CC BY
473
УДК 351.74
Казаков Вячеслав Владимирович Kazakov Vyacheslav V.
кандидат технических наук, начальник кафедры управления
Нижегородская академия МВД России (603950, Нижний Новгород, Анкудиновское шоссе, 3) candidate of sciences (technical), head of department of management
Nizhny Novgorod academy of the Ministry of internal affairs of Russia (3 Ankudinovskoye shosse, Nizhny Novgorod, 603950)
E-mail: kafuprna@gmail.com
Маринин Сергей Александрович Marinin Sergey A.
кандидат юридических наук, доцент кафедры управления
Нижегородская академия МВД России (603950, Нижний Новгород, Анкудиновское шоссе, 3)
candidate of sciences (law), assistant professor of the department of management Nizhny Novgorod academy of the Ministry of internal affairs of Russia (3 Ankudinovskoye shosse, Nizhny Novgorod, 603950)
E-mail: kafuprna@gmail.com
Основы управления персоналом органов внутренних дел Fundamentals of personnel management of internal affairs
В данной статье рассматриваются вопросы кадровой стратегии, кадровой политики, управления карьерой в органах внутренних дел. Особое внимание уделяется основным качествам личности сотрудника и профессиональному отбору.
Ключевые слова: кадровая политика, кадровая стратегия, карьера, требования к личности сотрудника.
This article deals with the human resources strategy, personnel policy, manage a career in the internal affairs. Particular attention is paid to the basic qualities of the individual employee and professional selection.
Keywords: personnel policy, personnel strategy, career, employee identity to the requirements.
Сотрудники — это (личный) состав полиции. Раньше понятие «управление персоналом» в Российской правоохранительной системе, в том числе полиции, отсутствовало, хотя система управления подразумевает наличие основных функциональных подсистем управления человеческими ресурсами. Имеются и специальные подразделения — управления, отделы кадров, которые выполняют отдельные функции по выбору, приему, управлению и увольнению персонала ОВД. Концепция и субъект управления человеческими ресурсами становится все более емкими с течением времени, и, что не менее важно, они вошли уже в международный понятийный аппарат.
Отечественная наука выдвинула этот термин на передний план управленческой деятельности.
Определим цели системы управления персоналом. Это обеспечение правоохранительных структур высококвалифицированными кадрами
и их целенаправленное, в соответствии с действующими нормативными правовыми актами, использование, постоянное профессиональное и общественное развитие.
Иначе сказать, изучение сотрудника для увеличения результативности использования его потенциала необходимо осуществлять в условиях четко конкретизированной ситуации с учетом общественной его жизни и не только на рабочем месте.
В современных условиях реформ правоохранительной сферы наиболее острое внимание уделяется понятию «кадровая стратегия», определению эффективной кадровой политики, разработке четких целей, задач и основных направлений кадровой работы на всех уровнях управления аппаратом ОВД.
Каждая из функций требует пристального внимания. Так, нами довольно подробно анали-
Вестник Нижегородской академии МВД России, 2017, № 2 (3S)
95
зировались проблемы формирования кадрового состава (организация поиска, отбора, оценки и приема на службу в полицию, система обучения в органах внутренних дел) и др. [1].
Обратим внимание, что все функции имеют комплексный элемент, требуют для их исполнения огромного по объему и разнообразию обеспечения, поэтому для увеличения результативности организационно-штатной работы в ОВД введена в эксплуатацию единая автоматизированная информационная система (далее — ЕАИС) под наименованием «Штаты».
Основные составляющие элементы ЕАИС — это структуры, проекты штатных решений, утвержденные штатные расписания, лимиты численности и т. д.
Со временем планируется включение ЕАИС «Штаты» в состав ИСОД ОВД и введение ее в единое информационное поле системы МВД России.
