CC BY
22
DOI: https://doi. org/10.37405/2221-1187.2020.95-111
М.В. Савченко, д.е.н. ORCID 0000-0002-9063-3551
е-mail: m_savchenko@donnu.edu.ua, Донецький нацгональний утверситет 1мен1 Василя Стуса, м. Втниця,
О.В. Шкуренко, к.е.н. ORCID 0000-0002-0460-4800
e-mail: dondyy@ukr.net, Державний утверситет тфра-структури та технологш, м. Ктв
ОРГАШЗАЦШНА КУЛЬТУРА В КОНТЕКСТ РОЗВИТКУ КОРПОРАТИВНО! СОЦ1АЛЬНО1 В1ДПОВ1ДАЛЬНОСТ1 СУБ'еКТШ М1ЖНАРОДНОГО Б1ЗНЕСУ
Сучаснють диктуе HOBi вимоги до розвитку 6i3Hecy, першо-рядними з яких визнано корпоративну соцiальнy вщповщальшсть як фiлософiю оргашзацп шдприемницько! дiяльностi, однiею з най-важливiших компонент яко! е органiзацiйна культура шдприемств. Тiльки вибудувавши органiзацiйнy культуру належного рiвня, можна очiкyвати пiдвищeння продуктивносп працi персоналу й eфeктивностi менеджменту.
Сьогодш органiзацiйнy культуру розглядають як потужний стратепчний iнстрyмeнт, що дозволяе орiентyвати всi пiдроздiли та окремих ошб на спiльнi цiлi, мобшзувати iнiцiативy спiвробiтникiв, забезпечувати вiдданiсть i полегшувати спiлкyвання. Вони прагнуть створити власну культуру для кожно! оргашзаци так, щоб yci ств-роб^ники розyмiли i дотримувалися ii.
У зв'язку з вищезазначеним питання щодо вдосконалення уп-равлiння розвитком оргашзацшно! культури пiдприемств у систeмi корпоративно! сощально! вiдповiдальностi сyб'ектiв мiжнародного бiзнeсy е актуальним та потребуе подальших дослiджeнь.
Значний внесок у формування поняття оргашзацшно! культури здшснили такi зарyбiжнi автори: М. Армстронг [13], К. Камерон, Р. Ку!н [4], Д. Раваа, М. Шульц [10], Е. Шейн [20] та ш. Серед вiтчизняних науковщв слiд вiдзначити С. 1ванова, Н. Ринкевич [24], В. Кошельник [27], М. Семиюну [17], Г. Монастирського [25],
© М.В. Савченко,
О.В. Шкуренко, 2020
В. Стадника, М. Йохну [16], Г. Хаста [14], О. Харчишину [5] та ш. Незважаючи на значну кiлькiсть праць i3 дано! проблематики, до-слiдження в цьому rnnpHMi тривають. Це обумовлено практичною потребою i соцiально-економiчними, полiтичними та конкурент-ними умовами функцiонування органiзацiй.
Метою cmammi е дослiдження поняття «оргашзацшна культура» в контекстi розвитку корпоративно! сощально! вщповщаль-ностi та визначення !! впливу на дiяльнiсть суб'ектiв мiжнародного бiзнесу.
Органiзацiйна культура суб'екпв мiжнародного бiзнесу являе собою ушкальне економiчне явище, що виходить за межi виробни-чих чи партнерських зв'язкiв. Вона стосуеться всього глобального простору всередиш та ззовш суб'екта мiжнародного бiзнесу, !! формування починаеться уже в момент виникнення шдприемниць-ко! ще!. Органiзацiйна культура всередиш суб'екта мiжнародного бiзнесу формуеться в результат внутрiшнiх мiжособистiсних та д> лових комунiкацiй щодо досягнення мети окремого проекту чи ус-пiху суб'екта загалом i стратеги виршення супутнiх проблем. Це дозволяе сформувати власш корпоративнi цiнностi, норми пове-дiнки, способи взаемоди тощо.
Органiзацiйна культура може зруйнувати суб'ект мiжнарод-ного бiзнесу або ж навпаки стати фундаментом його устху: саме щнносп оргашзаци, а не дшова практика, е рушiйною силою бiз-несу в сучасному свт. I хоча органiзацiйна культура стала сьогодш модним термiном для опису фундаментальних цiнностей, якими ке-руеться у сво!й роботi кожен суб'ект мiжнародного бiзнесу, це поняття потребуе з'ясування певних моментiв.
Генезис термша «органiзацiйна культура» припадае на 60-70-тi роки ХХ ст. у межах дослщження органiзацiйного середо-вища, об'ектом якого був «оргашзацшний ктмат». Значного поши-рення категорiя «оргашзацшна культура» набула у 1980-х роках при формуванш теори оргашзаци. I! сучасне тлумачення надав у 1990 р. генеральний директор IBM Л. Герстнер [1].
Сьогодш думки щодо статичносп оргашзацшно! культури та сприйняття !! як об'ективно! реальност виглядають абсурдними, оскiльки у формування культури будь-якого суб'екта мiжнародного бiзнесу кожен спiвробiтник здiйснюе свiй внесок. Наразi дослщ-ження теоретичного концепту оргашзацшно! культури тривають.
Iнодi оргашзацшну культуру ототожнюють iз культурою оргашзаци. Слщ погодитися з думкою Ф. Хмшя про те, що культура оргашзаци не тотожна оргашзацшнш культурi [2, с. 476], оскшьки
перша юнуе за будь-якого рiвня розвитку останньо!. Недоцiльно та-кож вважати рiвнозначними феномен культури оргашзаци та корпоративно! культури, тому що ношем останньо! е органiзацiя.
