CC BY
15Ученые записки Таврического национального университета им. В.И. Вернадского Серия «Экономика и управление». Том 22 (61). 2009 г. № 2. С. 333-340.
УДК 658.3:174.4
ЕЛЕМЕНТИ ТА ФАКТОРИ ФОРМУВАННЯ ОРГАН1ЗАЦШНО1 КУЛЬТУРИ ПЩПРИеМСТВА
Тарасюк В.Д.
Таврический национальный университет им. В. И. Вернадского, Симферополь, Украина E-mail: ugleva@yandex.ru
На тдстав1 проведеного анатзу визначена структура оргашзацшно! культури тдприемства, видшеш фактори, що впливають на формування оргашзацшно! культури.
Ключовi слова оргашзацшна культура, структура, фактори, що впливають на формування оргашзацшно! культури.
Постановка проблеми в загальному виглядь Менеджмент сучасних укра!нських тдприемств характеризуется проявом все бшьшого штересу до оргашзацшно! культури як шструменту управлшня, що може забезпечити появу переваг, необхщних для устшно! конкуренци тдприемства на внутршньому i зовшшньому ринках. Висока оргашзацшна культура допомагае шдприемству двома способами. По-перше, вона визначае поведшку роб^ниюв. Вони знають що вщ них очшують i як д1яти в ситуаци, що склалася. По-друге, дае робггникам вщчуття цш, стратег^ !! досягнення, фшософи та спонукае !х добре ставитись до свого тдприемства. Вони знають, чого !х шдприемство бажае досягти i як вони в цьому повинш йому допомогти.
Аналiз останнiх дослщжень та публiкацiй. Розробщ теоретичних i методичних основ формування оргашзацшно! культури присвячеш труди як захщних дослщниюв, так i вггчизняних. Так Шейн Е. описуе структурш р1вн1 оргашзацшно! культури: артефакти, проголошуваш цiнноcтi, бaзовi уявлення [1, с. 36]. Дш Т. та Кенедi А. головними елементами оргашзацшно! культури називають дшове середовище, цiнноcтi, геро!в, обряди, ритуали, системи культурно! комушкаци [2, с. 13-15]. Ними розроблена концепщя оргашзацшно! культури як найважлившого чинника, що впливае на оргашзацшну поведiнку i корпоративний розвиток [3]. Вивченню фaкторiв, що впливають на стан оргашзацшно! культури присвячеш роботи Льююа Р.Д. [4], Усачьовой В.В. [5, с. 87] та шших. Проте, питання структурного змюту оргашзацшно! культури, а також фaкторiв, що впливають на !! стан потребують уточнення.
Мета дано! статп - уточнення елементного складу оргашзацшно! культури, а також визначення основних фaкторiв !! формування на тдприемства
Виклад основного матерiалу дослiдження. На теперiшнiй час одним iз нaйефективнiших iнcтрументiв упрaвлiння персоналом тдприемства i мотивaцi! його дiяльноcтi е оргaнiзaцiйнa культура. Людина, задовольнивши потреби нижчих рiвнiв, прагне до принципово iнших цiлей, таких як: реaлiзaцiя сво!х здiбноcтей, положення в колектив^ cпiльнicть цiнноcтей, уcвiдомлення себе невщ'емною i необхiдною частиною команди. Акiо Морiтa, засновник фiрми «Сош», казав: «Працюючи в промиcловоcтi з людьми, ми зрозумши, що вони працюють не лише заради грошей i якщо ви хочете !х стимулювати, грошi не нaйефективнiший зашб. Щоб стимулювати людей, треба зробити !х членами ciм'! i поводитися з ними, як з !!
шанованими членами». Виходячи з вищесказаного стае очевидним необхiднiсть усвщомленого формування i управлiння органiзацiйною культурою тдприемства.
Аналiзуючи класифшаци елементiв оргашзацшно! культури в И структурi доцшьно видiлити «реактивну» та «проактивну» частини [6, с. 102] (рис. 1). «Реактивна» частина оргашзацшно! культури - це та И частина, яка вщносно статична та роздшяеться на елементи вщповщно до джерел виникнення та форм прояву оргашзацшно! культури i вмщае в себе таю елементи, як: артефакти, оголошеш цшносп та базовi уявлення [1, с. 36].
