CC BY
139
М. В. ДУКМАНОВ,
адъюнкт* 3-го факультета (подготовки научных и научно-педагогических кадров) (Академия управления МВД России) E-mail: dukmanov.mergen@yandex.ru
Научная специальность: 12.00.11 -судебная деятельность, прокурорская деятельность, правозащитная и правоохранительная деятельность.
M. V. DUKMANOV, Adjunct** of the 3rd Faculty (Training Research and Teaching Staff) (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)
Scientific speciality: 12.00.11 — Judicial Activities, Prosecutorial Activities, Human Rights and Law Enforcement.
УДК 35.08:349.2
Управление служебной карьерой в органах внутренних дел
Service Career Management in Internal Affairs Bodies
В статье исследуется проблема управления служебной карьерой сотрудников органов внутренних дел. Проанализированы формы карьерного роста, применяемые на практике полицейских органов зарубежных государств, рассмотрена возможность их внедрения в систему МВД России в качестве инновационных технологий управления персоналом. На основе проведенного исследования сделан вывод, что теоретико-практические начала карьерного роста составляют систему взаимосвязанных элементов, подлежащих применению в качестве стандарта в управленческой деятельности. Помимо этого, в целях развития карьерных побуждений сотрудников органов внутренних дел автор предлагает ввести в нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность органов внутренних дел, отдельные положения, предусматривающие основные принципы карьерного роста, основанные на моральных и нравственных началах.
The problem of service career management of police officers and forms of career advancement in internal affairs bodies of foreign states are analyzed. The possibility of their introduction into the Ministry of Internal Affairs of Russia is considered as innovative technology of personnel management. The conclusion is drawn that theoretical and practical basis of career advancement are the system of integrated elements as a standard in management activity. Besides, for development of career the author suggests to introduce into the legal acts, which regulate the activity of internal affairs bodies, some provisions covering main features of career advancement based on moral and virtue.
Служебная карьера, органы внутренних дел, персонал, кадровая политика, подготовка сотрудников полиции, адаптация, правовое регулирование, инновационные технологии, управление персоналом, управленческая деятельность.
Service career, internal affairs bodies, staff, personnel policy, training of police officers, adaptation, legal regulation, innovative technologies, personnel management, management activity.
82
В последние десятилетия XX в. для выражения нового взгляда на роль человеческого фактора в управлении персоналом стал употребляться термин «человеческие ресурсы», иден-
тичным понятию «персонал», но наполненный социально-психологическим смыслом.
Заметим, что содержание термина «персонал» в научной литературе раскрывается как со-
* Ранее - заместитель начальника отдела - начальник полиции ОМВД России по Целинному району Республики Калмыкия.
** Earlier - Deputy Head - Head of the Celinny District Department of the Ministry of the Interior of Russia on the Republic of Kalmykia.
вокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридически лицом в регулируемых трудовым договором отношениях найма [6, с. 57].
Управление персоналом как социальная технология «вырастает» из предшествующего опыта работы с кадрами. В настоящее время управление персоналом представляет собой системный функциональный процесс, целенаправленно воздействующий на формирование, развитие и наиболее эффективное использование персонала организации для достижения конкретных практических задач, в том числе обеспечения правоохранительных структур квалифицированными кадрами.
Общеизвестно, что эффективность работы любой организации во многом зависит от результативности управления служебной карьерой персонала. При этом, несмотря на то что понятие карьеры носит во многом личностный характер, оно, в существенной степени, оказывает воздействие на коллективные интересы организации. Следовательно, проблема карьерного роста — это интегративный результат взаимодействия индивида и организации.
Карьера является объективной необходимостью для постоянного развития и движения вперед, а также отражением представления перспектив профессионального развития сотрудника, а также его личностных ожиданий в отношении служебного совершенствования.
Существенное побуждение к карьерному росту связано с активной и успешной деятельностью индивида. При нормальном темпе карьерного роста идет плановое, последовательное, поэтапное продвижение по служебной лестнице, временные рамки продолжительности которого определяются установленным сроком исполнения должностных обязанностей.
Помимо традиционной карьеры, осуществляемой собственными силами, можно упомянуть такие «экстремальные» виды карьеры, как, например, аномальная, т. е. зависимая от решения начальника (в ситуации, при которой сотрудник свои карьерные устремления осуществляет «в угоду начальству») или «десантного типа», при которой кандидат, ранее никому неизвестный своими профессиональными достижениями, замечен в «промежуточной должности» с последующим резким должностным ростом. Такие виды карьерного роста не всегда могут быть связаны с интересами государственной службы.
В многогранной работе с кадрами, в теории управления персоналом существенная роль принадлежит формированию резерва выдвижения на вышестоящие должности.