Отже, серед науковщв не iснуе единого шдходу до тракту-вання категорп «органiзацiйна культура», а рiзнi точки зору на !! суть засноваш на розумiннi культури у вузькому та широкому зна-ченнi слова в рiзних площинах (рис. 1).
на певному сшт управдшня та проявляються через систему мотиващ!
Рис. 1. Шдходи до трактування дефгнщИ' «оргатзацШна структура» як чинникарозвитку корпоративног сощальног в1дпов1дальност1 суб 'ект1в м1жнародного б1знесу
Концепщя оргашзацшно! культури за Л. Смiрсiчем перед-бачае розгляд трьох аспектов: як незалежно! складово!, внесено! в оргашзацда ззовнi; як внутрiшньо!' складово! оргашзаци; як сутi органiзацi!' [3, с. 342].
Вщповщно до першого аспекту органiзацiйна культура роз-глядаеться як система уявлень, цшностей i соцiальних та економiч-них взаемозв'язюв, якi формуе в людинi суспшьство.
Другий аспект полягае в розумшш органiзацiйно! культури як системи правил, цшностей i ритуалiв, якi е спшьними для всiх пра-щвниюв.
Третiй аспект характеризуе органiзацiйну культуру як конце -птуальну суть оргашзаци, що визначае загальну систему цшностей шдприемства.
Для максимально ефективного використання можливостей органiзацiйно! культури в контекст розвитку корпоративно! со-цiально! вщповщальност необидно добре розумiтися на !! сутi та змiстi. При цьому слщ зауважити, що в лiтературi зустрiчаеться без-лiч пiдходiв до трактування органiзацiйно! культури.
Iснуючi трактування оргашзацшно! культури за наведеними аспектами узагальнено в табл. 1.
У результат аналiзу визначень дано! категори встановлено найбiльш властивi !й риси:
оргашзацшна культура - це набiр найбiльш важливих припу-щень, прийнятих членами органiзацi!, вираженими в заявлених ор-ганiзацiею цiнностях, якi задають персоналу орiентири !х поведiнки i дiй. Цi цiннiснi орiентацi! передаються iндивiдам через «симво-лiчнi» засоби духовного i матерiального оточення в оргашзаци;
систематизащя основних цiнностей i уявлень про органiзацiю та працю;
залежно вщ етапу розвитку органiзацi! цiнностi можуть юну-вати в рiзних формах: у формi припущень (на еташ активного по-шуку свое! культури), переконань, установок i цiннiсних орiентацiй (коли культура в основному склалася), норм поведшки, правил спiлкування та стандарив трудово! дiяльностi (коли оргашзацшна культура повшстю сформувалася);
визначення загальних моделей i правил поведiнки; найбшьш значущими елементами органiзацiйно! культури ви-знаються цiнностi, мiсiя, цiлi оргашзаци, кодекси, норми поведшки, традици та ритуали;
Таблиця 1
Визначення поняття «органпацшна (корпоративна) культура»
Автор, джерело Трактування
1 2
Як незалежна складова, внесена в оргашзащю ззовш
К. Камерон, Р. Куш [4, с. 45] Проявляеться в тому, що е для не! цшним, якими е стиль !! лщерства, мова, символи, процедури i повсяк-денш норми, а також у тому, як визначаеться устх
О. Харчишина [5, с. 38] Комплекс базових цшностей, якi домiнують у суспшь-нiй системi та мають на меп вирiшення певних проблем або досягнення певних цшей
Як внутршня складова оргашзаци
Понятшно-те-рмшолопчний словник з менеджменту [6, с. 256] 1) сукупшсть базових гiпотез, цшностей i артефактiв; 2) цiнностi й норми, ям засвоенi та застосовуються членами шдприемства i водночас виршальною мiрою визначають !хню поведiнку; 3) атмосфера або сощальний клiмат в оргашзаци; 4) дом^юча система цшностей i практик тощо
R. Denison Daniel, S. Haa-land, P. Goelzer [7, с. 101] Колективна поведшка людей, що е частиною будь-яко! оргашзаци
Е. Шейн [8] Зразок колективно! поведшки i обов'язкiв, якi викла-даються новим членам (сшвробггникам органiзацi!) як единий споаб сприйняття дiйсностi, а також системи «мислення» i «вщчуття»
W.L. Hill Charles, R. Jones Gareth [9] Визначае шлях, яким окремi шдивщи i групи здiйсню-ють взаемодда один з одним, з ктентами i з власни-ками / засновниками
Д. Раваа та М. Шульц [10] Низка загальних штелектуальних розумшь, якi iнтер-претуються у формальних i неформальних iнструк-цiях, що визначають вщповщш стереотипи поведiнки в рiзних ситуацiях
М. Мескон [11] Клiмат в оргашзаци, який вщображае притаманнi !й звича!
