CC BY
115
Набиев Валерий Валерьевич
Воронежский институт МВД России (e-mail: [email protected])
Петранцов Александр Семенович
Воронежский институт МВД России (тел.: +74732005158)
Кадровый резерв как способ мотивации профессионального роста сотрудников полиции
В статье рассматриваются особенности формирования кадрового резерва в органах внутренних дел Российской Федерации как одного из способов мотивации профессионального роста сотрудников полиции. Анализируется значение «человеческого фактора» при выполнении сотрудниками полиции своих должностных обязанностей.
Ключевые слова: кадровый резерв, сотрудник органов внутренних дел, мотивация, человеческий фактор.
V.V. Nabiev, Voronezh Institute of the Ministry of the Interior of Russia; e-mail: [email protected]; A.S. Petrantsov, Voronezh Institute of the Ministry of the Interior of Russia; tel.: +74732005158. Personnel reserve as a method of motivation of professional growth of police employees
In the article features of formation of a personnel reserve in internal affairs bodies of the Russian Federation as one of ways of motivation of professional growth of police employees are considered. The significance of the «human factor» is analyzed when the police officers perform their official duties. Key words: personnel reserve, employee of the internal affairs bodies, motivation, human factor.
Согласно ст. 1 Федерального закона от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции» полиция предназначена для защиты жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, лиц без гражданства, для противодействия преступности, охраны общественного порядка, собственности и для обеспечения общественной безопасности [1].
Для успешного выполнения возложенных функций и задач органы внутренних дел должны располагать высококлассным, профессионально подготовленным штатом сотрудников. Карьерная мотивация является неотъемлемой частью повышения профессионализма сотрудников органов внутренних дел.
Рост по карьерной лестнице формирует у сотрудников полиции уверенность в завтрашнем дне благодаря получению более совершенного социального пакета и повышению заработной платы.
Под термином «мотивация сотрудника органов внутренних дел» можно понимать процесс, с помощью которого руководители различных рангов в системе МВД побуждают своих подчиненных действовать так, как было ранее запланировано и организовано. При этом сама
природа мотивации двойственна. С одной стороны, этот процесс включает в себя побудительную деятельность руководителя по отношению к своему подчиненному благодаря как личному авторитету, так и наличию различных «управленческих рычагов», а с другой стороны, данный процесс невозможен без осознания сотрудником органов внутренних дел всей полноты и важности возложенной на него руководством и обществом задачи и осуществления сотрудником так называемой «самомотивации».
А.Б. Маркова на основе проведенного исследования заключила, что наиболее значимыми, по общему мнению сотрудников полиции, являются следующие мотивы: обеспечение в будущем хорошей пенсии; желание найти достойное применение своим личным качествам; интерес к профессии; возможность занять достойное общественное положение; стремление в дальнейшем продолжить юридическое образование; стремление жить интересной жизнью [2].
К одному из основных способов повышения мотивации к качественному и добросовестному исполнению служебных обязанностей сотрудников органов внутренних дел можно отнести
234
включение сотрудника ОВД в кадровый резерв для дальнейшего назначения на вышестоящую должность. Данная деятельность осуществляется на основании ряда ведомственных нормативных правовых актов, к которым следует отнести Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции», Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [3], а также приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений» [4].
Согласно современному нормативному правовому регулированию кадровым резервом является специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки, утвержденная в установленном порядке группа перспективных, квалифицированных, инициативных сотрудников, которые после систематической целенаправленной подготовки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения должностей руководителей либо начальников из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в территориальных органах, учреждениях и организациях МВД России [5, с. 56].
Мотивация работников к профессиональному росту и развитию посредством планового повышения в должностях и увеличения заработной платы исходя из уровня профессиональной подготовки и накопленного за годы службы опыта является общемировой практикой. Указанное положение соблюдается и в деятельности органов внутренних дел Российской Федерации - все сотрудники органов внутренних дел, состоящие на должностях государственной службы в полиции, имеют право на продвижение по службе с учетом уровня квалификации, личных и деловых качеств.
Резерв кадров призван гарантировать стабильность и преемственность кадрового обеспечения правоохранительных органов, высокую эффективность исполнения сотрудниками своих обязанностей, стимулировать повышение уровня профессионализма и деловой активности сотрудников [6, с. 118].
Ответ на вопрос о потребности и количестве подготовленных к выполнению управленческой деятельности сотрудников в первую очередь связан с пониманием того, как изменится структура полиции в ближайшей и среднесрочной перспективе и какие должности необхо-
димо будет заместить сотрудниками из числа зачисленных в кадровый резерв. Результатом такого анализа должен стать подробный план замещения руководящих должностей, который и ляжет в основу планирования численности состава группы кадрового резерва.
