ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕАЛИЙ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

отрасли. Другими словами, неизбежным явлением станет «оцифровка» общества. Список использованной литературы:

1. Айриг Подготовка цифровых изображений для печати / Айриг, Айриг Сибил; Эмиль. - М.: Попурри, 2020.

- 192 с

2. Богнер, Р. Введение в цифровую фильтрацию / Р. Богнер, А. Константинидис. - М.: [не указано], 2022.

- 369 с

3. Бодяко, А.В. Проблемы развития методологии учета и контроля в условиях институциональной экономики инновационного типа. Том 3. О перспективах «цифрового формата» учета, контроля и отчетности / А.В. Бодяко. - М.: Русайнс, 2020. - 609 с

4. Быков, А.Ю. ^стема нормативно-правовой базы цифровой экономики в Российской Федерации / А.Ю. Быков. - М.: Проспект, 2022. - 724 с

© Мамметгулова С.Ч., Алыбаев С., 2023

УДК 330.34.01

Матыцина Н.П.,

к.э.н., доцент, ст. преподаватель ВУНЦ ВВС «ВВА имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»,

г. Воронеж, Россия.

Быкадоров А.А. курсант,

ВУНЦ ВВС «ВВА имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»,

г. Воронеж, Россия

ОСНОВНЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕАЛИЙ

Аннотация

В статье рассмотрена система мотивационной деятельности в современных условиях. В тексте описаны приемы стимулирования работников, включающие использование материальных и нематериальных факторов, учитывая различные обстоятельства, а также методы мотивации персонала в системе управления.

Ключевые слова:

мотивация; стимулирование; мотивационный процесс; система стимулирования труда; экономические и финансовые аспекты мотивация труда.

В настоящее время мотивация деятельности становится ключевым аспектом развития компании, поскольку является основным рычагом для стимулирования сотрудников к достижению целей организации. Применение эффективной системы мотивации способствует улучшению экономических показателей организации. В связи с трансформациями в социально-экономической сфере России, направленными на создание социально-ориентированной рыночной экономики, появляется необходимость изменений в системе мотивации деятельности. В списке приоритетов указывается на необходимость обеспечения людей правом на работу с достойной оплатой, повышения качества жизни

трудящихся и их семей, на основе повышения экономической эффективности. Успешность трудовой и творческой активности сотрудников зависит в значительной степени от системы мотивации и стимулирования деятельности, что в свою очередь способствует улучшению производственных результатов и общей эффективности организации.

Для увеличения эффективности труда в организации, руководство использует мотивационный механизм, который служит основным средством воздействия на сотрудников. [1]

Чтобы решить данную проблему, необходимо изучить каждый способ мотивации при управлении персоналом.

В современной системе мотивации при управлении персоналом все больше акцентируется на материальных стимулах, таких как зарплата, премии и бонусы, что может негативно сказываться на личности сотрудника и обществе в целом. Вместо этого необходимо стремиться к тому, чтобы развитие и самореализация личности не сводилось только к удовлетворению физиологических потребностей, а в полной мере раскрывала и реализовывала потенциал человека и общества. Специалисты считают, что желание сотрудника работать на заработную плату пропадает через три месяца. Если зарплата завышена неестественно, то она может иметь обратный эффект на мотивацию работника, поскольку нет стимула для выполнения работы на высоком уровне, если заработная плата не будет уменьшаться при минимальных усилиях.

Руководители должны использовать не только материальные, но и нематериальные методы мотивации персонала. Использование нематериальных методов мотивации может оказаться более эффективным, чем материальные вознаграждения, и это не обязательно означает, что такие методы являются бесплатными. Нематериальная мотивация включает определенный стиль управления с использованием нематериальных поощрений, таких как социальные мероприятия, нацеленные на достижение определенных целей. [5]

Часто социальные льготы рассматриваются как нематериальный метод мотивации, поскольку они не являются прямой денежной выплатой для сотрудника. Организация обеспечивает финансирование таких льгот, как дополнительная пенсия, медицинская страховка, проезд, обеды, мобильная связь и другие, которые являются формой нематериальной мотивации.

Похвала сотрудников в присутствии коллег, проведение конкурсов и вывешивание фотографий на Доске Почета, а также награждение грамотами — все это нематериальные методы мотивации, которые способствуют повышению мотивации сотрудников и их производительности. Цели использования нематериальных методов мотивации могут включать улучшение рабочих условий, поддержание хорошей атмосферы, повышение лояльности сотрудников, увеличение производительности труда и улучшение корпоративного духа команды.

Определение наиболее подходящего метода мотивации может быть крайне сложным. Например, поощрение и похвала могут помочь сотруднику оценить ценность своей работы и понять свою значимость. В отсутствие похвалы у сотрудника может возникнуть убеждение в бесполезности своего труда. Также организация конкурсов и мероприятий может быть эффективным методом мотивации. Если доски почета не достаточно, сотрудники могут нуждаться в других формах поощрения, таких как призы или поощрительные бонусы. [4]

Перемещение по иерархическим ступеням является эффективным способом мотивации для сотрудников, позволяющим им продвигаться вверх на службе. Существует ряд разных факторов, которые могут помочь поддерживать мотивацию в этом случае, такие как отдельный кабинет, высокая зарплата, команда подчиненных, признание и многое другое.

Один из принципов мотивации - обучение персонала. Если правильно организовать этот процесс, его эффективность может быть повышена, сплоченность коллектива может быть укреплена, и квалификация работников поднята на более высокий уровень. Обучение может быть индивидуальным,

групповым или глобальным и предназначено для поддержки потребностей каждого сотрудника.