В. Катков [12] Система формальних i неформальних правил i норм дiяльностi, звича!в i традицiй, iндивiдуальних i групо-вих штереав, особливостей поведiнки працiвникiв у данш органiзацi!, що вiдрiзняються стилем поведшки, показниками задоволеносп роботою, рiвнем взаем-ного спiвробiтництва, ступенем щентифшацп працiв-никiв з органiзацiею та цшями !! розвитку
Продовження табл. 1
1 2
Як суть оргашзаци
М. Армстронг [13] Сукупшсть переконань, вщносин, норм поведшки i цшностей, яю е спшьними для вах сшвробиниюв ще! оргашзаци. Це основна компонента у виконанш мки оргашзаци та досягненнi нею основних цшей, шдви-щеннi ефективностi оргашзаци та управлшш шнова-цiями
Г. Хает [14, с. 11] Система цшностей, переконань, вiрувань, уявлень, очiкувань, символiв, а також дiлових принципiв, норм поведшки, традицш, ритуалiв тощо, яю склались в оргашзаци та !! пiдроздiлах за час дiяльностi та якi сприймаються бiльшiстю сшвробиниюв
Економiчна енциклопедiя [15, с. 72] Культура пiдприемства включае уявлення про за-вдання корпораци, !! призначення, цш, характер про-дукци i ринкiв; стиль дiяльностi й управлшня; критерп досягнення цiлей i оцшки результатiв; засоби внут-ршньо! штеграци (мова спiлкування, прийом на роботу, споаб розподiлу влади, система винагород i по-карань, церемони, ритуали та iн.). Усi цi елементи впливають на взаемозв'язки, взаемовщносини працiв-никiв, керiвникiв i шдлеглих, пiдроздiлiв i пiдпри-емств, координацю !х дiяльностi, форми !х сшвробгг-ництва у процесi прийняття ршень, шляхи поперед-ження i виршення конфлiктiв
В. Стадник, М. Йохна [16, с. 96] Сукупнiсть норм, цiнностей, традицш, поглядiв, якi часто не шдлягають формулюванню i бездоказово приймаються та подшяються всiма членами колек-тиву
М. Семикша [17, с. 197] Сукупшсть визначених цшностей, норм i моделей поведшки, що декларуються, подшяються й реалiзу-ються на практищ керiвниками пiдприемств i персоналом, доводячи свою ефектившсть у процеа адапта-цil до потреб внутршнього розвитку пiдприемства та вимог зовшшнього середовища
В. Козлов [18, с. 115] Система формальних i неформальних правил i норм дiяльностi, звича!в i традицiй, iндивiдуальних i групо-вих iнтересiв, особливостей поведшки пращвниюв ор-ганiзацil, що вiдрiзняеться стилем керiвництва, показ-никами задоволеносп роботою, рiвнем взаемного спiвробiтництва, щентифшацп працiвникiв з органiза-цiею i цiлями !! розвитку
Зактчення табл. 1
1 2
А. Лшенцев [19, с. 385] Складна композищя базових припущень, якi сприйма-ються членами оргашзацп та проявляються у проголо-шених органiзацiею принципах i цiнностях, що визна-чають орiентири поведiнки персоналу
Е. Шейн [20] Сукупнiсть основних переконань, сформованих само-стiйно, засвоених або розроблених певною групою в мiру того, як вона вчиться вирiшувати проблеми адаптаци до зовшшнього середовища i внутрiшньо! iнтеграцi!, яю виявилися досить ефективними, щоб вважатися цшними, а тому передаватися новим членам як правильний споаб сприйняття, мислення та ставлення до конкретних проблем
Л. Елдрщж, А. Кромбi [21] Ушкальна сукупнють норм, цшностей, переконань, зразкiв поведiнки, яю визначають спосiб об'еднання груп i окремих особистостей в органiзацiю для досяг-нення поставлених перед нею цшей
У. Оучi [22] Символи, церемонi! та мiфи, якi повiдомляють членам органiзацi! важливi уявлення про цiнностi та переко-нання
Н. Ринкевич [23, с. 123] «матерiальне й емоцiйне середовище всередиш пiд-приемства, яке спираеться на ще!, основоположнi цiн-ностi, вiдносини i погляди, носiями яких е керiвництво i персонал»
Джерело: складено на основ! [4-23].
цшносп й елементи оргашзацшно! культури не потребують доказiв, приймаються на вiру, передаються вщ поколiння до по-колiння, формуючи корпоративный дух оргашзаци, що вщповщае iдеальним устремлiнням.
Таким чином, поняття «органiзацiйна культура суб'екта мiжна-родного бiзнесу» формуеться у зв'язку з необхщтстю позначення всь ляких поведшкових реакцiй персоналу на органiзацiйнi ди (стимул-реакци, рольовi й адмшютративт вимоги, розпорядження i санкцл), а також iз варiативнiстю типiв цих реакцiй. Органiзацiйна культура е конкурентною перевагою суб'екпв мiжнародного бiзнесу настшьки, наскiльки вона е загальноприйнятою, узгодженою, цiлiсною системою сприйняття, цiнностей, пiдходiв i визначень [4].
Фахiвцi виокремлюють таю важливi особливостi оргашзацш-но! культури як чинника розвитку корпоративно! сощально! вщпо-вiдальностi (рис. 2):
Особливост оргашзацшно!' культури (ОК)
1
Загальшсть ОК проявляеться в охопленш всх вид1в дш в оргашза-ци та мае подвшний зм1ст: з одного боку, ОК - це форма, яко! набу-вають дц в оргашзаци, а з шшого - культура е не просто оболонкою життедшльносп оргашзаци, а !! змютом, що визначае суть д1яльносп
2 Неформальшстъ ОК визначаеться !! функцюнуванням без встанов-лення у наказовому порядку правил оргашзацшного життя з вико-ристання усних, мовних форм комунжаци
Стiйкiстъ ОК пов'язана з традицшшстю норм та шститупв
Багаторiвневiстъ ОК передбачае наявшсть трьох р1вшв: поверхне-вого, пром1жного та глибинного
Багатограннiстъ, багатоаспектнiстъ ОК передбачае, по-перше, сукупшсть субкультур окремих тдроздш1в або сощальних груп, що гснують у межах загально! культури; по-друге, сукупшсть субкуль-тури тих або шших напрям1в та сторш д1яльност1 (тдприемництво, управлшня, дшове спшкування, внутршш вщносини)
4
5
Рис. 2. Особливостг оргашзацшно! культури в системг корпоративног сощальног в1дпов1дальност1 суб 'ект1в м1жнародного б1знесу
Джерело: складено на основ! [24-26].
