CC BY
6УДК 331
Шарапов Юрий Владимирович, к.э.н. доцент (e-mail: scharapov_yv@usue.ru)
Уральский государственный экономический университет, Екатеринбург, Россия
ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗА ЦИИ
Аннотация. В статье исследованы актуальные вопросы управления персоналом в организациях, отмечено, что кадровая политика играет все большую роль в действующем общем механизме управления предприятием, даны рекомендации по выработке концепции по управлению персоналом. Также были рассмотрены основные элементы кадровой политики. Отражены не только внутренние, но и внешние факторы формирования кадровой политики предприятия. Показаны основные задачи необходимые для создания системы управления персоналом.
Ключевые слова: кадровая политика организации, управление персоналом, эффективное кадровое решение, персонал.
Роль человеческого фактора на современном этапе развития экономики все более возрастает. Персонал любой компании, особенно во время взятого курса на цифровизацию и роботизацию экономики и в непростой турбулентный период становится важнейшим ресурсом. В то же время кадровая политика играет все большую роль в действующем общем механизме управления предприятием. То есть она выступает в роли особенного инструмента управления, а под кадровой политикой следует понимать некую систему взглядов, отражающих современные требования, нормы законодательства, действующие правила и ограничения, с помощью которых становится возможным определить важнейшие направления и приемлемые формы и методы для четкой работы с персоналом в организации. Кадровая политика своего рода составная часть стратегии и планируемой политики каждого предприятия, основной сутью ее является построение общей концепции развития данной организации и непосредственно работа с персоналом.
Безусловно, любая организация должна иметь четкую концепцию своей кадровой политики. Данная концепция должна быть разработана собственниками компании, высшим руководством и кадровыми службами. Политика в отношении кадров разрабатывается на основании анализа структуры персонала, составленных прогнозов развития производственной деятельности, текущего состояния и перспектив рынка труда. Важно руководствоваться знаниями об основных элементах кадровой политики, представленных на рисунке 1.
система социальных гарантии
механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров
Цели и основные направления работы с кадрами:
принципы оплаты труда и стимулирования
функции кадровых служб
Рисунок 1 - Основные элементы кадровой политики
«Формирование кадровой политики происходит и под воздействием определенных факторов» [2,3], которые можно разделить на внешний и внутренние (рисунок 2).
Рисунок 2 - Внутренние и внешние факторы формирования кадровой политики предприятия
Отметим, что все рабочие процессы, которые происходят в коллективе предприятия, непосредственно связаны с кадровой политикой, которая непосредственно «должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда» [1], но также и на создание возможностей для сотрудников построения карьеры.
Обеспечивая стабильный состав трудового коллектива, администрация создает предпосылки для создания в нем устойчивых производственных отношений. В коллективе формируется кадровый состав, в совершенстве владеющий используемыми технологиями производства. Менеджмент ор-
ганизации целенаправленно организует работу с персоналом организации, включая повышение квалификации и профессиональную переподготовку; организует работу с коллективом по соблюдению правил трудовой дисциплины. Благодаря эффективной работе службы управления персоналом повышается стабильность в работе коллектива, что позволяет топ-менеджменту принимать рациональные решения в более короткие сроки, а также создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Стабильность коллектива на практике - это некий динамический баланс, постоянно нарушаемый и вновь восстанавливаемый благодаря мобильности персонала. Продуктивность совместной работы во многом зависит от уровня организованности, стабильности и сплочённости трудового коллектива.
«По своей направленности внутри коллективная стабильность может быть положительной функциональной, ориентированной на достижение производственных целей (повышение производительности труда и качество продукции), и отрицательной, направленной в основном на реализацию целей только отдельных групп» [7]
С целью определения уровня стабильности трудового коллектива необходимо использовать набор определенных действий, например определить оценку межличностных отношений в коллективе (взаимодействия между людьми и членами общества благодаря разнообразным видам общения); показатели текучести кадров (применить формулу - количество уволенных по любым причинам сотрудников за год разделим на среднюю численность сотрудников и полученное отношение умножим на 100%.); число случаев абсентеизма (то есть случаев поведения, когда работник всячески избегает выполнять свои обязанности и/или отсутствует на работе. Иногда абсентеизм проявляется неявно, вроде бы формально сотрудник на рабочем месте, но он всячески избегает выполнения обязанностей); количество конфликтных ситуаций (когда участники (сотрудники-оппоненты) пытаются отстоять свои права, которые не совпадают с интересами других); и других спорных моментов.