Рис. 1. Структурна модель оргашзацшно! культури (складено автором на основi [1, 6])
«Проактивними» елементами культури виступають !! носi!, тобто сшвроб^ники пiдприемства. Вiдзначимо, що перший рiвень представлено культурою спiвробiтника, другий - групою спiвробiтникiв пiдроздiлiв або вщдшв органiзацi!, якi об'еднанi единою виробничою функцiею. Третiй рiвень - це культура напряму певних учасниюв органiзацi! (директорiв, акцiонерiв, найманих роб^ниюв). Кожен з них володiе сво!ми цiнностями, що певним чином впливае на дiяльнiсть пiдприемства. Останнiм, четвертим рiвнем е культура всього тдприемства.
Важливо вщзначити, що «проактивш» елементи органiзацiйно! культури пiдприемства будуть впливати на його «реактивш» елементи: окремi спiвробiтники («проактивнi» елементи оргашзацшно! культури) можуть виступати як «кататзатори» певних органiзацiйних процесiв, в той час, як iншi будуть вщгравати роль «сповiльнювачiв». В свою чергу «реактивна» частина оргашзацшно! культури шдприемства впливае на його «проактивш» елементи, оскшьки усвщомлення фiлософi! i мет пiдприемства формуеться у виглядi набору цшностей, правил та норм i формуе у спiвробiтникiв розумiння власного внеску у виконання пiдприемством свое! мюи.
Дослiджуючи механiзми формування оргашзацшно! культури шдприемства необхщно придiлити увагу факторам, що впливають на !! формування. На формування органiзацiйно! культури, !! змiсту i окремих параметрiв впливае ряд чинникiв зовнiшнього i внутрiшнього оточення пiдприемства (рис. 2).
Оргашзацшна культура пiдприемства
1. Особистють керiвника (лiдера).
2. Рiвень компетенци персоналу.
3. Розмiр пiдприемства.
4. Сфера дiяльностi пiдприемства.
5. Стадiя життевого
циклу пiдприемства. 6. Технологiя.
Макросередовище:
1. Нацюнальний фактор (культура, менталитет, релiгiя).
2. Iнституцiональний фактор (пол^ико-
А_правовий, економiчна
V_||ситуацiя, соцiальна
полiтика).
3. Науково-техшчний прогрес.
М1кросередовище:
4. Дiловi партнери (постачальники, споживачi, фiнансовi шститути).
5. Власники, iнвестори.
6. Конкуренти.
Рис. 2. Фактори, що впливають шдприемства
Зовшшне середовище складаеться зовнiшнього макросередовища, що видшяються основнi, серед яких:
на формування оргашзацшно! культури
iз макро та мшрооточення. Серед чинникiв впливають на оргашзацшну культуру,
1. Нацюнальний фактор (культура, ментаттет, релшя), який формують нацюнальш звича!, виховання, етикет, властивi рiзним нацiональним спiльнотам, що впливають на оргашзацшну культуру, що, в свою чергу, е своерщним колективним програмуванням поведiнки спiвробiтникiв i ïx груп. Особливо суттевим цей фактор е для тдприемств персонал яких представлено сшвроб^никами рiзниx нацiональностей, або для тдприемств, яю виходять на мiжнародний ринок. Успix таких пiдприемств залежить вiд того, наскiльки 1м вдалося лiквiдувати розбiжностi у вiдносинаx мiж спiвробiтниками рiзниx нацiональностей, з рiзними культурними традицiями, а також наскшьки 1м вдалося адаптуватися до нацiональноï культури тiеï краïни, на ринок я^' вони виходять.
2. 1нституцюнальний фактор проявляеться у полiтичнiй, економiчнiй, соцiальнiй ситуацiï, що визначають рiвень життя населення, специфiку умов функцюнування органiзацiй в данiй краïнi. В рамках державного управлшня даються основш iдеологiчнi установки. Законодавчi акти прямо або ro6i4^ регламентують певнi положення органiзацiйноï культури, зокрема, в сферi вимог до органiзацiï працi, забезпечення харчування та мiсць вiдпочинку (юмнат та зон вiдпочинку), вимог до зовшшнього вигляду, можливих санкцiй i заохочень. Все це позначаеться на економiчнiй полггищ i впливае на оргашзацшну культуру шляхом формування щншсних орiентацiй, соцiальноï заxищеностi працiвникiв, рiвня соцiальноï вiдповiдальностi органiзацiï перед суспшьством.
3. Науково-теxнiчний прогрес як фактор зовшшнього середовища впливае на вс сфери життедiяльностi людини. Розвиток шформацшних теxнологiй, поява нових ринкових сегменпв змушуе пiдприемство змiнювати акцент у свош дiяльностi i вимагае використання нових методiв органiзацiï управлiння i оргашзаци виробництва, управлiння персоналом, зокрема, шдготовки персоналу до роботи в нових умовах, розробки нових програм шдвищення квалiфiкацiï та перепiдготовки; пошуку працiвникiв, якi володiють новими спещальностями або перепiдготовцi власних спiвробiтникiв.