1) загальшсть - проявляеться в охопленш вшх вцщв дiй в ор-ганiзацi!. Поняття загальностi мае подвшний змiст: з одного боку, оргашзацшна культура - це форма, яко! набувають ди в органiзацi!, а з шшого - культура е не просто оболонкою життедiяльностi орга-нiзацi!, а i !! змютом, що визначае суть дiяльностi. Культура пере-творюеться на одну зi стратегiчних цiлей органiзацi!;
2) неформальнють - функцiонування органiзацiйно! культури практично не пов'язане з офщшними, встановленими у наказовому порядку правилами оргашзацшного життя. Оргашзацшна культура дiе шби паралельно з формальним механiзмом дiяльностi оргашза-цi!. Вiдмiнною рисою оргашзацшно! культури, порiвняно з формальним мехашзмом, е переважне використання усних, мовних
форм комушкаци, а не письмово! документаци та iнструкцiй, як це прийнято у формальнiй системi;
3) стшюсть - пов'язана з такою загальною властивiстю культури, як традицшшсть норм та iнститутiв. Становлення будь-яко! органiзацiйноï культури потребуе чималих зусиль i3 боку керiвни-кiв. Проте, будучи сформованими, цшносп культури та способи ïx реалiзацiï набувають характеру традицш i зберiгають стiйкiсть упродовж деюлькох поколiнь працiвникiв органiзацiï;
4) багаторiвневiсть - наявнiсть поверхневого (способи пове-дiнки людей, ритуали, емблеми, дизайн, ушформа, мова, гасла), промiжного (укорiненi цiнностi та вiрування) та глибинного (фшо-софiя органiзацiï) рiвнiв;
5) багатограннiсть, багатоаспектнiсть - синтез, по-перше, субкультур окремих пiдроздiлiв або сощальних груп, що iснують у контекст загально1' культури (вони можуть конкретизувати i розви-вати останню, можуть мирно iснувати разом з нею, а можуть ш су-перечити); по-друге, субкультур тих або шших напрямiв та сторiн дiяльностi - пiдприемництва, управлiння, дiлового спшкування, внутрiшнix вiдносин.
Для того щоб управляти таким складним i багатоаспектним явищем, як органiзацiйна культура суб'екпв мiжнародного бiзнесу, необxiдно бiльш детально розкрити ïï структуру. При цьому слщ вiдзначити, що в лiтературi зустрiчаеться безлiч пiдxодiв до визна-чення ïï елементiв. Сьогоднi поняття органiзацiйноï культури ха-рактеризуеться дуже широким набором функщональних елементiв.
Виокремлюють три рiвнi органiзацiйноï культури, кожен з яких включае певнi складовi й елементи органiзацiйноï культури суб'екпв мiжнародного бiзнесу (рис. 3):
перший рiвень, або поверхневий, представлений матерiаль-ною та морально-етичною складовими; включае, з одного боку, таю видимi зовшшш факти, як арxiтектура, поведшка, мова, теxнологiя, гасла, а з шшого - все те, що можна вщчувати та сприймати за до-помогою вiдчуттiв людини. На цьому рiвнi речi та явища виявити легко, але не завжди ix можна розшифрувати й штерпретувати в те-рмiнаx органiзацiйноï культури;
другий рiвень, або промiжний, представлений бixевiористич-ною складовою; передбачае вивчення цшностей i вiрувань, сприйняття яких мае свщомий характер та залежить вiд бажання людей;
третш рiвень, або глибинний, представлений когштивною складовою; включае базовi припущення, що визначають поведшку людей: ставлення до шших людей, роботи, мюп суб'екта мiжна-
включае базов1 припущення, що визначають поведшку людей
включае, з одного боку, видим1 зовшшш факти, а з шшого - все те, що можна вщчувати та сприймати за допомогою вщчутпв людини
• мiсiя i фiлософiя пiдприемства
• цшност
• iдеали
• установки
• бажання
тип поведшки
мотиви
стимули
звича! i традици обряди та ритуали образи
легенди та мiфи символи
• унiформа
• зручнiсть i оформ-лення iнтер'ерiв
• символiка кольору
• меблi
Складовi \Хуправ-Х Елементи
х ЯГНня У\ 1 XI-\/ 1
с
ОргамзацШна культура тдприемства
)
Рис. 3. Склад структуроутворюючих елемент1в орган1зац1йног культуры суб'ектгв мгжнародного бгзнесу в контекст1 корпоративно! соцгальног в\дпов\дальност1
Джерело: складено на основi [27].
родного бiзнесу. Без спещального зосередження щ припущення важко усвiдомити навiть членам оргашзаци.