Финансированием обучения может заниматься как организация, так и сам сотрудник. Обучение может проводиться внутри компании с помощью ее сотрудников/специалистов, либо с помощью приглашенных экспертов извне.

Если руководство организации проявляет заботу о своих сотрудниках, например, обращаясь к ним по имени, поздравляя с персональными событиями, даря символические подарки при знаменательных датах, то такое приятное отношение может укрепить привязанность сотрудников к предприятию и повысить их лояльность к нему.

Для улучшения рабочей обстановки необходимы материальные вложения для обеспечения комфортных условий. Однако можно добиться существенных изменений с минимальными расходами. Например, организация может обеспечить своих работников уютным местами для отдыха, предложить им бесплатные ланчи в обеденный перерыв и предоставить возможности для развлечения, такие как настольные игры. [2]

Используя гибкий график работы, некоторые компании мотивируют своих сотрудников работать более продуктивно и качественно, иногда за пределами офиса. Кроме того, при выполнении важных задач для компании с высоким качеством работы, сотрудник может получить экстра-выходной в качестве благодарности.

Для улучшения рабочей атмосферы можно использовать еще один инструмент - свободу действий для сотрудников. Руководитель может дать право выбора в выполнении задания, при условии соблюдения безопасности. Каждый сотрудник имеет свою индивидуальную продуктивность, которая зависит от ситуации. Один сотрудник может справляться лучше в спокойной обстановке, когда ему необходимо уединение, в то время как другому нужен более шумный и активный рабочий процесс.

Для рядовых сотрудников, пожалуй, самым эффективным методом мотивации может быть использование системы штрафов. Важно отметить, что нарушения, за которые следует налагать штрафы, должны быть ограничены фактическим ущербом, причиненным организации, и нарушениями трудовой дисциплины и служебных обязанностей, исходя из вины сотрудника.

Штрафы как мотивация сотрудников к улучшению своей работы будут работать при соблюдении нескольких условий:

- потери организации от действий сотрудника очевидны как ему самому, так и другим сотрудникам;

- оштрафованный сотрудник имел возможность не допустить ущерба или нарушения установленных норм и правил;

- если в причинении ущерба или нарушений норм и правил виновны коллеги или руководитель сотрудника, они также должны быть обязательно привлечены к ответственности.

Ключевой задачей кадровой политики является создание и поддержание эффективной системы мотивации персонала. Для достижения успеха организации необходимо иметь в команде сотрудников с высокой активностью, которые проявляют инициативу в работе. [3]

Для достижения конечного результата требуется выполнение ряда задач, начиная с разработки и утверждения системы мотивации персонала.

Для успеха и прибыли организации с использованием нематериального стимулирования работников необходимо существования таких факторов, как:

- интерес руководства в построении и развитии эффективной системы;

-привлечение квалифицированных и опытных HR-специалистов с большим опытом разработки и совершенствования системы стимулирования;

- открытая политика организации по стимулированию персонала.

Чтобы сделать систему нематериальной мотивации персонала более совершенной, необходимо сделать ее более простой в понимании сотрудниками и применяемой в реальных условиях работы

предприятия. Для достижения успеха необходимо иметь эффективный механизм обратной связи. Опрос сотрудников является одним из эффективных методов обратной связи, который может выявить проблемы и предложить улучшения в области кадровой политики. После дискуссии результаты опроса включаются в обновленную систему нематериального мотивирования персонала.

Один из предлагаемых способов совершенствования системы мотивации - создание специальных отделов или групп, занимающихся мотивацией персонала. Это не новшество и уже используется на некоторых предприятиях в России. Однако, количество таких предприятий все еще невелико, поэтому необходимо распространить процесс создания подобных отделов как можно быстрее. Функции отделов, или групп мотивации персонала должны состоят из следующего рода деятельности:

- систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия;

- оценка эффективности используемых в организации систем и методов стимулирования труда;

- разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников организации;

- определение и внедрение новых методов стимулирования труда;

- обоснование новых систем оплаты труда, применительно к разным категориям работников;

- для разработки стратегии повышения мотивации и улучшения системы стимулирования необходимо создать статистическую базу данных, которая будет включать оценки уровня мотивации персонала и эффективность системы стимулирования.

Эффективное управление персоналом невозможно без правильной мотивации. От того, насколько хорошо мотивированы сотрудники, зависит вероятность их долгосрочного пребывания в организации и склонность к уходу в случае наличия более выгодных предложений на рынке.

Именно поэтому, важно мотивировать работника не только материально, но и нематериально (социально, творчески, психологически и т.д.).

Выделенные подходы, позволяют воздействовать на систему мотивации в организации, увеличить лояльность работников и повысить экономическую эффективность.

В современном мире, где на повышение производительности труда сотрудников организации обращается особое внимание, мотивационные методы являются важным аспектом управления персоналом в любой компании. Изучение мотивационной сферы сотрудников позволяет разработать программы для привлечения и удержания в организации профессионалов, повышать потенциал сотрудников, а также находить новые методы регулирования социально-трудовых отношений через мотивацию профессиональной активности.

Список использованной литературы:

1. Исайчев В.А. Управление персоналом организации. Социофакторы и эффективность менеджмента: учебное пособие/В.А. Исайчев, В.В. Пикалов, В.В. Лазукин, И.Н. Сериков, Н.П. Матыцина - Воронеж ВУНЦ ВВС «ВВА», 2020. - 240 с.

2. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2020. - 398 с.

3. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - М.: Юрайт, 2021. - 399 с.

4. Минева, О.К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О.К. Минева. - М.: АльфаМ, 2021. - 161 с.

5. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум / Н.С. Пряжников. - М.: Юрайт, 2020. - 366 с.

© Матыцина Н.П., Быкадоров А.А., 2023