CC BY
5
УДК 336.512
Михайлова М.В. студент магистратуры 2 курса
Чуракова С.В. ст. преподаватель Инженерно-экономический институт СибГУ им. М.Ф. Решетнева Россия, г. Красноярск ОРГАНИЗАЦИЯ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ И ПРОГНОЗИРОВАНИЯ ЗАТРАТ ПО ЭЛЕМЕНТАМ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация:
В статье рассматриваются элементы кадровой политики. Вопросы финансового планирование и прогнозирование затрат на персонал, а также оптимизация затрат по ключевым составляющим кадровой политики.
Ключевые слова: планирование, бюджетирование, кадровая политика, прогнозирование затрат, элементы кадровой политики.
Mikhailova M. V.
The 2-year magistracy Engineering-economic Institute SibSU named after M. F. Reshetnev, Russia, Krasnoyarsk
Churakova, S. V., senior teacher Engineering-economic Institute SibSU named after M. F. Reshetnev, Russia, Krasnoyarsk ORGANIZATION FINANCIAL PLANNING AND FORECASTING COST ELEMENTS OF PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION
Abstract.
The article deals with the elements of personnel policy. Reflect the issues of financial planning and forecasting of personnel costs, cost optimization on key components of personnel policy.
Keywords: planning, budgeting, human resources policy, forecasting of costs, elements of personnel policy.
Финансовое планирование и прогнозирование затрат на персонал является одной из ключевых компетенций современного руководителя HR-службы. Эффективность работы компании на прямую зависит от эффективности работы персонала. Предприниматели не могут добиться стабильного успеха, если не будут четко и эффективно планировать свою деятельность, постоянно собирать и анализировать информацию.
Экономическая ситуация, складывающаяся на рынке, рыночные изменения и нестабильность дает возможность оценить значимость финансового планирования каждому предпринимателю, организации и государству. Современный рынок предъявляет серьезные требования к предприятию. Рыночный механизм действует более жестоко, чем
централизованное государственное планирование. Неясность, сложность, высокая подвижность рыночных процессов создают новые предпосылки для более серьезного применения планирования и прогнозирования. Можно сказать даже больше - финансовый план и прогноз являются необходимыми элементами достижения успехов в бизнесе.
В этом и заключается актуальность рассмотрения вопросов финансового планирования, прогнозирования затрат на персонал в нынешних условиях российской действительности. Рыночная экономика подразумевает конкуренцию экономически самостоятельных субъектов, эффективная организация и оптимизация затрат персонала является одной из ключевых позиций управления как отдельными бизнес- процессами организации, так и стратегического управления персонала в целом.
Разработка прогноза и формирование плана - взаимосвязанные стадии плановой работы, которые, однако, имеют специфику. Различие между ними состоит в том, что план - отражение и воплощение уже принятого решения, а прогноз - поиск возможного реалистического, экономически верного решения. План - это обобщенный финансовый документ, отражающий конкретные статьи расходования средств предприятия, а прогноз может включать ряд возможных перспектив, детально анализированных. В прогнозе можно рассмотреть различные принципы финансовой политики и сочетания объективных и субъективных, экономических и внеэкономических факторов. Прогнозы можно подразделить на среднесрочные (5-10 лет) и долгосрочные (более 10 лет), однако не существует явной временной границы, потому что прогноз определяется в зависимости от характера изучаемого объекта.
Планирование - результативное средство достижения целей организации. Основными факторами возрастающей роли планирования в современных условиях являются:
- увеличение размеров фирмы и усложнение форм ее деятельности;
- высокая нестабильность внешних условий и факторов;
- новый стиль руководства персоналом;
- усиление центробежных сил в экономической организации. 45
Исследуя финансовое планирование, сталкиваемся с такими
понятиями как «бюджет», «разработка бюджетов» и «бюджетирование». В современной экономической литературе термин «бюджет» содержит различные по своей природе понятия, такие как:
1) форма образования и расходования денежных средств для обеспечения функций органов государственной власти;
2) основной централизованный фонд денежных средств;
3) основной финансовый план государства;
45 Попов В.М. Бизнес-планирование [Текст]: анализ ошибок, рисков и конфликтов / В.М. Попов, С.И. Ляпунов, Л.Л. Касаткин - Москва : КноРус, 2003. — 448 с. с илл. —41 с.
4) совокупность денежных отношений как финансовый регулятор.46 В 6 статье Бюджетного кодекса РФ содержится следующее определение: «Бюджет — это форма образования и расходования денежных средств, предназначенных для финансового обеспечения задач и функций государства и местного самоуправления». Система бюджетов позволяет оценить в организации эффективность принимаемых финансовых и управленческих решений, оптимально распределять ресурсы между подразделениями, а так же служит базой для разработки путей развития и избежания кризисных ситуаций.