Нацюнальна культура, полiтика, правова система, економiчна ситуацiя - це та сфера, на яку шдприемство практично немае впливу. Але впив цих факторiв як на шдприемство, так i на окрему людину досить вщчутний. Саме вони формують щншсш характеристики, як окремоï особистосп так i суспшьства в цiлому, що безпосередньо позначаеться на яюсних характеристики особистосп (рiвень освiти, квалiфiкацiï, дисциплiнованiсть, вщповщальшсть, iнiцiативнiсть, цiлеспрямованiсть, самостiйнiсть, рiшучiсть, гнучюсть у спiлкуваннi та iншi).
4. Дiловi партнери (постачальники, споживачi, фiнансовi iнститути). Особливостi та специфiка бiзнесу в сучасних умовах формують нову культуру взаемин з постачальниками, яка заснована на довiрi, позитивнiй репутаци. Це пов'язано з необxiднiстю точних i своечасних поставок потрiбниx для безперебшного виробництва.
Сучасний споживач диктуе умови на ринку. Тому для шдприемств-виробниюв все бшьшого значення набувають способи залучення споживачiв для учасн або висловлення думки при створенш власноï торговоï марки, розробки фiрмового стилю та бездоганного iмiджу.
Культура вщносин з фшансовими шститутами повинна сприяти можливостi отримання кредиту, страхування угод, проведення розрахунюв з постачальниками i споживачами, а також надання соцiальниx гарантiй персоналу.
5. Власники, швестори. Вплив власниюв виявляеться в ix та позици по вiдношенню до органiзацiйноï культури. Але, треба вщзначити, що в Украш, нажаль, вiдносини мiж власниками та менеджерами характеризуються непрозорютю, прагненням не залежати один вiд одного, не рахуватися один iз одним, тому оргашзацшна культура повинна буди орiентованою на тдвищену увагу до власниюв i сприяти розвитку системи мотиваци менеджерiв.
Вплив iнвесторiв на оргашзацшну культуру полягае в тому, що грошi будуть вкладатися в оргашзащю, яка мае позитивну репутащю та довiру. При формуваннi органiзацiйноï культури це слiд враховувати, в зв'язку з цим буде створено сприятливий швестицшний клiмат в оргашзаци.
6. Конкуренти. Сучасш економiчнi умови диктують новi способи конкуренци. Якщо ранiше можна було досягти значних конкурентних переваг за рахунок вдосконалення виробничого процесу або пiдвищення якост продукци, то на сьогоднiшнiй день цього не достатньо. Актуальним стають питання ступеню довiри з боку споживачiв i партнерiв, ефективного зв'язку з громадсьюстю, фiрмового стилю. Швидко мiнливе зовнiшне середовище потребуе виробництва товарiв або послуг якi завжди вiдповiдають сучасним умовам, що можливо за дотримання кiлькоx умов: проведення дослщжень, впровадження iнновацiй, творчого тдходу персоналу до своеï роботи.
Зовшшне середовище значно впливае на оргашзацшну культуру тдприемства, проте, як свщчить практика, двi органiзацiï, що функцюнують в одному i тому ж оточенш, можуть мати культури яю значно вiдрiзняються одна вiд одноь Пояснити це явище можна впливом факторiв внутрiшнього середовища, серед яких:
1. Особистiсть керiвника (лiдера). Шейн Е. вiдзначае, що лiдерство одночасно е джерелом виникнення i тдтримки культури [1, с. 10]. Основш переконання, св^огляд, iдеали лiдера переймаються сшвроб^никам та пiдприемству в цшому. Крiм того лiдер визначае тип управлшня. По-перше, тип управлiння характеризуе рiвень сприйняття i реалiзацiï в компани управлiнськиx рiшень. По-друге, вш повинен вiдповiдати органiзацiйнiй культурi тдприемства i, в першу чергу, особливостям менталитету персоналу.
2. Рiвень компетенци персоналу проявляеться у сприйняттi ним цшностей, проявi творчого пiдxоду та шщативносп з його боку, як i в якш кiлькостi необхщш заходи для навчання, ротацп, тдвищення квалiфiкацiï. Персонал повинен розумiти та приймати оргашзацшну культуру, яка створюеться керiвництвом, iнакше вона залишиться декларованою, а реальна культура буде зовам шшою.