Формирование кадрового резерва в управленческой деятельности органов внутренних
дел является составной частью кадровой политики, в которой, по нашему мнению, проблемы служебной карьеры в отечественной науке недостаточно исследованы. В системе полицейских органов зарубежных государств, напротив, прослеживается положительная практика эффективного применения тех или иных форм карьерного роста.
Так, во Франции кадровая политика предполагает свободный и добросовестный набор в полицейские органы, развитие карьеры, профессиональное образование и подготовку офицеров полиции по конкурсному принципу. Исходными требованиями для поступающих на службу в полицию являются безупречные моральные и этические качества, хорошие характеристики и рекомендации, приемлемая репутация, отсутствие судимостей. Образ жизни претендента в органы полиции должен соответствовать требованиям службы в правоохранительных органах. В отношении претендента проводится проверка на наличие штрафов, задержаний, злоупотреблений алкоголем, расовой нетерпимости, на отношение к правопорядку и безопасности в целом. Медицинскими комиссиями проводятся проверки состояния физического и психического здоровья. Поступающие в органы правопорядка проходят следующие испытания: соответствующие требованиям полицейской службы психологические тесты, проверку физической подготовки, уровня общих знаний. Во многих странах кандидатура претендента должна быть одобрена специальной комиссией [2, с. 8].
В других странах Европы подготовка кандидатов в служащие правоохранительных органов также имеет достаточно жесткий регламент. Ее характерной чертой является конкурсный отбор, реализуемый, как правило, посредством экзамена, в процессе проведения которого основное внимание уделяется уровню экстремальной психологической подготовленности, способности принятия решения в нестандартных ситуациях.
Как правило, в странах Европы оговариваются требования, которым должны отвечать претенденты. Эти требования формулируются в кодексах поведения сотрудников правоохранительных органов и регламентируют многие аспекты деятельности служащих.
Так, полиция Израиля имеет заслуженный престиж и уважение. Поэтому требования к претендентам достаточно высокие. Наряду с образованием, психологическими качествами, психологической готовностью кандидатов к службе анализируются физические данные, навыки обращения с оружием, знание законодательства.
В Испании подбор кадров осуществляется также на конкурсной основе по следующим
84
критериям: наличие гражданства Испании, ограничение по возрасту, отсутствие судимости, наличие разрешения на вождение автомобиля по высоким категориям.
В мировой практике все большее распространение получает система психофизиологического тестирования с помощью полиграфа, причем отказ от такого испытания влечет отказ в приеме на службу.
В полиции Соединенных Штатов соблюдаются правила профессиональной этики, при этом не вызывает препятствий совмещение работы в полиции с иной разрешенной деятельностью.
В Канаде распространена кадровая проверка, состоящая в сборе информации о претенденте, начиная с двенадцатилетнего возраста и заканчивая его контактами по месту жительства и работы.
В Китае имеет место практика публикации в средствах массовой информации материала, в том числе в сети Интернет, о предстоящем назначении определенного сотрудника на руководящую должность, что дает возможность гражданам или другим служащим выступить с официальным заявлением о наличии у них сведений, которые могут воспрепятствовать назначению этого лица.
Представляется, что наибольший интерес вызывает структура подготовки кадров в Великобритании, которая контролируется национальным агентством совершенствования политической деятельности, подотчетным Министерству внутренних дел [1, с. 186]. Обучение полицейских кадров начинается с самого начала их служебной деятельности как на практическом уровне—в определенном подразделении полиции, так и на теоретическом уровне — в учебных центрах, с чередованием прохождения определенных фаз подготовки, интегрируясь с профессиональной подготовкой по месту служебной деятельности. Недостатком такой подготовки, по нашему мнению, является отсутствие непрерывности, из-за чего служащие утрачивают часть приобретенных профессиональных качеств.
Германская полиция представляет не меньший интерес, поскольку имеет собственную ведомственную систему подготовки кадров, которая считается наиболее эффективной в Европейском союзе.
Основные отличительные признаки данной системы подготовки кадров:
— разносторонность и обстоятельность общей подготовки на начальной стадии, после которой идет процесс специализации по узким направлениям;
— общие компоненты полицейской специфики, которые при необходимости позволяют быстро переквалифицировать служащего;
— обязательное дополнительное обучение перед назначением на вышестоящую должность;
— обязательное прохождение всех ступеней системы подготовки и более широкий объем изучения материала [1, с. 330].
Можно согласиться с оценкой, данной исследователем О. А. Чурсиным, что «в более приемлемом положении находится кадровая подготовка в Германии в силу наличия жестких профессиональных стандартов, что дает возможность качественного обучения кадров» [8, с. 136].