Необходимо понимать, что работа по формированию резерва кадров состоит из деятельности трех сторон. Во-первых, одной из сторон являются сотрудники кадрового аппарата органов внутренних дел, во-вторых, вышестоящий руководитель, имеющий право назначения сотрудника на руководящую должность, а в-третьих, сам сотрудник полиции, включенный в резерв.
Включение сотрудника полиции в кадровый резерв осуществляется на добровольной основе и с его письменного согласия. Сотрудники кадровых подразделений составляют списки кандидатов на включение в кадровый резерв и готовят всю необходимую документацию. Руководители подразделений МВД России, имеющие право назначать сотрудников на должности, для замещения которых создаются кадровые резервы, ежегодно утверждают данные списки.
Работа сотрудников кадрового аппарата ОВД с кадровым резервом контролируется посредством комплекса мероприятий, к которым относятся:
1) заслушивания на оперативных совещаниях, заседаниях и коллегиях отчетов о ходе работы с кадровым резервом;
2) обработка, изучение и анализ статистических показателей по вопросам формирования кадрового резерва, обучения сотрудников и назначения их на вышестоящие должности;
3) контроль за подготовкой и выполнением индивидуальных планов подготовки сотрудников полиции, включенных в кадровый резерв.
В процессе формирования кадрового резерва решается несколько основных задач, к основным из которых можно отнести следующие.
1. В процессе повседневной служебной деятельности может сложиться ситуация, когда на высвобождающуюся в силу объективных или субъективных причин руководящую должность необходимо назначить нового сотрудника. В данной ситуации наличие кадрового резерва позволяет без ущерба для служебной деятельности назначить на освободившуюся должность нового сотрудника.
2. Назначение в кадровый резерв является высокоэффективным и доступным средством мотивации сотрудников полиции к профессиональному росту, позволяет реализовывать принцип «социального лифта».
235
В процессе своей служебной деятельности каждый сотрудник полиции приходит к такому моменту, когда, казалось бы, достигнут пик профессионализма и служебного мастерства. В данном случае возникает ситуация, в которой сотрудник теряет мотивацию к дальнейшему профессиональному росту и саморазвитию, теряет интерес к дальнейшему самосовершенствованию при повседневном исполнении им служебных обязанностей. В подобной ситуации используется не весь накопленный сотрудником профессиональный потенциал. Включение сотрудника в кадровый резерв с последующим назначением на вышестоящую должность позволяет в полной мере использовать накопленный им профессиональный опыт, что благотворно влияет на выполнение им служебных обязанностей и деятельность подразделений полиции в целом.
Основной целью подготовки руководителей, включаемых в кадровый резерв, является приобретение ими дополнительных теоретических и практических навыков и умений, необходимых для замещения вышестоящих должностей, совершенствование навыков принятия управленческих решений для руководства подчиненными службами и подразделениями.
Важное значение имеет процедура обучения сотрудников, включенных в кадровый резерв. Обучение вышеуказанных сотрудников осуществляется на основании индивидуальных планов подготовки, составленных на каждого сотрудника полиции, включенного в кадровый резерв. Руководители подразделений совместно с работниками отдела кадров составляют данные планы и контролируют их выполнение, создавая условия для максимально качественной подготовки резерва кадров. Подготовка резервистов в обязательном порядке включает в себя теоретическую и практическую части. Теоретическая подготовка осуществляется на базе ведомственных образовательных организаций МВД России и в обязательном порядке включает в себя правовую подготовку, изучение психологии и основ работы с кадрами. В состав практического обучения в обязательном порядке включаются стажировка в занимаемой должности, участие в подготовке нормативно-правовой документации, служебные командировки, выполнение обязанностей в рамках вышестоящей должности, планируемой к последующему замещению. По окончании подготовки согласно индивидуальным планам сотрудники в обязательном порядке ежегодно сдают зачеты по всем пройденным дисциплинам.
Следует иметь в виду, что современные требования, предъявляемые к сотрудникам, предполагаемым к замещению руководящих должностей в органах внутренних дел, предопределяют необходимость самостоятельной подготовки по повышению своего профессионального уровня, изучение практических проблем, ознакомление с передовым опытом. Предпочтение при назначении на должность следует отдавать тем сотрудникам, которые постоянно стремятся к повышению своего профессионального уровня и мастерства.