О^м вiдповiдностi до певно! складово!, елементи оргашза-цiйно! культури подшяються на суб'ективнi та об'ективш, якi активно взаемодiють один з одним. Проте суб'ективш аспект оргашзацшно! культури чинить бшьший вплив на формування як загаль-них рис культури, так i специфiчних !! вiдмiнностей у рiзних людей i рiзних органiзацiй.
Суб'ективш елементи оргашзацшно! культури е базою для формування управлшсько! культури, тобто стилiв керiвництва, тех-нологi! прийняття управлiнських рiшень, характеру вiдносин керiв-ника i колективу спiвробiтникiв, професiоналiзму, чiткостi роботи апарату управлiння. Об'ективш елементи оргашзацшно! культури вщображають матерiальну сторону функцiонування суб'ектiв мiж-народного бiзнесу.
Базовою складовою органiзацiйно! культури суб'екпв мiжна-родного бiзнесу виступае когштивна (цiннiсна) пiдсистема, а iншi чотири перебувають у тiснiй залежност вiд не!.
Основу органiзацiйно! культури становлять цшност керiвни-кiв, власниюв i працiвникiв суб'ектiв мiжнародного бiзнесу, якi у взаемодi! утворюють систему оргашзацшних цiнностей. Система цiнностей - важливий елемент культури загалом та оргашзацшно! культури зокрема.
А. Радугш стверджуе, що «здатшсть пiдприемства створити ключовi цiнностi, якi об'еднають зусилля вшх структур того чи ш-шого пiдприемства, е одним iз найбiльш глибоких джерел успiшно! дiяльностi шдприемства» [28, с. 54]. У контекст трудово! поведiнки система цшностей формуе ставлення працiвника до пращ та до щ-лей шдприемства, тобто виступае мотивоутворюючим чинником.
Стушнь узгодженостi цiнностей при формуваннi певного типу оргашзацшно! культури залежить вщ характеру перебiгу цього процесу. При свщомому формуваннi основу органiзацiйно! культури становитимуть цшност управлiнсько! ланки та власниюв пiд-приемства, що переноситимуться на вш сфери дiяльностi компанi!, поступово вiдбуватиметься адаптацiя персоналу та його щентифь кацiя iз культурою компанi!. При стихiйному формуванш органiза-цiйно! культури цiнностi керiвництва, власникiв та працiвникiв кон-куруватимуть мiж собою та зрештою в основi органiзацiйно! культури будуть закладеш цiнностi, що виявилися бшьш життездатними в короткостроковому перiодi. Негативним наслщком некерованостi процесу формування оргашзацшно! культури може стати !! нежит-
тездатнють у довгострокову перюд^ що може спричинити кризовий стан суб'ектiв мiжнародного бiзнесу.
На основi цiнностей формулюеться мiсiя, яка у стислому ви-глядi вiдображае сенс iснування шдприемства.
Г. Хофштед щентифшуе органiзацiйнi культури за такими характеристиками:
1) дистанщя влади (ДВ), що визначаеться ставленням до про-блеми нерiвностi людей, !! допустимого рiвня;
2) роль шдивщуалютичного начала (1Н), що характеризуемся тiснотою зв'язку iндивiда i суспшьства, готовнiстю людей дiяти по-одинщ;
3) ступiнь несприйняття невизначеностi (НН), прагнення !! уникнути за допомогою правил, традицш, законiв, iдеологi!, релш! (будь-яка релiгiя сприяе терпимостi до невизначеност);
4) ступiнь орiентованостi на майбутне (ОМ). Оргашзащя може жити вчорашшм, сьогоднiшнiм днем або прагнути до перспективно! живучостi, що забезпечуеться заощадженнями, накопи-ченням багатства;
5) рiвень мужностi (М), що виражаеться в характерi розподiлу соцiальних ролей мiж статями пiд впливом культурних традицш. Культура з жорстким закршленням ролей е чоловiчою, зi слабким -жшочною. У чоловiчих культурах домшують соцiальнi цiнностi, традицiйнi для чоловтв (орiентацiя на успiх, вiдчутнi результати, ефект). У жшочних культурах прюритети надаються людським вщ-носинам, турбот про колектив, симпатi! до слабких [28].
Результати вимiрювання органiзацiйних культур за Р. Хоф-штедом по кра!нах свiту наведено в табл. 2.
Таблиця 2
Результати вимнрювання оргашзацшних культур
за Р. Хофштедом по краУнах св1ту, бал1в [28] ^_
Кра!на ДВ 1Н НН ОМ М
США 40 (Н) 91 (В) 46 (Н) 29 (Н) 62 (С)
Н1меччина 35 (Н) 67 (В) 65 (С) 31 (С) 66 (В)
Япошя 54 (С) 46 (С) 92 (В) 80 (В) 95 (В)
Франц1я 68 (В) 71 (В) 86 (В) 30 (С) 43 (С)
Н1дерланди 38 (Н) 80 (В) 53 (С) 44 (С) 14 (Н)
Гонконг 68 (В) 25 (Н) 29 (Н) 96 (В) 57 (С)
1ндонез1я 78 (В) 14 (Н) 48 (Н) 25 (Н) 46 (С)
Китай 80 (В) 20 (Н) 60 (С) 118 (В) 50 (С)
Умовнг позначення: ДВ - зона влади; 1Н - шдишдуатзм; НН - усунення невизначеностц ОМ - довгостроков1сть ор1ентацп; М - мужшсть / ж1ночн1сть; В - високий стутнь прояву; С - середнш; Н - низький.