Бюджетирование для специалистов по управлению персоналом - это процесс планирования расходов на персонал, контроль за денежными средствами и анализ их расходования. Бюджетирование включает в себя несколько этапов (Рисунок 1).
¡.Составление проекта
1 г
2.Рассмотрение и утверждение бюджета полномочным
1
3.Исполнение бюджета и
1 г
4.Составление отчета об исполнение бюджета и его
Рисунок 1— Этапы бюджетирования
Бюджет проектируется на основании ежегодного плана работы с персоналом, который, в свою очередь, составляется с учетом бизнес-плана компании и стратегического управления персонала в целом.
Главной целью финансового планирования затрат на персонал в организации является обоснование стратегии развития предприятия с позиции экономического компромисса между полученными доходами, и расходами необходимыми для реализации данной стратегии.
Для распределения, планирования и прогнозирования затрат в-первую очередь стоит разобраться с определением кадровой политики, так как существуют различные вариации авторов по данной тематике.
В широком смысле под кадровой политикой понимаются установленные и закрепленные конкретные нормы и правила в работе персонала и организации по отношению к персоналу на протяжении длительного периода времени, а так же определение стратегии организации.
46 Дементьев, Д.В. Бюджетная система Российской Федерации [Текст]: учебник / Д.В. Дементьев.-Москва: КНОРУС, 2016. - С. 33
В более узком смысле кадровая политика это набор конкретных правил, норм, методов и средств воздействия на персонал, с целью оптимизации их деятельности для благоприятного решения и воплощения целей организации. Кадровая политика здесь подразумевает развитие персонала методами обучения, переобучения, повышения квалификации и т.д., а так же своевременное обновление, увеличение, сокращение штата работников.
Достижение целей кадровой политики организации невозможно без финансовых вложений. Для эффективного распределения финансовых ресурсов в первую очередь стоит понять какие направления их расходования существуют.
Так А.П. Егоршин, понимая кадровую политику в широком смысле, выделяет такие ее составляющие как:
- типы власти в обществе;
- стиль руководства;
- концептуальные кадровые документы;
- принципы работы с персоналом. 47
Барабашев А.Т. и Беков Х.А. включали в элементы кадровой политики найм, расстановку, оценку и обучение персонала. 48
По мнению Г.Г. Меликьяна, составными элементами кадровой политики фирмы являются следующие:
1.Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
5.Политика трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. 49
Данная классификация является более обширной и наполненной. Все
47 Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления [Текст]: основы управления персоналом/ Дж.М. Иванцевич, А.А Лобанов - Москва: Дело, 2006, - С 41
48 Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002.
- С.81
49 Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. /Учебник для студ. высш. учеб. заведений. — 2-е изд.
— Москва: Академия, 2006. — С.163
вышеперечисленные элементы кадровой политики требуют не малых затрат предприятия, по статистике до 70% расходов организации приходится на персонал. Не квалифицированный руководитель ИК-службы сэкономит на персонале в ущерб предприятия. К примеру, урезая затраты на обучении и заработной плате сотрудников снизится качество труда данных сотрудников, что в негативной перспективе отразится на эффективности деятельности всего предприятия. При всех отрицательных сторонах снижения затрат на персонал работодатель стремится к получению экономического эффекта планирования, заключающегося в:
— сокращение затрат на поиск, подбор и привлечение персонала;
— сокращение возможных потерь на ввод новых сотрудников;
—сокращение потерь и ущерба, вызванных несоответствием кандидата
должности;
— уменьшение текучести кадров. 50
Баланс между тем как привлечь и удержать работников, повысив производительность, эффективность их деятельности и при этом минимизировать на это затраты является главной проблемой всех работодателей. Для оптимизации затрат по первому элементу Г.Г. Меликьяна - политики занятости можно привлекать студентов. Эффективным инструментом становится приглашение студентов последних курсов из профильных вузов. Их знания в этот период уже достаточны для работы на определенных должностях. По завершении учебы вы получите готового специалиста, понимающего специфику компании и не нуждающегося в дополнительном обучении. Так же для снижения затрат по данному элементу можно организовать проектную работу. Некоторые компании работают по долгосрочным проектам. Поэтому существует не только функциональная, но также проектная структура. Данная проектная работа позволит избежать затрат на привлечении дополнительных кадров не нужных организации в будущем. Перевод работников на дистанционную работу в свою очередь снизит затраты на поиск, отбор новых сотрудников. Для избежания этих затрат можно оборудовать для работницы ушедшей в декрет рабочее место дома, сохранив при этом все бонусы. Благодаря современным техническим средствам можно организовать эффективную связь офиса, склада и удаленных сотрудников.
Следующий элемент - политика обучения. Проводя обучение, работодателю стоит задуматься о результатах данного обучения, его эффективности, проанализировать потраченные средства. Для этого следует проводить аттестацию персонала согласно действующему законодательству, и принимать управленческие решения по её результатам, вплоть до сокращения заработной платы и увольнения.
