CC BY
17
6. Баланси та споживання основних продукпв харчування населениям Украши за 2018 piK. / За ред. О. М. Прокопенко. К.: Держстат, 2019. 59 с.
7. Тваринництво Украши 2018. Статистичний збipник. Державна служба статистики Украши. Ввдповщальний за випуск О. М. Прокопенко. К. 2019. 166 с.
8. Украшщ вдять свинини вдвiчi менше вiд потреби. URL : https://zaxid.net/ukrayintsi_yidyat_svinini_vdvichi_menshe_vid_potrebi_n1 481197
9. Копитець Н.Г. Розвиток ринку м'яса свиней // Економша АПК. 2020. №1, С. 56-65.
10. Agricultural Policy Monitoring and Evaluation. URL : https://www.oecd-ilibrary.org/agriculture-and-food/agricultural-output/indicator-group/english_44db9980-en.
11. Копитець Н.Г., Волошин В.М. Оцшка цшово1 ситуацп на ринку м'яса птищ // Економжа АПК. 2019. №11, С. 42-49.
12. Копитець Н.Г., Волошин В.М. Ринок м'яса велико1 рогато1 худоби в умовах ринкових трансформацш // Стpатегiчнi перспективи розвитку економiчних суб'eктiв в нестабiльному економiчному сеpедовищi: Збipник тез IV Всеукрашсько1 науково-практично1 iнтеpнет-конфеpенцiï з м1жнародною участю. Кременчук, КрНУ, 2020. С. 69-72.
Куксова И.В., Бородина Е.Э.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: кадровая политика, кадры предприятия, управление персоналом.
Keywords: HR policy, enterprise personnel, personnel management.
Аннотация: статья посвящена исследованию кадровой политики предприятия. Кадровая политика предприятия является основным инструментом в управлении персоналом. Она формируется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.
Abstract: the article is devoted to the study of personnel policy of the enterprise. The company's HR policy is the main tool in personnel management. It is formed by the management and reflected in documents that describe everything related to working with personnel.
Актуальность данной темы достаточно велика, так как кадровая политика предприятия - главный инструмент управления персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который лучшим образом будет способствовать совмещению приоритетов и целей этого предприятия, а также его работников. Такой взгляд Е.В. Маслова к понятию кадровой политики [5].
Основа кадровой политики - уверенное взаимодействие с персоналом предприятия, принципы, общепринятые уставы и правила, которые официально сформулированы или установлены на уровне данной организации. Цель кадровой политики - сформировать штат предприятия с учётом абсолютно всех внешних и внутренних факторов.
Кадровая политика - широкое понятие, включающие в себя разные направления деятельности. Сюда входит и подбор методов работы с персоналом, и создание правил подбора, а также расстановки работников, и установка целей и задач в кадровой работе на различных этапах развития предприятия. На практике под кадровой политикой подразумевают - набор определенных принципов и ограничений, используемых работодателем в отношениях с персоналом.
Кадровая политика может быть:
-открытой;
-закрытой.
Открытый тип политики характерен предприятиям, переживающим период бурного роста и развития. В данной политике можно наблюдать большое количество преимуществ. Например, она позволяет эффективно находить работников на любые должности, используялишь внешние источники. Или повышает динамику кадровых процессов и прививает работникам готовность к нововведениям.
Несомненно, имеются и недостатки: постоянный риск потери рабочего места и сложность в построении карьеры, отрицательным образом воздействует на моральный дух коллектива и демотивирует сотрудников. Закрытый тип политики характеренболее зрелым и крупным предприятиям с жесткой внутренней иерархией. Из преимуществ можно выделить следующее: позволяет подготовить лояльных специалистов среднего и высшего звена внутри предприятия.
Кроме экономии средств, данный подход дает возможность сплотить коллектив и воспитать в персонале корпоративные ценности.
Недостатки: сложность внедрения новых идей и ценностей, а та кжево зможный риск «кадровогого лода» [3].
Чтобы понять, каких стандартов придерживается то или иное предприятие, необходимо понять характер действий на основных этапах работы с персоналом (табл. 1).
Таблица 1 -Характеристика основных этапов кадровой политики [2]
Этап Политикаот крытого типа По литиказа крытого типа
Набор Не прерывный приток рабочей силы, активное применение внешних источников. Отсутствие притокановых сотрудников, изредка - открытый дефицит рабочей силы.
Адаптация Мгновенное включение в конкурентные отношения с коллегами, активное ис пользование ид ей, рекомендованных новичками. Эффективное наставничество, высокая сл аженность ко ллектива, ис пользование традиционных подходов.
Об учение и развитие Преимущественно во вн ешнихце нтрах обучения. На внутрикорпоративной основе, способствует развитию единых по зиций и ме тодов работы.