У втизняних лтературних джерелах виокремлюють два типи оргашзацшно! культури:
хлiборобська - оргашзацшна культура, що характеризуеться такими рисами, як м'яюсть, чуйнiсть, гармоншшсть, поблажли-вiсть, працьовитiсть, щиросердечнiсть, мршливють, справедли-вiсть;
лицарська (козацька) - оргашзацшна культура, що характеризуеться такими рисами, як дшовипсть, зосереджешсть, ршучють, наполегливiсть, вiрнiсть, точнiсть, практичшсть, конкретнiсть, справедливiсть.
Тiльки оптимальне поеднання цiнностей обох типiв оргашза-цiйних культур може бути ефективним у сучаснш системi менеджменту. Укра!нська культура мае поеднати максимальну свободу i демократичнiсть iз максимальною дисциплшою та вщповщаль-нiстю, узгодити хлiборобську м'якiсть iз лицарською жорстоюстю, але найбiльше вона мае стимулювати творчий дух i прагнення кожного до найвищо! самореатзаци в межах цшого, тобто оргашзаци.
Основним джерелом формування корпоративно! культури, запорукою усшху та результативно! дiяльностi суб'екпв мiжнарод-ного бiзнесу е високояюсний i конкурентоспроможний персонал. Якщо створено вщповщний мiкроклiмат й атмосфера в колектив^ здiйснюються заходи для навчання та розвитку персоналу, яю спри-яють пiдвищенню якостi робочо! сили, то можна стверджувати, що на пiдприемствi корпоративна культура мае високий рiвень.
Отже, вплив оргашзацшно! культури на шдприемство е сут-тевим i позитивним чинником у шдвищенш конкурентоспроможно-стi суб'ектiв мiжнародного бiзнесу. Вона сприяе розвитку пiдпри-емства загалом i пiдвищуе його конкурентоспроможшсть зокрема. Висока органiзацiйна культура суб'екпв мiжнародного бiзнесу уможливлюе так званий «управлшський прибуток», який суб'ект мiжнародного бiзнесу отримае не в результап вiдновлення техноло-гiй, устаткування, розширення асортименту, а шляхом викорис-тання штелектуального капiталу й таланту пращвниюв, кращого уз-годження цiлей оргашзаци та !! пiдроздiлiв, створення позитивного iмiджу суб'екта мiжнародного бiзнесу. Тому формування та розви-ток оргашзацшно! культури суб'екпв мiжнародного бiзнесу мае бути представлене як програма розвитку оргашзаци для шдви-щення !! конкурентоспроможностi.
Органiзацiйна культура, по-перше, мае бути спрямована на особистють, що дозволяе розкривати найкращi риси !! характеру, реалiзувати можливостi у пращ та орiентуватись на духовнi цш-
носп; по-друге, поеднувати iнтереси керiвникiв, топменеджерiв, ви-конавцiв. Саме це дозволить визначити шляхи оптишзацл для вста-новлення бажано! оргашзацшно! культури. У той же час завдання керiвництва оргашзаци не повинш виходити за межi li цiлей. Необ-хщною умовою оргашзацшно! культури високого рiвня е введення принципу прийняття ршень за допомогою досягнення консенсусу, який спирався б на пiдтримку сшвроб^никами один одного [30].
Вiтчизняна практика формування оргашзацшно! структури свщчить, що цшеспрямована робота iз свiдомого розвитку оргашзацшно! культури суб'екпв мiжнародного бiзнесу ведеться недостат-ньо, оскшьки не спостерiгаеться цiлiсностi оргашзацшно! культури. Скорше можна говорити про наявшсть окремих субкультур на рiв-нях керiвництва, топменеджерiв i виконавцiв, що викликае вщчуття втрати цiлiсностi колективу i дискомфорту в оргашзаци [5].
Висновки. Результати дiяльностi будь-якого суб'екта мiжна-родного бiзнесу корелюють iз його органiзацiйною культурою як з одним iз важливих чинникiв шдвищення його конкурентоспромож-ностi. Органiзацiйна культура е ядром управлшня всiма чинниками дiяльностi суб'екта мiжнародного бiзнесу (трудовими ресурсами, матерiалами, капiталом та шформащею). Тiльки «сильна» оргашза-цiйна культура обумовлюе успiшне функцiонування суб'екта мiж-народного бiзнесу як складно! вщкрито! системи.
Звичайно, органiзацiйна культура - не единий елемент шдвищення ефективносп дiяльностi суб'ектiв мiжнародного бiзнесу. Можливi випадки, коли суб'екти мiжнародного бiзнесу мають ви-сокий рiвень оргашзацшно! культури, але все одно зазнають пора-зок на ринку, або з низькою органiзацiйною культурою демонстру-ють досить високу ефектившсть. «Сильна» органiзацiйна культура е визначальним чинником у досягненнi високого рiвня конкуренто-спроможностi та довгостроково! ефективност суб'ектiв мiжнарод-ного бiзнесу. Ось чому серед важливих детермшант усшшного функцiонування i виживання суб'ектiв мiжнародного бiзнесу (стратеги розвитку дiяльностi, чiтка органiзацiйна побудова, вiдповiднi системи управлшня та висококвалiфiкованi працiвники) ключове мюце посiдае !х сформована оргашзацшна культура.
Лггература
1. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You. Arizona State University, 2011.
2. Хмшь Ф.1. Основи менеджменту: тдручник. Ки!в: Академвидав, 2003.
608 с.
3. Smircich L. Concept of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quaterly. 1983. № 28. P. 339-358.
4. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. 121 с.