Для сокращения затрат по политике оплаты труда следует уменьшить
50 Курс кадровое планирование и бюджетирование. City Business Scholl [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://new.e-mba.ru. - (Дата обращения: 21.04.2017)
штат сотрудников, убрав лишних из организации. Постоянными сотрудниками являются топ-менеджеры, сотрудники 1Т-отдела, кадровой службы, специалисты по продажам, финансам, маркетингу, закупкам, также проектировщики и сметчики. Следует нанимать сотрудников по новым проектам по срочным трудовым договорам, формируя команду из 2-3 постоянных специалистов, которым предстоит контролировать соблюдение сроков и ход работы. По завершении проекта, когда не предвидятся новые, с временными сотрудниками можно расставаться.
Уменьшать затраты на политику благосостояния организация будет только во вред себе. Данный элемент предусматривает увеличение расходов для того, чтобы работники оставались в организации и не уходили к конкурентам.
Политика трудовых отношений может включать в себя затраты на создание системы социального партнерства (консультации, переговоры между сторонами, оформление документов, затраты на судебный процесс). Для избежания данных затрат организации стоит тщательно подходить к вопросам оформления документов, связанных с деятельностью работника.
Таким образом, каждый из вышеперечисленных составных элементов политики управления персоналом, требует эффективного механизма выполнения, и охватывает такие направления деятельности, как: анализ рабочих мест, методы найма персонала, способы отбора, продвижения по службе, увольнения работников, оценка деятельности работников, установление скользящих ставок оплаты труда, учет различий в уровне жизни различных социальных групп при реализации программ стимулирования работников предприятия и мероприятия, связанные с назначением корпоративных пенсий, пособий по болезни и нетрудоспособности, оказание медицинских услуг, оплаты транспортных расходов, предоставление жилья, улучшение условий труда, в частности организация питания, установление стиля руководства, удовлетворяющего условиям данной организации, соблюдение принципов социального партнерства, решение трудовых споров в области политики трудовых отношений и многое другое. Организация планирования и прогнозирования всех этих расходов - залог стабильности организации и ее финансового развития.
Использованные источники:
1. Попов В.М. Бизнес-планирование [Текст]: анализ ошибок, рисков и конфликтов / В.М. Попов, С.И. Ляпунов, Л.Л. Касаткин - Москва: КноРус, 2003. — 448 с. с илл. —41 с.
2. Дементьев, Д.В. Бюджетная система Российской Федерации [Текст]: учебник / Д.В. Дементьев.- Москва: КНОРУС, 2016. — 332 с.
3. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления [Текст]: основы управления персоналом/ Дж.М. Иванцевич, А.А Лобанов - Москва: Дело, 2006, — 340с.
4. Зайцев, Г.Г., Файбушевич, С.И. Управление кадрами на предприятии:
персональный менеджмент. / Г.Г. Зайцев, С.И. Файбушевич. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002. - 541 с
5. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. /Учебник для студ. высш. учеб. заведений. — 2-е изд. — Москва: Академия, 2006. — 528с.
6. Курс кадровое планирование и бюджетирование. City Business Scholl [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://new.e-mba.ru. - (Дата обращения: 21.04.2017)
7. Расходы на персонал: управление, планирование и оптимизация. Коммерческий директор. Профессиональный журнал коммерсанта. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/956-rashody-na-personal. - (Дата обращения: 28.10.2017 )
УДК 331.101.37
Молдашова Г.А. старший научный сотрудник лаборатория регламентации в области охраны труда
Крекешева Т.И., к.биол.н. ассоциированный профессор, руководитель лаборатория регламентации в области охраны труда РГКП «Республиканский научно-исследовательский
институт по охране труда» Казахстан, г. Астана РОЛЬ ОБУЧЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ОСОБЫХ ФОРМ ТРУДА
Аннотация. Авторами отмечается неблагоприятное влияние особых форм организации труда на состояние здоровья работников. Предлагается программа обучения руководителей и специалистов вопросам правового регулирования вахтового метода организации труда и сменной работы с ночным временем, а также планированию графиков вахт и графиков сменности с учетом международного опыта в данной области.
Ключевые слова: вахтовый метод, сменная работа, учебная программа, обучение, охрана труда.
Abstract. The authors note the adverse effect of special forms of work organization on the health of workers. The program of training managers and specialists on the issues of legal regulation of rotation method work organization and shift work with night time is offered, as well as scheduling rotation schedules and shift schedules, taking into account international experience in this field.
Key words: rotational method, shift work, training program, training, occupational safety and health.
В условиях рыночной экономики организация труда становится одним из важных факторов повышения эффективности производства и сбережения трудовых ресурсов. В настоящее время на травмоопасных производствах Республики Казахстан (далее - РК) широко распространены вахтовый метод организации труда и сменная работа.