По нашему мнению, управление служебной карьерой в большей степени эффективно в зарубежных странах, нежели в России. Представляется, что при построении служебной карьеры российских полицейских можно использовать следующие формы карьерного роста, применяемые в зарубежных странах:
— ввести в практику распространения в средствах массовой информации материала, в том числе посредством сети Интернет, о предстоящем назначении определенного сотрудника на руководящую должность, что дает возможность гражданам или другим служащим выступить с официальным заявлением о наличии у них сведений, которые могут воспрепятствовать назначению этого лица;
— при организации обучения полицейских чередовать прохождение определенных фаз подготовки, интегрируя их с профессиональной подготовкой по месту служебной деятельности;
— в обязательном порядке организовывать дополнительное обучение перед назначением на вышестоящую должность (за исключением назначения в год окончания соответствующего факультета Академии управления МВД России).
Следует обратить внимание на неприемлемость механического перенесения зарубежного опыта на отечественную почву для минимизации возможных негативных последствий. Необходим всесторонний анализ социально-экономических и исторических условий работы как зарубежных, так и отечественных полицейских систем. Требуется проведение аксиологического анализа с определением, в какой степени тот или иной аспект зарубежного опыта является актуальным в конкретной ситуации при адаптации сотрудника органов внутренних дел, соответствует ли общей концепции развития органов внутренних дел, а также прогноз степени приемлемости конкретного зарубежного опыта, его внедрения, учитывая особенности менталитета россиян.
Существенное значение имеет информационная деятельность, так как возможности Интернета обеспечивают концентрацию и обработку информации из самых различных источников [5, с. 81].
В зарубежных странах служащих полицейских органов по своему правовому статусу относят к государственным или муниципальным служащим, подчиняющимся общему правому режиму. Однако сотрудники органов внутренних дел, согласно специфике деятельности, занимают особое место в системе государственной службы, что накладывает на них соответствующий отпечаток, оказывающий не всегда позитивное влияние на степень адаптации к службе. При разрешении рассматриваемой и подобных ей проблем следует исследовать с позиций современных технологий работы с кадрами.
В последние годы в теории управления стал широко применяться термин «социальные технологии». Приведенное словосочетание используется при решении актуальных кадровых проблем [4, с. 12].
Используемые в органах внутренних дел кадровые технологии охватывают основные этапы управленческого цикла и имеют положительную динамику. Однако внедрение в систему МВД России инновационных технологий и инновационного менеджмента порой затрудняется в силу сложности, трудоемкости, высоких затрат на кадровые процедуры, а также необходимости проведения дополнительных мер по их адаптации к специфике органов внутренних дел.
Тем не менее результаты проведенных исследований определяют приоритеты в сфере использования современных технологий управления персоналом для решения важных стратегических задач в системе органов внутренних дел.
Так, современные технологии могут быть использованы при совершенствовании оценки сотрудников в процессе проведения стандартных кадровых мероприятий по перемещению во внутриорганизационной сфере, формировании резерва, разработке программ обучения и повышения квалификации, мотивации кадров и пр. [3, с. 20].
Перспективы развития приведенного направления деятельности связывают с внедрением в систему органов внутренних дел таких кадровых технологий, как assessment-center (ассессмент-центр, центр оценки), case-study (метод конкретных ситуаций, кейс-метод), технологии профессиографического моделирования.
Например, assessment-center является технологией комплексной оценки совокупности профессионально существенных качеств сотрудников. Эта технология осуществляется группой экспертов путем интервьюирования, тестирования, моделирования проблемных ситуаций. Универсальность этой технологии дает основания для его широкого применения: от отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел до мотивации персонала. Основные преиму-
щества этой технологии состоят в возможности охвата всех управленческих уровней и структурных подразделений, малых сроках проведения оценочных мероприятий, высокой степени достоверности и убедительности результатов.
Для развития карьерных побуждений сотрудников органов внутренних дел целесообразно предложение ввести в гл. 11 Федерального закона «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»1 отдельные положения, предусматривающие основные принципы карьерного роста, основанные на моральных и нравственных началах. При этом необходимо правовое закрепление принципиальных положений в системе кадровой службы органов внутренних дел, в частности следующих принципов карьерного роста:
— перманентность: ни одна из достигнутых целей не станет заключительной при наличии карьерного ресурсного резерва, понимаемого в качестве психологической готовности к дальнейшему продвижению как в иерархическом (количественном, должностном), так и в качественном отношении (развитие и личностный рост);
— осознанность, при которой любое действие в сфере карьеры должно быть целесообразным и разумно обоснованным, соответствовать общим целям;
— соизмеримость и значимость, где под первым подразумевается учет групповых предпочтений в коллективе, в котором проходит службу сотрудник органов внутренних дел, а под вторым — важность, т. е. заметная фигура, перспективный работник;
— оптимальность и рациональность, подразумевающие правильное распределение своих сил и возможностей в реальной ситуации.