5. Харчишина О.В. Формування оргашзацшно! культури в системi менеджменту тдприемств харчово! промисловостг монографiя. Житомир: Вид-во ЖДУ, 2011. 290 с.
6. Менеджмент: понятшно-термшолопчний словник; за ред. Г.В. Щоюна та ш. Кш'в: МАУП, 2007. 744 с.
7. Denison Daniel R., Haaland S., Goelzer P. Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World? Organizational Dynamics. 2004. Р. 98-109.
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. 3-е изд. СПб: Питер, 2007. 336 с.
9. Charles W.L. Hill, Gareth J. Strategic Management. Houghton Mifflin. 2001.
10. Ravasi D., Schultz М. Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal. 2006, Vol. 49. № 3. Р. 433-458.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. Москва: Дело, 1998. 800 с.
12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. Управление персоналом. 2000. № 2. С. 15.
13. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / пер. с англ. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 512 с.
14. Корпоративна культура: навчальний поЫбник / тд заг. ред. Г.Л. Хаета. Кш'в: Центр навчально! л^ератури, 2003. 150 с.
15. Економiчна енциклопедiя / за ред. Б.Д. Гаврилишина. У 3-х т. Кшв: Ака-демiя, 2002. 951 с.
16. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. Кшв: Академвидав, 2010. 472 с.
17. Семиюна М. В. Еволющя оргашзацшно! культури на укра'нських тдп-риемствах: проблеми та протирiччя. Держава тарегiони. Сер. «Економша та nid-приемництво». 2009. № 6. С. 197-200.
18. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. Москва: Изд-во РАГС, 1990. 124 с.
19. Лшенцев А.В. Оргашзацшна культура. Енциклоnедiя державного уп-равлшня: у 8 т. / наук.-ред. кол.: Ю.В. Ковбасюк (голова) [та ш.]; Нац. акад. держ. упр. при Президешчда Укра'ни. Кшв: НАДУ, 2011. С. 385-389.
20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование / пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002.
21. Eldridge J., Crombie A. A sociology of organization. London: Allen&Unwin, 1974. 403 р.
22. Ouchi W. Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981. 283 р.
23. Ринкевич Н. С. Оргашзацшна культура тдприемств: виклики, загрози та тенденцп. Економiчний eimrn Донбасу. 2019. № 3. С. 123-136. doi: 10.12958/1817-3772-2019-3(57)-123-136.
24. Иванов С.В., Рынкевич Н.С. Современные тенденции развития организационной культуры предприятий. Emergence of public development: financial and legal aspects: monograph / Coventry University, The Academy of Economic Science of Ukraine. Agenda Publishing House, Coventry, United Kingdom, 2019. Р. 545-554.
25. Монастирський Г.Л. Теорiя оргашзацп: тдручник. 2-ге вид., доп. i пе-рероб. Тернопiль: Крок, 2019. 368 с.
26. Свидрук I.I., Миронов Ю.Б., Кундицький О.О. Теорiя оргашзацп: тдручник. Львiв: Новий Свгг-2000, 2013. 175 с.
27. Кошельник В.М. Сутнiсть та значення оргашзацшно! культури у сис-TeMi управлшня пiдприeмством в умовах транзитивно! економжи. Менеджмент. 2011. № 3. С. 263-269. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Vchtei_2011_3_49.
28. Радугин А. А. Организационная культура. Организационное поведение. Хрестоматия. Редактор-составитель Райгородский Д.Я. Самара: Бахрах-М, 2006. С. 50-72.
29. Hofstede G.H. Cultures and organizations: software of the mind. Mc Graw Hill, 2015. 279 p.
30. Гайдай Ю.В. Роль оргашзацшно! культури в дiяльностi тдприемств то-рпвлг Державне управлшня: удосконалення та розвиток. 2011. № 3. URL: http://www.dy.nayka.com.ua/index.php?op=1&z=267&fbclid=IwAR1-D6FQ0TaPTLP2 u8CUtJMi514XGHYpergTsmHbY0IIwQiAbLUY0s O7iU4.
References
1. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You. (2011). Arizona State University.
2. Khmil, F.I. (2003). Osnovy menedzhmentu [Fundamentals of management]. Kyiv, Akademvydav. 608 p. [in Ukrainian].
3. Smircich. L. (1983). Concept of Culture and Organizational Analysis. Administrative Science Quaterly, 28, pp. 339-358.
4. Kameron, K., Kuin, R. (2001). Diagnostika i izmenenie organizatsionnoy kulturyi [Diagnostics and change of organizational culture]. Per. s angl. pod red. I.V. Andreevoy. SPb., Piter. 121 p. [in Russian].
5. Kharchyshyna, O.V. (2011). Formuvannia orhanizatsiinoi kultury v systemi menedzhmentu pidpryiemstv kharchovoi promyslovosti [Formation of organizational culture in the management system of food industry enterprises]. Zhytomyr, Vyd-vo ZhDU, 290 p. [in Ukrainian].
6. Menedzhment [Management]. (2007). Poniatiino-terminolohichnyi slovnyk; za red. H.V. Shchokina ta in. Kyiv, MAUP. 744 p. [in Ukrainian].
7. Denison Daniel, R., Haaland, S., Goelzer, P. (2004). Corporate Culture and Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World? Organizational Dynamics, pp. 98-109.
8. Sheyn, E. (2007). Organizatsionnaya kultura i liderstvo [Organizational culture and leadership]. 3rd ed. SPb., Piter. 336 p. [in Russian].
