и др. Теоретические основы и практика работы кадровых подразделений органов внутренних дел Российской Федерации по вопросам прохождения службы. М.: Академия управления МВД России, 2017.
2. Указ Президента Республики Узбекистан от 7 февраля 2017 г. № УП-4947 «О стратегии действий по дальнейшему развитию Республики Узбекистан». URL: http://lex.uz/docs/3107042 (дата обращения: 05.12.2019).
3. Лозовицкая Г.П. Генезис формирования кадровой политики МВД России: научно-исследовательский аспект. В сборнике: Российская полиция: три века служения Отечеству Сборник статей Юбилейной международной научной конференции. В 2-х ч. / Под ред. В.Л. Кубышко. М.: Академия управления МВД России. 2019. С. 116-126; Теоретическое обоснование курса повышения квалификации в области управления конфликтами в организации / Кильмашкина Т.Н., Лозовицкая Г.П., Чиркина Р.В., Дегтярёв А.В.// Психологическая наука и образование. Т. 22. № 6. М., Московский государственный психолого-педагогический университет. Психологический институт Российской академии образования, 2017; Педагогика высшего образования МВД России: уч. пособие / Д.М. Байков, О.М. Боева, В.В. Закатов (и др.); Под ред. В.В. Закатова. М., Академия управления МВД России, 2018.
4. Лозовицкая Г.П., Журавлев Р.А., Мурат Д. Понятие и значение формирования политики человеческого ресурса в государственных органах Монголии //Труды Академии управления МВД России - 2019. - № 4 (52).
5. Имплементацию можно рассматривать с нескольких позиций, например: 1. юр.: в международном праве фактическая реализация международных обязательств на внутригосударственном уровне; осуществляется путем трансформации международно-правовых норм в национальные законы и подзаконные акты. 2. комп., прогр.: программная или аппаратная реализация какого либо протокола, алгоритма, какой-либо технологии.
6. Д. Мурат. Проблемы правового регулирования основных направлений кадровой политики Министерства юстиции и внутренних дел Монголии // Ежемесячный научно-правовой журнал «Образование и право», №7. М.: Издательство «ЮРКОМПАНИ». 2019. С. 231-234.
7. Н.О. Окюлов. Отдельные аспекты рассмотрения задач организации работы с кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан в условиях реформирования // Право и государство: теория и практика. 2019. № 7. С. 116.
8. Г.Р. Маликова. Проблемы и пути повышения престижа и эффективности системы профессиональной государственной службы в Узбекистане // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2018. № 5. С. 53.
9. Указ Президента Республики Узбекистан от 3 октября 2019 года № УП-5843 «О мерах по кардинальному совершенствованию кадровой политики и системы государственной гражданской службы в Республики Узбекистан». URL: http://lex.uz/docs/4549993 (дата обращения: 05.12.2019).
10. Энциклопедический словарик. 2012. https://slovar.cc/enc/slovarik/1826679.html (дата обращения: 05.12.2019).
11. Источник: ИА «BNews.kz» (www.bnews.kz). Переход на карьерную модель госслужбы - это значительный шаг вперед - С.Ахметжанов: https://online.zakon.kz/Document/?doc_id=35996626#pos=3;-129 (дата обращения: 04.12.2019).
12. TSD-CONSULT. Карьерная модель — вид не материальной мотивации в отделе продаж: Ь]йр5:/Л5йсоп5иИш/2018/05/карьерная-модель (дата обращения: 05.12.2019).
следующих задач: 1) постоянно совершенствовать нормативно-правовые документы, связанные с кадровой политикой МВД на уровне существующих и вновь возникающих требований; 2) обеспечивать повышение качества конкурентоспособности подготовки кадров для органов внутренних дел; 3) регулярно разрабатывать современные научные методы для образовательных и научных учреждений в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в органах внутренних дел; 4) внедрять в практику современные передовые методы и технологии, позволяющие проводить наиболее качественный отбор кадров; 5) расширять международные отношения в сфере подготовки, переподготовки и повышении квалификации кадров, а также в области обмена опытом сотрудников внутренних дел на различных уровнях; 6) организовать обязательную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров за рубежом после отбора и перед назначением на руководящую должность по схожим критериям; 7) обеспечить непрерывное образование и регулярное повышение квалификации руководителей и управленческих кадров органов внутренних дел; 8) ввести мониторинг качества и эффективности деятельности кадров; 9) создать и внедрить автоматизированную систему управления кадрами органов внутренних дел, позволяющую в-первую очередь учитывать человеческий фактор.
Таким образом, основные направления и современные тенденции развития системы управления кадрами в органах внутренних дел Республики Узбекистан, их определение, выделение, прогнозирование, формулировка задач, а также их своевременная реализация, осуществляемая путем совершенствования законодательных, прикладных, научно-теоретических мер по повышению эффективности деятельности в системе управления кадрами в органах внутренних дел, имеет особое место при формировании и реализации кадровой политики МВД и в целом для Республики Узбекистан и позволяет ей развиваться как в интересах сотрудников ОВД, государственных служащих, так и в интересах граждан.