Данные принципы не должны входить в противоречие с морально-нравственными и когнитивными категориями, а, напротив, совпадать с принципами этической направленности, под которыми необходимо понимать следующее:
— высокую степень ответственности, наряду с нравственными установками и ориентирами, выражающуюся в преданности идеям правоохранительной деятельности и патриотизма;
— мотивированное воздействие на окружающих;
— личную непорочность и устойчивость к действиям коррупционной направленности.
Предлагаемые принципы актуальны не только для правоохранительной, но и для гражданской службы.
1 О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации: федер. закон от 30 ноября 2011 г. № 342-Ф3 // СЗ РФ. 2011. № 49 (ч. I). Ст. 7020.
Наряду с общими, этическими, отметим профессиональные принципы: постоянность, структурированность и регулярность профессиональной учебы, целью которой, помимо прироста специальных знаний, является приобретение необходимых познаний в правовой, социальной сферах, социальной психологии, социологии, истории.
Чрезвычайно важны, на наш взгляд, и внутрикорпоративные принципы: развитие управленческих навыков, в том числе лидерских качеств;
солидарность взаимных действий и взаимная поддержка коллег по службе; создание достойной репутации, защита достоинства и чести сотрудника органов внутренних дел [7, с. 7].
Приведенные теоретико-практические начала карьерного роста могут быть представлены не в виде совокупности необходимых качеств, а в виде системы взаимосвязанных элементов, подлежащих применению в качестве стандарта управленческой деятельности.
Список литературы:
1. Асямов С. В., Миразов Д. М, Таджиев А. А, Якубов А. С. Полиция зарубежных стран: система организации и опыт профессиональной подготовки кадров: учеб. пособ. Ташкент, 2010.
2. Ваншин Я. Л., Танаева З. Р. Организация первоначальной профессиональной подготовки полицейских зарубежных стран: аналитический обзор. Челябинск, 2009.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.
4. Коневская О. Ю, Червонных Е. В. Использование современных технологий управления персоналом в системе МВД России // Вестник Белгородского юридического института МВД России. 2016. № 1.
5. Макаров А. А, Чупров В. М. Административно-правовое регулирование противодействия коррупции в полиции зарубежных стран // Административное и муниципальное право. 2010. № 3.
6. Плотницкая М. Р. Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2013. № 1 (21).
7. Сердюк Н. В. Герменевтический подход в педагогической деятельности руководителя ОВД // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2013. № 2 (53).
8. Чурсин О. А. Особенности организации профессиональной подготовки по месту службы в органах полиции зарубежных стран // Вестник Московского университета МВД России. 2016. № 6.
References:
1. Asyamov S. V., Mirazov D. М, Tadziev А. A., Yakubov A. S. Policiya zarubezhnyh stran: sistema organizacii i opyt professional'noi podgo-tovki kadrov: ucheb. posob. Tashkent, 2010.
2. Vanshin Ya. L, Тanaeva Z. R. Organizaciya pervonachal'noi professional'noi podgotovki policejskih zarubezhnyh stran: analiticheskij ob-zor. Chelyabinsk, 2009.
3. Egorshin A. P. Upravlenije personalom. N. Novgorod, 2001.
4. Konevskaya О. Yu., Chervonnyh Е. V. Ispol'zo-vanie sovremennyh tehnologij upravleniya per-sonalom w sisteme MVD Rossii // Vestnik Bel-gorodskogo yuridicheskogo instituta MVD Rossii. 2016. № 1.
5. Makarov A. A, Chuprov V. М. Administrativ-no-pravovoje regulirovanije protivodejstviya ko-rrupcii v policii zarubezhnyh stran // Adminis-trativnoje i municipal'noje pravo. 2010. № 3.
6. Plotnickaya М. R. Ponyatije «Personal» v kon-tekste upravleniya chelovecheskimi resursa-mi // Vestnik KRAUNC. Gumanitarnyje nau-ki. 2013. № 1 (21).
7. Serdyuk N. V. Germenevticheskii podhod v pedagogicheskoj deyatel'nosti rukovoditelya OVD // Psyhopedagogika v pravoohranitel'nyh organah. 2013. № 2 (53).
8. Chursin О. A. Features of the organization of professional in-service training in the police of foreign countries // Vestnik Moskovskogo uni-versiteta MVD Rossii. 2016. № 6.
86