3. Розмiр пiдприемства. Для малих, середнix i великих тдприемств можуть вiдрiзнятися прiоритетнi цiлi (завоювання ринку, розширення, чи утримання частки ринку). Свою специфшу будуть мати також зовшшш i внутрiшнi зв'язки i вщносини. Для великих тдприемств важливе мюце займае питання об'еднання персоналу, iерарxiï управлiння, культурноï адаптацп нових працiвникiв. Крупнi пiдприемства часто iнертнiшi нiж малi, тому оргашзацшна культура великих тдприемств бшьш формальна.
4. Сфера дiяльностi шдприемства. Формування на шдприемсти певно! культури пов'язано зi специфiкою галузi, в якш вона дiе. Так, у секторi високих технологiй (iнформацiйнi технологи, космiчна галузь та iншi) необхщш iнновацi! i швидкiсть; у сферi обслуговування i туризмi органiзацiйна культура буде спрямована на споживача, а у сферi екологiчно небезпечного виробництва (хiмiчна промисловiсть, електроенергетика) - на дотримання безпеки.
5. Стащя життевого циклу пiдприемства. Вперше зв'язок культури i життевого циклу органiзацi! був вщзначений Хендi Ч. [7], який вважав, що стадiя зародження зазвичай супроводжуеться «культурою Зевса», яка заснована на силi i владi лщера, рiст характеризуеться «культурою Аполлона», яка робить акцент на розподш ролей, зршсть - час «культури Афши» (завдання) або «культури Дiонiса» (особистосп). Перехiд пiдприемства вiд однiе! стадп життевого циклу до iншо! супроводжуеться неминучою змiною !! культури (табл. 1).
Таблиця 1
Характеристика оргашзацшно! культури на рiзних стащях життевого циклу __шдприемства [8, с. 49]_
Стадiя життевого циклу шдприемства Характеристика оргашзацшно! культури
Створення (вихвд на ринок) Дух колективiзму, згуртованють персоналу, висока активнiсть в робот! Початковий етап у формуваннi оргашзацшно! культури, ввдсутнють чiтко сформульованих шнностей, цiлей оргашзацп, правил поведiнки персоналу.
Дитинство (зростання) Становления оргашзацшно! культури, можливють помилок через першi кроки на ринку, розробка первинних прiоритетиих цiииостей, цшей, налагодження зовиiшиiх i виутрiшиiх зв'язшв. Розвиток символiки, традицiй, звича!в, легенд.
Юнiсть (початок стабЫзацп) Формування iндивiдуального фiрмового стилю: торгових марок, логотипiв тощо.
Зрiлiсть (стабiльнiсть) Затвердження фiрмового стилю, управлiиия iмiджем i репутащею, розвинута система соцiальиого забезпечення персоналу, генерування iдей, проведення дослiджеиь i впровадження iииовацiй. Наявиiсть сформованих традицш, звича!в.
Старiння (спад, застш) Коисервативиiсть, бюрократизоваиiсть, складна багаторiвнева система контролю, перешкоди для нових iдей; вiдсутиiсть самостiйиостi у прийнятп рiшеиия i, як иаслiдок, iндивiдуально! вiдповiдальиостi; безiиiцiативиiсть, зиеособлеиiсть персоналу у галузi вiдповiдальиостi та обов'язк1в. Зростання розриву мiж декларованою та реальною оргашзацшною культурою
Лiквiдацiя / оновлення -формування ново! оргашзащйно! культури / модифiкацiя старо! Неприйняття оргаиiзацiйио! культури персоналом, особливо новими спiвробiтииками. Оргашзацшна культура не ввдповвдае вимогам оргашзаци, не може виконувати сво! функцп. Виникае иеобхiдиiсть оновлення.
Оргашзацшна культура в своему розвитку також проходить певш стадп: стадда дитинства, зростання, зрiлостi i стадiю старостi. Цi стади життевого циклу оргашзацшно1 культури збiгаються зi стадiями життевого циклу пiдприемства, так як оргашзацшна культура формуеться i розвиваеться тшьки в процесi його юнування та функцiонування.
6. Технология е чинником, що знаходяться в тюному взаемозв'язку з органiзацiйною культурою. Якщо в оргашзаци застосовуеться сучасна технология, можна говорити про оргашзацшну культуру, орiентовану на сучаснi вимоги зовшшнього середовища, виробництво продукцп високо! якостi, задоволення споживачiв, створення сприятливих умов для працi робiтникiв, проведення дослiджень i розробок, дотримання заходiв еколопчно1 безпеки.