На данный момент в системе органов внутренних дел уже сложилась многоступенчатая структура профессионального отбора, которая состоит из множества элементов (подразделений), таких как центры психологической диагностики территориальных органов МВД России региона, группы психологического обеспечения учебно-воспитательного процесса высшего образования системы МВД России, психологи подразделений по работе с личным составом совместно с любыми другими привлекаемыми специалистами.
Многогранную работу с кадрами в теории управления можно именовать как технологию управления персоналом (кадровые технологии). С учетом сегодняшних тенденций реформирования правоохранительной сферы кадровые технологии можно определить как систему научно разработанных, практически испытанных и нормативно закрепленных форм, методов, приемов, процедур воздействия на персонал, при помощи которых руководитель и иные лица влияют на количественные и качественные характеристики персонала с целью их улучшения для выполнения стоящих перед ОВД различного рода целей.
Большую роль в формировании кадрового потенциала играет резерв выдвижения на вышестоящие руководящие должности. В управлении под этим принято считать специальную группу высокопрофессиональных, перспективных и инициативных сотрудников, обладающих необходимым набором знаний, умений и навыков в управленческой деятельности, отвечающих комплексу требований по должности
требуемого уровня, подвергшихся профессиональному отбору и прошедших всестороннюю подготовку и обучение.
Стоит выделить, что образование резерва для назначения на вышестоящие должности является в управлении самой главной составной частью развития кадрового персонала и планирования карьеры.
Тема кадрового резерва находится в тесных отношениях с проблемой служебной карьеры. Отметим, что до последнего времени карьеру в любой структуре наших правоохранительных органов не стоило особо обсуждать по причине негативного оттенка таких дискуссий, поэтому в научно-практическом плане карьера в целом и в правоохранительной сфере в частности является пока что малоисследованной [2].
Однако, как описано в различных трудах, результативность работы любой организации (социальной системы) в большей части зависит от правильной кадровой технологии управления служебной карьерой персонала.
Управление карьерным ростом — это функция управления профессиональным потенциалом человека. Стоит предположить, что понятие карьеры носит по большей части личностный характер, но, тем не менее, она значительно влияет на интересы коллектива в целом и его подразделений (действенность работы, престиж и т. п.). Постановка вопроса о карьере обусловлена взаимодействием заинтересованных сторон — личности и организации. Иными словами, можно сделать вывод о том, что карьера — объективная необходимость для успеха, постоянного развития, движения вперед, мотивации и перспектив всей организации и отдельных ее частей, а также представление сотрудника о будущем развитии службы и его ожидания по поводу способов совершенствования себя.
Конечно, личностные интересы как основные аспекты карьеры должны быть основаны на проявлении деловых, профессиональных, психологических и прочих способностей сотрудника.
Вопрос карьеры имеет настолько большое значение, что если не будет активно и успешно решаться в вопросах деятельности органа внутренних дел и управления, то постоянно будет вызывать серьезные проблемы в системе управления.
Стоит отметить, что существует определение профессиональной и должностной карьеры. Для профессиональной карьеры характерно совершенствование в профессионализме испол-
нения своих обязанностей, когда специалист достигает высоких результатов деятельности, признания его профессионального авторитета в необходимой области профессиональной деятельности, дающих ему моральное и материальное удовлетворение.
Главным образом профессиональные успехи с необходимостью должны стать основой формирования карьеры должностной, то есть повышения статуса и специальной роли в органе внутренних дел, сотрудником которого он является. Это его перемещение как по вертикали, так и по горизонтали структуры системы организации.
При нормальной карьере наблюдается плавное, поэтапное продвижение специалиста по служебной вертикали. Продолжительность этого явления определяется сроком исполнения своих должностных обязанностей сотрудника (руководителя).
Более «резвая», главным образом, ситуационная карьера характеризуется определенным резким взлетом, но все же поэтапным перемещением по должностной вертикали. Речь идет о карьере неординарных выдающихся личностей в науке, социуме, управлении, бизнесе и других сферах деятельности. Такой подход к карьере является толчком прогрессивного движения.