Одной из причин текучести кадров является какая-либо неудовлетворенность работников своим положением. Чаще всего, это желание повышения оплаты труда. Также причинами неудовлетворенности выступают существующие условия труда, имеющиеся социальные проблемы. Важными для сотрудников является также наличие оборудованных мест для релаксации. Еще такими причинами могут быть неуважительное отношение менеджеров и администрации к персоналу, постоянные придирки и необоснованные претензии. Важной составляющей должна стать уверенность в возможности самореализации сотрудников и их надежда на достойное будущее в коллективе. Можно сделать вывод, что не только социально - экономические факторы, но и просто бытовая неустроенность предрекают текучесть кадров в коллективе,
Факторы, определяющие стабильность трудового коллектива можно разделить на: внешние и внутренние.
В перечень внешних факторов можно отнесем факторы прямого воздействия: политические, ресурсные, финансово-экономические, экологические, социально-демографические, инновационные, то есть все те элементы производственно-экономической среды, которые не находятся внутри организации, а существуют за ее пределами.
К «внутренним же можно отнести: организационно-технические, экономические, социальные и психологические» [4].
Организационно-технические факторы напрямую связаны с деятельностью технической подсистемы организации и выражается в уровне организации производства и труда, который характеризуется созданием всех необходимых условий для успешной работы, обеспечения всеми нужными инструментами, достаточным количеством годной техоснастки и другими элементами труда. Пространственное расположение рабочих мест влияет на сплочение коллектива, предопределяя частоту контактов, способы общения в процессе
|—Чтруд" >
Экономические факторы стабильности - это те факторы, которые сочетают в себе согласование финансовых, имущественных, экономических интересов каждого работника предприятия с экономическими интересами компании в целом.
С
^ Социальные факторы. Социальная сфера организации тесно взаимосвязана с ^ техническими и экономическими факторами деятельности предприятия, они составляют как бы единое целое. Эффективная деятельность любого предприятия зависит от результата совместной работы ее сотрудников, от их трудового потенциала, и от того насколько условия труда и жизни способствуют ^ удовлетворению материальных и духовных потребностей работников J
Рисунок 3 - Внутренние факторы, определяющие стабильность трудового
коллектива [4]
В условиях турбулентности на современном этапе трудовые коллективы всех типов и видов стремятся мобилизовать все свои силы, для решения сложных ситуаций для обеспечения стабильности.
По мнению Смирновой М. Е. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся экономической среде во многом зависит от стабильности персонала - основного производительного ресурса, обеспечивающего достижение эффективности деятельности, преемственности профессионального опыта и культуры. [6]
Далее рассмотрим типовые элементы системы управления персоналом. Под системой управления персоналом будем понимать набор методов, процедур и технологий по работе с кадровым составом организации, зависящий от организационной структуры организации [5,8].
Для того, чтобы понять, как организовывается работа служб управления
персоналом на предприятии, необходимо сначала рассмотреть какие задачи и
функции стоят перед данной службой. Основные задачи, решаемые системой управления персоналом представлены на рисунке 4.
разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов; консультирование и поддержка руководящих работников; соучастие в принятии решений по кадровым вопросам;
набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры; оформление трудовых взаимоотношений; обеспечение компании квалифицированными, результативными и эффективными сотрудниками;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации; оценка результативности труда работников; анализ рабочего места и рабочих процессов;
обеспечение стабильности персонала и удержание ценных работников; выявление социальной напряжённости и её снятие;
Рисунок 4 - Основные задачи системы управления персоналом
Таким образом, следует отметить, что рассмотренные факторы и задачи системы управления персоналом могут различаться и изменяться, все зависит от размера предприятия и естественно от той среды функционирования, в которой оно осуществляет свою производственную деятельность.
Список литературы
1. Александрова Н.А. Повышение степени удовлетворенности трудом как направление кадровой политики организации // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 48.
2. Кандинская Е.В. Анализ трудового потенциала ООО "Берестенко и партнеры" // Научно-практические исследования. 2018. № 3 (12). С. 66-68.
3. Коковихин А.Ю., Кулапов М.Н., Воракова З. Развитие необходимых компетенций для управления социально-культурным многообразием персонала // Управленец. 2017. № 1 (65). С. 9-19.
4. Кузьмичева Н.В. О соотношении сплоченности трудового коллектива и организационной культуры //Труд и социальные отношения. 2009. Т. 20. № 3. С. 131-135.
