CC BY
214
УДК 351.74 Маздогова Заира Зауровна
кандидат политических наук, доцент кафедры общеправовых дисциплин Северо-Кавказского института повышения квалификации (филиала) Краснодарского университета МВД России
ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО ОТБОРУ КАНДИДАТОВ НА СЛУЖБУ В ОРГАНЫ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ И ПРОБЛЕМЫ КОМПЛЕКТОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
Mazdogova Zaira Zaurovna
PhD in Political Science, Assistant Professor, General Legal Disciplines Subdepartment, North Caucasus Institute for Advanced Training (branch) of Krasnodar University of the Ministry of Internal Affairs of Russia
ORGANIZATION OF WORK FOCUSED ON SELECTION OF CANDIDATES FOR SERVICE IN THE INTERNAL AFFAIRS BODIES AND THE PROBLEMS
OF RECRUITMENT IN MODERN CONDITIONS
Аннотация:
В статье раскрываются особенности одного из наиболее ответственных и многогранных направлений деятельности органов внутренних дел - кадровой работы. Особое внимание автор уделяет проблемам комплектации органов внутренних дел, показывая, что система кадровой работы строится с учетом необходимости поддержания баланса интересов сотрудников, с одной стороны, и органов внутренних дел в целом - с другой. Автор анализирует особенности кадровой политики ОВД нескольких периодов российской истории (СССР, 90-е гг., начало XXI в.) и приходит к выводу, что современная ситуация в обществе обусловливает ужесточение требований к сотруднику ОВД.
Ключевые слова:
комплектование кадров, профессионализм, кадровый аппарат, служебные обязанности.
Summary:
The article reveals such a responsible and many-sided activity of the internal affairs bodies as human resources management. The author pays particular attention to the problems of police recruitment, showing that the system of personnel management takes into account the need to keep the balance between the interests of employees, on the one hand, and the law enforcement bodies in general, on the other hand. The author analyzes peculiarities of the HR management in the police during several periods of the Russian history (the USSR, Russia of the 1990-s, the early XXI century) and concludes that the current situation in the society determines toughening of requirements to police officers.
Keywords:
recruitment, expertise, HR management, duties.
На органы внутренних дел, и в частности на полицию, возложены функции охраны общественного порядка, борьбы с преступностью, профилактики правонарушений и т. д. Их успешное выполнение зависит в первую очередь от моральных и профессиональных качеств персонала. Основные качества, которыми должны обладать сотрудники органов внутренних дел, - это порядочность, профессионализм и честность. Та ситуация, которая сложилась на сегодняшний день в отношении преступности в России, обусловливает ужесточение требований к сотрудникам ОВД, которое прямым образом отражается на вопросах подбора, расстановки и воспитания кадров. Эти обстоятельства и определяют те требования, которые предъявляются к деятельности кадровых служб федеральных органов исполнительной власти в сфере внутренних дел и, как следствие, к формам и методам работы с личным составом.
Сегодня в России активно происходит изменение законодательства, регламентирующего вопросы приема на службу в органы внутренних дел, прохождения и прекращения службы. Во-первых, это связано с изменениями и дополнениями, внесенными в нормативно-правовые акты Российской Федерации, во-вторых, с потребностями, которые диктует необходимость законодательного закрепления отдельных норм, используемых на практике. Все сотрудники, как центрального аппарата Министерства, так и территориальных органов МВД России, прошли внеочередную аттестацию (около 925 тыс. сотрудников).
Департаментом государственной службы и кадров МВД РФ была разработана принципиально новая система профессиональной подготовки сотрудников внутренних дел или, если можно так сказать, основа новой кадровой политики. Совместно с реформированием и реорганизацией органов внутренних дел проходит реорганизация системы профессиональной подготовки. Население нашей страны желает видеть хорошо подготовленную, профессиональную и высокоэффективную полицию.
Комплектование кадров было и остается одним из наиболее сложных и одновременно важных направлений деятельности органов внутренних дел, повышение уровня требований к ним
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ (2014, № 17)
определяет особое значение работы по комплектованию. На различных этапах жизни государства и общества к кандидатам на службу в органы внутренних дел предъявлялись различные требования, объединенные сходными критериями [1, с. 45].
За историю существования советской милиции была налажена и отработана система отбора на службу. Обязательными были рекомендации трудовых коллективов и общественных организаций. За плечами кандидатов была служба в вооруженных силах, непременным условием трудоустройства выступало наличие стажа производственной работы, то есть в милицию отбирались наиболее достойные граждане общества. Большое значение имел и институт поручительства. Система в целом была застрахована от «случайных» и «посторонних» лиц [2].