9. Charles, W.L. Hill, Gareth, J.S. (2001). Strategic Management. Houghton
Mifflin.
10. Ravasi, D., Schultz, М. (2006). Responding to organizational identity threats: exploring the role of organizational culture. Academy of Management Journal, Vol. 49, no. 3, pp. 433-458.
11. Meskon, M.H., Albert, M., Hedouri F. (1998). Osnovyi menedzhmenta [Fundamentals of management]. Moscow, Delo. 800 p. [in Russian].
12. Katkov, V. (2000). Formirovanie organizatsionnoy kulturyi na promyishlennom predpriyatii [Formation of organizational culture at an industrial enterprise]. Upravleniepersonalom, no. 2, pp. 15 [in Russian].
13. Armstrong, M. (1998). Osnovy menedzhmenta. Kak stat luchshim rukovo-ditelem [Fundamentals of Management]. Rostov-na-Donu, Feniks. 512 p. [in Russian].
14. Khaiet, H.L. (Ed.). (2003). Korporatyvna kultura [Corporate culture]. Kyiv, Tsentr navchalnoi literatury. 150 p. [in Ukrainian].
15. Havrylyshyn, B.D. (Ed.). (2002). Ekonomichna entsyklopediia [Economic encyclopedia]. In 3rd vol. Kyiv, Akademiia. 951 p. [in Ukrainian].
16. Stadnyk, V.V., Yokhna, M.A. (2010). Menedzhment [Management]. Kyiv, Akademvydav. 472 p. [in Ukrainian].
17. Semykina, M. V. (2009). Evoliutsiia orhanizatsiinoi kultury na ukrainskykh pidpryiemstvakh: problemy ta protyrichchia [Evolution of organizational culture at Ukrainian enterprises: problems and contradictions]. Derzhava ta rehiony. Ser. «Ekonomika ta pidpryiemnytstvo» - State and regions. Ser. "Economy and Entrepreneur-ship", 6, pp. 197-200 [in Ukrainian].
18. Kozlov, V.D. (1990). Upravlenie organizatsionnoy kulturoy [Management of organizational culture.]. Moscow, Izd-vo RAGS. 124 p. [in Russian].
19. Lipentsev, A.V. (2011). Orhanizatsiina kultura [Organizational culture]. Entsyklopediia derzhavnoho upravlinnia: in 8 vol. (pp. 385-389). Kuiv, NADU [in Ukrainian].
20. Sheyn, E. (2002). Organizatsionnaya kultura i liderstvo: Postroenie, evolyutsiya, sovershenstvovanie [Organizational culture and leadership: Building, evolution, improvement]. SPb., Piter [in Russian].
21. Eldridge, J., Crombie, A. (1974). A sociology of organization. London, Allen&Unwin. 403 p.
22. Ouchi, W. (1981). Theory «Z»: How American business can meet the Japanese challenge. Reading, MA: Addison-Wesley. 283 p.
23. Rynkevych, N. S. (2019). Orhanizatsiina kultura pidpryiemstv: vyklyky, zahrozy ta tendentsii [Organizational culture of enterprises: challenges, threats and trends]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu - Economic Herald of the Donbas, 3, pp. 123136. doi: 10.12958/1817-3772-2019-3(57)-123-136 [in Ukrainian].
24. Ivanov, S.V., Rynkevich, N.S. (2019). Sovremennyye tendentsii razvitiya organizatsionnoy kul'tury predpriyatiy [Modern trends in the development of organizational culture of enterprises]. Emergence ofpublic development: financial and legal aspects: monograph. Coventry, Agenda Publishing House, pp. 545-554 [in Russian].
25. Monastyrskyi, H.L. (2019). Teoriia orhanizatsii [Theory of organization]. 2 ed., ext. and processing. Ternopil, «Krok». 368 p. [in Ukrainian].
26. Svydruk, I.I., Myronov, Yu.B., Kundytskyi, O.O. (2013). Teoriia orhanizatsii [Theory of organization]. Lviv, Novyi Svit-2000. 175 p. [in Ukrainian].
27. Koshelnyk, V.M. (2011). Sutnist ta znachennia orhanizatsiinoi kultury u systemi upravlinnia pidpryiemstvom v umovakh tranzytyvnoi ekonomiky [The essence and importance of organizational culture in the management system of the enterprise in a transitive economy].Menedzhment, 3, pp. 263-269. Retrieved from http://nbuv.gov.ua/ UJRN/Vchtei_2011_3_49 [in Ukrainian].
28. Raduhin, A.A. (2006). Organizational culture. Organizational behavior. Chrestomatiya (pp. 50-72). Samara, Publishing house "Bakhrakh-M" [in Russian].
29. Hofstede, G.H. (2015). Cultures and organizations: software of the mind. Mc Graw Hill. 279 p.
30. Haidai, Yu.V. (2011). Rol orhanizatsiinoi kultury v diialnosti pidpryiemstv torhivli [The role of organizational culture in the activities of trade enterprises]. Derzhavne upravlinnia: udoskonalennia ta rozvytok - Public administration: improvement and development, 3. Retrieved from http://www.dy.nayka.com.ua/ index.php?op =1&z=267&fbclid=IwAR1 -D6FQ0TaPTLP2u8CUtJMi514XGHYpergTsmHbYOIIwQiAb LUY0s O7iU4 [in Ukrainian].
Hadiumna do pedaKU,ii 19.10.2020 p.