Однако стоит сказать, что в сфере карьеры, к сожалению, начинают появляться и составлять серьезную проблему злоупотребления. В силу реальной угрозы этого явления остановимся на этом.
Современные специалисты в области управления анализируют различные виды карьеры. Наиболее частый вариант может быть виден в карьерном росте сотрудников органов внутренних дел.
«Собственноручная карьера» — такую карьеру можно отнести как к плановой, так и нет. Это относится к профессионалам с высокой степенью работоспособности, которые как бы автоматически продвигаются по службе. Подвидом такой карьеры является «ситуационная» карьера. Такой вид карьеры запланированным назвать вряд ли возможно, однако кадровые решения в отношении такого высококвалифицированного профессионала сказываются при определенной ситуации перемещений по службе. Такая ситуация — вполне нормальное явление.
К аномальной можно отнести карьеру «от решения начальника», где всем заправляет руководитель, принимающий решение (от которого зависит продвижение сотрудника). Кандидат
на карьерный рост главные свои устремления в работе осуществляет только для руководства. Крайне негативной разновидностью кандидата является излишний, бросающийся в глаза карьеризм. Такие интересы кандидата часто толкают его на поступки, компрометирующие во всем его потенциальных конкурентов. К отрицательной карьере следует отнести и явление очень быстрой, или «десантной», карьеры, при которой кандидат, зачастую не известный своими внятными профессиональными успехами, лишь обозначается назначением на промежуточные должности. При таком варианте развития событий приоритет отдается не анализу и оценке эффективности сотрудника, а самому факту очередного прыжка в должности. В нормальных условиях такая карьера не является логичной для самой организации, системы управления и тем более сложившегося общественного мнения. Такого рода карьеристы, в основном, выражают частные интересы отдельных руководителей высокого ранга или, того хуже, конкретной персоны. Действия таких индивидов в различных социальных системах не только не принесли положительных результатов, но и отличаются зачастую значительным вредом для организации. Они вызывают непонимание и отторжение со стороны сотрудников, отрицательное отношение внутри самой системы ОВД.
В современных весьма динамично меняющихся условиях необходим, по нашему мнению, существенный переход к прозрачности кадровой политики, включая профессиональную и деловую карьеру. Хорошим подспорьем может оказаться и более интенсивная ротация кадров.
В завершении необходимо подчеркнуть, что в управлении персоналом системы органов внутренних дел ее руководитель является организатором кадровой политики и сложнейших кадровых технологий. Его деятельность требует особого исследования.
Примечания
1. Маркушин А.Г., Казаков В.В. Основы управления в органах внутренних дел: учебник для вузов. М., 2016.
2. Карьера (от итал. сатега — бег, жизненный путь, поприще) — это путь к успеху, продвижение в какой-либо сфере деятельности, видному положению, достижению известности, славы, выгоды. «Карьеризм» — беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, продвижение по службе в личных интересах, погоня за карьерой.
Вестник Нижегородской академии МВД России, 2017, № 2 (38)
97
§
<о X з i i ф а
I i CD CD
0
1 CD с«
а о
См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1985. С. 281. «Карьерист» — человек, который проникнут карьеризмом. См.: БЭС. М., 2000. С. 505.
Notes
1. Markushin A.G., Kazakov V.V. Fundamentals of management in law enforcement bodies: textbook for high schools. Мoscow, 2016.
2. Career (from Italian sarriera — running, career, career) — this is the way to success and promotion in any sphere of activity, prominence, achieving fame, glory, gain. «Careerism» — unscrupulous pursuit of personal success in all kinds of activities, promotion in their own interests, the pursuit of a career. See: Ozhegov S.I. Dictionary of Russian language. IVIoscow, 1985. S. 281. «Ambitious» — a man who is imbued with careerism. See: BES. Moscow, 2000. P. 505.
0
¡5
1 о
0 &
с о; 3
1
CD §
CD
a ^
3
CD
0
1 О
О ЧС
0
1
з i 3
a <p
OQ 0Q
CD
о
CD со
£