Серед уие1 сукупносп факторiв на органiзацiйну культуру найбшьший вплив мають: нацiональний, особистiсть керiвника, стадiя життевого циклу пiдприемства, сфера дiяльностi пiдприемства, рiвень компетенцп персоналу, розмiр пiдприемства. На рис. 3 представлено стушнь впливу фактору на оргашзацшну культуру шдприемства [8, с. 54].
10
В нацюнальний В сфера дiяльностi
В особистють керiвника В стащя життевого циклу
0 рiвень компетенцп персоналу Ш розмiр шдприемства
Рис. 3. Стушнь впливу фактору на оргашзацшну культуру шдприемства, %
Висновки. На пiдставi вивчення наукових праць вггчизняних i зарубiжних вчених встановлено реактивнi та проактивш елементи оргашзацшно1 культури шдприемства. Реактивна частина оргашзацшно1 культури включае артефакти -зовнiшнi прояви; проголошуваш цiнностi - норми i правила поведшки, використовуванi носiями дано1 культури для и уявлення; базовi уявлення - глибиннi пiдсвiдомi. Проактивними елементами оргашзацшно1 культури виступають спiвробiтники шдприемства. Вс елементи оргашзацшно1 культури характеризуются наявнiстю прямих i зворотних зв'язюв завдяки чому формуеться И цшсшсть.
Фактори, що впливають на оргашзацшну культуру, розподшено за умовами виникнення на зовшшш i внутрiшнi. До чинниюв зовнiшнього макросередовища, що впливають на оргашзацшну культуру, належать: нацюнальний,
шституцюнальний, НТП; до зовшшнього мiкросередовища належать дiловi партнери, власники та швестори, конкуренти. Серед факторiв внутрiшнього середовища, що впливають на оргашзацшну культуру пiдприeмства видiлено: особистють керiвника, рiвень компетенци персоналу, розмiр пiдприeмства, сфера його дiяльностi, стащя життевого циклу, технологiя. Проведена систематизащя факторiв у видiлених аспектах дозволяе проводити !х цiльове використання при формуванш бажаного рiвня оргашзацшно! культури. Проте, методичний шструментарш аналiзу оргашзацшно! культури шдприемства плануеться удосконалити з урахуванням специфши туристичного бiзнесу. Тому подальшi дослiдження будуть нацiленi на вивчення галузевих методик оцiнки яюсного складу персоналу, мотивацiйного механiзму та взаемодп серед колективу для формування принцишв побудови ефективно! органiзацiйно! культури, орiентовано! на розвиток турпiдприемства та адекватно! стану зовшшнього середовища.
Список лггератури
1. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. - 336 с.
2. Deal T.E. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life / T.E. Deal, A.A. Kennedy. -Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Co., 1982. - 232.
3. Дил Т. Корпоративные клики: определение культур / Т. Дил, А. Кеннеди. // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации; под общ. ред. Д. Биллсберри. - М.: МИМ Линк, 1999. - С. 98112.
4. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе / Р. Льюис. - М.: Дело, 2001. - с. 448.
5. Усачева В.В. Организационная культура в транзитивной экономике: политэкономический аспект: дис. ... кандидата экономических наук: 08.01.01 / Усачева Вероника Валериевна. - Донецк, 2003. -172 с.
6. Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления / М. Р. Богатырев // Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. - 2004. - № 6. - С. 97-124.
7 Хэнди Ч. Типы организационных культур. Режим доступа к сайту http://corpculture.ru/content/tipologiya-korporativnykh-kultur-ch-khandi-i-osobennosti-kadrovoi-politiki-dlya-kazhdogo-tip
8. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О.Г. Тихомирова. - Спб: ИТМО, 2008. - 154 с.
Поступила в редакцию 01.12.2009 г.
Тарасюк В.Д. Элементы и факторы формирования организационной культуры предприятия /
В.Д. Тарасюк // Ученые записки ТНУ. Серия: Экономика и управление. - 2009. - Т. 22 (61), № 2. - С. 333-340.
На основании проведенного анализа определена структура организационной культуры предприятия, выделены факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
Ключевые слова: организационная культура, структура, факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
Tarasyuk V.D. The elements and the factors of formation the organization culture / V.D. Tarasyuk // Uchenye zapiski TNU. Series: Economy and management. - 2009. - Vol. 22 (61), # 2. - P. 333-340. The structure of organizational culture of enterprise is defined; the factors of formation the organization culture are distinguished on the basis of conducted analysis.
Key words: organizational culture, structure, factors of formation the organizational culture.