Продвижение Возможности карьерного роста крайне малы, акцент делается на набор специалистов требуемого ур овня со стороны. Возможности карьерного роста высоки, карьера сотрудников предприятия оп еративно планируется, при продвижении, преимущество отдается своим специалистам.
Мотивация Акцент на внешние умы. Акцент на стабильность и со циальное принятие, чу вство причастности.
По средствам и степенивлияния руководства на кадровые процессы,выделяют четыре вида кадровой по литики[1 ]:
1. Активная. Все процессы на предприяти иза ранее прогнозируются и не прерывно просматриваются, сп ециалисты от дела кадров разрабатывают и реализуют антикризисные меры, работа с пе рсоналом на вс ехэт апах - поиск, на йм, мо тивация, продвижение -проводится с учётом стратегических целей развития. Активная политика может быть рациональной или авантюристической.
2. Пассивная. Руководство обычноне принимает активного участия в решениика дровых вопросов, а отдел кадровв место стратегического планирования а нимается устранением по явившихся кризисов. Подбор
персонала до вольно таки хаотичен, систематическая диагностика кадровой ситуации не проводится.
3. Превентивная. Применяются наиболее простые и доступные сп особы диагностики кадровой ситуации. Гр убые ош ибки в ра боте с пе рсоналом предотвращаются, к не гативным мо ментам мо жноо тнести:низкаям отивация, конфликты в коллективе, недостаток квалификации-хоть и быстро устраняются, однако долгосрочные пл аны не строятся.
4. Реактивная. Ни руководство предприятия, ни специалисты отдела кадров не могут заранее выявить намечающийся кризис и пр ичину не гативного процесса. Именно по этому все си лына правляются на устранение уже им еющихся проблем.
Когда всё же кадровая политика формируется стихийно, без чёткого понимания стратегических задач работодателя и оценки, имеющихся у него ресурсов, то в конечном счёте итог будет неблагоприятным. Необходимо анализировать текущее положение дел на предприятии, чтобы точно задать главные направления ра звития кад ровой по литики на бл ижайшее время.
Выбором принципов кадровой политики и формированием основных направлений её развития должны заниматьс япрофессионалы - специалисты отдела кадров, директор фирмы, а та кже ли нейные руководители. Ка дровая по литика об еспечивает наиболее благоприятный баланс всех действий, связанных с на ймомно вых и уд ержанием эф фективных работников. Ес ли цели поставлены в рно и инструменты найдены с учётом специфик ипр едприятия, то количественный и качественныйсо ставка дров будет сбалансированным. Выделяются следующие направления кадровой политики [4 ]:
- маркетинговая деятельность в области персонала;
- подбор, постановка и трудоваяа д аптация новичков;
- профориентация, переаттестация и оценка ужеим еющих сякадров;
- обзор потребностей в новых рабочих местах и планирование найма;
- оптимизация ра сходов на сотрудников и его эффективное распределение;
- со здание социальных планов;
- разработка средств мотивации и усиление лояльностей сотрудников;
- условия труда на предприятии и организация рабочих мест;
- создание планов развития и разработка кадрового резерва;
- обеспечение безопасности труда и охраны здоровья;
- усиления качественного уровня труда и его результатов;
- контроль над нововведениями в кадровой работе;
- оценка эффективности работы с кадрами и усовершенствование применяемых способов.
Моральные правила, идеология и основы работы с персоналом должны находить отражение в локальных нормативных актах предприятия. Формируя внутренние документы кадровой политики, не обходимо убедиться, что стандарты работы с персоналом по разным направлениям не вступают в логическое противоречие, а дополняют друг друга [6].
Таким образом, кадровая политика предприятия - это и средства работы с персоналом, и форма поведения на рабочих местах, и стратегические цели в сфере обеспечения кадрами. Коммерческий успех любого предприятия главным образом зависит от выбранного руководством типа кадровой политики. Чтобы закрепить на локальном уровне основные цели, задачи и правила работы с персоналом, необходимо создать отдельное положение и ознакомить с ним персонал.
Список литературы:
1. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2017. - 92 с.
2. Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации / Н.М. Кузьмина.
- М.: ИНФРА-М, 2016. - 44 с.
3. Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. - М.: Юрайт, 2016. - 211 с.
4. Кузнецова Т.В. Кадровая политика организации. Библиотека топ
- менеджера / Т.В. Кузнецова - М.: Издательские решения, 2016. 17с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М: ИНФРА-М: Новосибирск НГАЭ и У, 2017. - 289 с.
6. Анисимов Ю.П., Журавлев Ю.В., Куксова И.В., Балабанова Л.И., Жильников А.Ю., Елагина Т.В. Пространственный анализ развития инновационного потенциала предприятий// Вестник ВГУИТ. - 2019.-№ 1 (81). - С. 391-39