Одним из основополагающих стимулов при назначении сотрудника на вышестоящую должность из кадрового резерва является повышение денежного довольствия, что благотворно влияет на мотивацию сотрудника к дальнейшему профессиональному росту. Однако следует иметь в виду, что в силу личностных особенностей профессиональный и интеллектуальный уровень каждого сотрудника различается даже при равном уровне образования и одинаковой выслуге лет по должности, при назначении сотрудников на вышестоящие должности у каждого из них будет разный результат на новом месте службы. В данной ситуации огромное значение имеет деятельность отделов морально-психологического обеспечения, выводы которых учитываются при проведении аттестации при назначении на вышестоящую должность. Также важное значение играет роль руководителя - наставника, назначенного сотруднику для успешного вхождения в должность. Каждый сотрудник обладает индивидуальным набором профессионально-личностных качеств, поэтому и срок процесса адаптации индивидуален для каждого. Несмотря на то, что любой сотрудник полиции, назначенный на вышестоящую должность, будет действовать целеустремленно и мотивированно, каждый сотрудник обладает индивидуальным набором профессионально-личностных качеств, поэтому и срок процесса адаптации индивидуален для каждого. Для успешной адаптации вновь назначенному руководителю должна быть оказана практическая помощь в виде консультаций со стороны вышестоящего руководства, предоставления информации о морально-психологическом климате в подчиненном коллективе, также отделом морально-психологического обеспечения должна быть проведена работа со служебным коллективом по подготовке к приходу нового руководителя.
Важным условием успешной мотивации дальнейшего профессионального совершенствования сотрудника полиции, зачисленного
236
в кадровый резерв, является своевременное назначение его на освободившуюся вышестоящую должность. По нашему мнению, нередки случаи, когда сотрудник, зачисленный в кадровый резерв, в течение всего срока нахождения в резерве так и не назначается на новую должность. Это негативно влияет на его психологическое состояние и отчасти нивелирует сам институт формирования кадрового резерва. В данной ситуации необходимо максимально грамотно и точно рассчитывать потребность в резерве кадров и не допускать переизбытка сотрудников полиции, зачисленных в резерв.
Можно сделать вывод, что человеческий фактор играет огромную роль в успешном выполнении всего перечня задач и функций, возложенных на полицию. Мотивационная составляющая данного процесса крайне важна, а включение сотрудника в кадровый резерв и последующее повышение его в должности является одним из наиболее доступных, удобных и массовых средств для мотивации сотрудников полиции, повышения ими показателей служебной деятельности, что в конечном итоге ведет к росту доверия граждан к сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации.
1. О полиции: федер. закон от 7 февр. 2011 г. № З-ФЗ (в ред. от 3 июля 2016 г.) //Собр. законодательства РФ. 2011. № 7. Ст. 900.
2. Маркова А. Б. Совершенствование профессиональной направленности сотрудников органов внутренних дел (на опыте работы с выпускниками вузов МВД России): дис.... канд. пед. наук. СПб., 2000.
3. О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 30 нояб. 2011 г. № 342-Ф3 (в ред. от 3 июля 2016 г.)//Собр. законодательства РФ. 2011. № 49, ч. 1. Ст. 7020.
4. Об утверждении порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений: приказ МВД России от 30 авг. 2012 г. № 827. Доступ из справ. правовой системы «Консультант-Плюс».
5. Воронов Д.В., Клещенко Е.Ю. Формирование кадрового резерва в органах внутренних дел как условие для реализации основного права на равную для всех возможность продвижения в работе // Вестн. С.-Петерб. унта МВД России. 2015. № 2.
6. Гирин С.А. Формирование кадрового резерва руководящих кадров // Проблемы правоохранительной деятельности. 2012. № 1.
1. About police: fed. law d.d. Febr. 7, 2011 № 3-FL (as amended on July 3, 2016) // Coll. of legislation of the Russian Federation. 2011. № 7. Art. 900.
2. Markova A.B. Improvement of professional orientation of staff of bodies of internal affairs (on experience with university graduates of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation): diss.... Candidate of Pedagogics. St. Petersburg, 2000.
3. About service in law-enforcement bodies and amendments to certain legislative acts of the Russian Federation: fed. law d.d. Nov. 30, 2011 № 342-FL (as amended on July 3, 2016) // Coll. of legislation of the Russian Federation. 2011. № 49, pt. 1. Art. 7020.
4. About the statement of an order of formation of personnel pools of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, it territorial authorities and divisions: order of the Ministry of the Interior of Russia d.d. Aug. 30, 2012 № 827. Access from legal reference system «ConsultantPlus».
5. Voronov D.V., Kleshchenko E.Yu. Formation of a personnel reserve in law-enforcement bodies as a condition for realization of basic right on an equal possibility of advance for all in work // Bull. of St. Petersburg university of Russian MIA. 2015. № 2.
6. Girin S.A. Formation of a personnel reserve of the managerial personnel // Problems of law-enforcement activity. 2012. № 1.
237