Экономический кризис 90-х гг. затронул качественный состав милиции. На практике утвердилась система работы с бумагами, а не с человеком, а главной целью стали не качественные, а формальные и количественные показатели. Денежное довольствие сотрудников милиции было очень низким, наряду с тем что от сотрудников требовались высокие показатели в работе. Задержки в выплате заработной платы имели место почти по всей стране. Материально-техническое обеспечение милиции оставляло желать лучшего. Все вышеперечисленные причины привели к массовому увольнению сотрудников из органов внутренних дел. Большие сложности появились и у сотрудников кадрового аппарата, так как сохранение МВД как целостной системы привело к тому, что зачастую на службу в органы внутренних дел поступали граждане, не имевшие специальной юридической и правовой подготовки. Сегодня же около 60 % среднего и старшего начальствующего состава имеют юридическое образование.
Еще больше ослабил органы внутренних дел отток опытных и квалифицированных сотрудников в коммерческие структуры, повлекший за собой снижение уровня профессионального ядра [3]. На конец 2011 г. 40 % всего кадрового состава МВД России имели стаж работы в органах внутренних дел менее трех лет.
Сегодня в основе кадровой политики МВД России лежит принципиально новый поворот на воспитание профессиональных и моральных качеств сотрудника.
В качестве первоочередных МВД России выделяет несколько направлений, которые в настоящее время уже реализуются. Среди этих направлений отметим:
- разработку и совершенствование модели принципиально нового специалиста, сотрудника органов внутренних дел;
- коренное изменение системы образовательного и научного обеспечения министерства внутренних дел, повышение качества научного обеспечения подготовки кадров ОВД, подразумевающего оперативное внедрение новейших достижений научно-технического прогресса в образовательную сферу;
- выработку у сотрудников органов внутренних дел осознанного отношения к своему профессиональному долгу, нормам этики и морали;
- совершенствование условий для поднятия общественного престижа и конкурентоспособности профессии полицейского;
- развитие и совершенствование социальных гарантий для сотрудников органов внутренних дел.
В любом органе внутренних дел процесс обновления личного состава происходит постоянно, что обусловлено рядом объективных и субъективных факторов: увеличением или сокращением штатной численности, передвижением по службе, переводом на службу в другие органы и подразделения, увольнением. Мировая практика однозначно свидетельствует о том, что профессионализм и компетентность полиции, отсутствие коррупционных проявлений напрямую зависят от качества отбора кандидатов на службу. При этом главным фактором, влияющим на успех проводимой работы, является поддержание высокого уровня престижа профессии полицейского в обществе.
Деятельность по комплектованию органов внутренних дел осуществляется систематически и практически повседневно. По своей направленности, содержанию и методам она может носить как текущий, так и перспективный характер. И если в первом случае решаются в основном разовые задачи, возникающие в связи с потребностью подобрать кандидата на ту или иную должность, то во втором - задачи рассчитаны на перспективу с учетом прогнозирования последствий объективных факторов, которые оказывают или могут оказать влияние на состояние и качество кадрового обеспечения органов внутренних дел. Кадровое обеспечение какой бы то ни было организации осуществляется путем отбора лиц, овладевших навыками и основами профессии, необходимой данной организации.
В литературе, посвященной вопросам работы с кадрами в органах внутренних дел, под отбором кадров понимают процесс выбора, изучения и оценки кандидатов с целью определения
их пригодности для выполнения служебных обязанностей по соответствующим должностям во всех подразделениях органов внутренних дел.
Сегодня к профессиональным, физическим, деловым, нравственным качествам сотрудника органов внутренних дел предъявляются повышенные требования, поэтому в специальное законодательство включены дополнительные ограничения, препятствующие гражданину поступить на службу в органы внутренних дел, а сотруднику полиции - продолжать службу в органах внутренних дел. Ограничения при приеме и нахождении и на службе в органах внутренних дел содержатся в ч. 1 ст. 29 и ч. 3 ст. 35 Федерального закона «О полиции».
Работа по отбору кадров для органов внутренних дел обычно носит плановый характер. При планировании необходимо установить реальную потребность в специалистах и возможные на данный момент конкретные источники комплектования.
Ссылки:
1. Сухинин А.В. Организация профессионального отбора для службы в органах внутренних дел // Труды ВИПК МВД России. Вып. 9. Актуальные проблемы кадрового обеспечения и управления персоналом МВД : материалы межвуз. науч.-практ. конф. / под общ. ред. В.В. Мотина ; сост. М.А. Акимова, Л.К. Пирогова. Домодедово, 2006. С. 45.
2. Нургалиев Р. Ставка на человека // Российская газета. 2009. № 4980 (156).
3. Там же.