5. Сизякина И.Н., Романенко Г.Н. Теоретические основы формирования экономных и эффективных систем управления персоналом / В сборнике: Перспективы развития Восточного Донбасса. Материалы VI-й Междуна-
родной и 64-й Всероссийской научно-практической конференции. 2015. С. 364-368.
6. Смирнова, М. Е. Особенности кадровой политики в современной России / М. Е. Смирнова // Теоретико-методологические подходы к формированию системы устойчивого развития предприятий, комплексов, регионов. - Пенза : Пензенский государственный университет, 2016. - С. 423-428. -EDN UJDQXL.
7. Чвякин В.А., Мулина Н.А. Приоритеты развития предприятия как предмет креативного решения проблем стратегического планирования /В сборнике: Роль экономического образования и науки в выполнении национальных целей развития Российской Федерации на период до 2030 года. Материалы Международной научно-практической конференции. Москва, 2020. С. 293-297.
8. Шарапова, В. М. Управление персоналом в предприятиях малого бизнеса / В. М. Шарапова, А. А. Крохалев // Аграрное образование и наука. -2019. - № 1. - С. 7. - EDN MCWQAW.
9. Монопольные тенденции современных экосистем в цифровой экономике/ Романец И.И., Дешина К.А., Новикова Т.И. .// Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. №2 1 (59). с. 105-112
10. IT- технологии в системе управления операционными рисками в условиях санкций на примере коммерческого банка/ Лаврентьев В. А., Лаврентьева Л.В. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 2 (60). с.26-31
11. AI-модель для прогнозирования доли просроченных кредитов в кредитных портфелях коммерческих банков/ Ломакин Н.И., Вималаратхне К., Ботиров Г. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 2 (60). с.32-37
12. Нормативно-правовое регулирование анализа и управления экономической безопасностью/ Смирнова Ж.В., Черней О.Т. // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2016. № 2 (60). с.48-53
Sharapov Yu.V., candidate of economic sciences, Associate Professor, (e-mail: scharapov_yv@usue.ru)
Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education Ural State University of Economics, Yekaterinburg, Russia MAIN ASPECTS OF PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
Abstract. The article explores topical issues of personnel management in organizations, notes that personnel policy is playing an increasingly important role in the current general mechanism of enterprise management, and gives recommendations on developing a concept for personnel management. The main elements of personnel policy were also considered. Reflected are not only internal, but
also external factors in the formation of the personnel policy of the enterprise. Shows the main tasks necessary to create a personnel management system. Key words: staff. personnel policy, personnel management system.
Панищев Алексей Леонидович,
кандидат философских наук, доцент, профессор РАЕ.
Профессор кафедры «Философия, теология и религиоведение» Славяно-Греко-Латинской Академии; старший научный сотрудник
Курского института менеджмента, экономики и бизнеса E-mail: Alexeipl1980@mail.ru ORCID 0000-0003-4327-1225
ФИЛОСОФСКО-АНТРОПОЛОГИЧЕСКОЕ ВЫРАЖЕНИЕ СУЩНОСТИГОСУДАРСТВА ВФОРМЕ ВИТАЛЬНЫХ ДОТАЦИЙ
Аннотация. Данная статья посвящена тем защиты государства как формы и способа бытия человека. Подчёркивается, что в современном мире деньги приняли виртуальный характер, что раскрывает ряд возможностей в сфере социальной политики. Предлагается ввести для граждан России пособие, которое уместно назвать «витальной дотацией». Это небольшое пособие призвано обеспечить денежный минимум человеку, необходимый для его физического выживания. Данная мера сгладит социальные антагонизмы и нивелирует социально-политические риски, при этом значительно повысив авторитет российского гражданства и собственно государства. Витальная дотация может быть использована для стимулирования развития правового сознания граждан и общественной морали. В условиях выдавливания государства транснациональными корпорациями такая мера может быть конструктивной, своевременной и принести комплексную пользу обществу.
Ключевые слова: государство, общество, витальная дотация, стабильность, материальное благополучие.
Введение
Развитие информационных технологий в XXI веке проявило свою комплексность и способность охватывать самые разнообразные стороны бытия человека. Среди таковых обратим внимание на его финансовое состояние. Спецификой развития современного человеческого сообщества является виртуализация ряда сторон его жизни, включая денежную. Уже больше десятилетия граждане России получают заработную плату не в кассе наличными деньгами, а на пластиковую карту банковским переводом. Гражданину совсем не обязательно знать, как выглядят деньги в материальном смысле, чтобы ими пользоваться. По существу, деньги стали строкой в компьютерной программе. Нельзя сказать, что такая ситуация без-
