CC BY
7
журнал. - 2016. - №2. - С. 10-11.
5. Официальный сайт Банка России - [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www/cbr.ru/, свободный.
6. ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» от 10.07.2002 г. №86-ФЗ (в ред. от 21.11.2011 №327 ФЗ) - [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.consultant.ru, свободный.
7. Чеховская И.А., Руденок Л.М. Кредитные операции российских коммерческих банков: их динамика и структура / И.А. Чеховская, Л.М. Руденок // Экономические исследования и разработки. - 2016. №6.- С. 9-11.
УДК 658
Коптева К.В., к.э.н.
доцент
кафедра маркетинга и управления персоналом
Григорян В.В. студент магистратуры 2 курса факультет экономики и менеджмента Курский государственный университет
Россия, г. Курск
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛА
Аннотация:
Статья посвящена вопросам организации обучения персонала и развития ключевых компетенций работников. Рассмотрены основные понятия и классификации компетенций. Систематизированы преимущества, которые получает организация в результате внедрения системы обучения сотрудников Ключевые слова:
Компетенции, ключевые компетенции, обучение персонала, система обучения
Kopteva K. V., candidate of economic Sciences associate Professor, chair of marketing and personnel management
Kursk state University Russia, Kursk Grigoryan V.V. master's student 2nd year, faculty of Economics and management
Kursk state University Russia, Kursk
ORGANIZATIONAL LEARNING AS A FACTOR IN THE DEVELOPMENT OF KEY COMPETENCES OF PERSONNEL
Annotation:
The article is devoted to the organization of personnel training and
development of key competencies of employees. The basic concepts and classifications of competencies are considered. Systematized the benefits that the organization receives as a result of the implementation of the training system of employees
Keyword:
Competences, key competences, personnel training, training system
В современных условиях квалификация работников определяется такими признаками, как глубокие профессиональные и технические знания, высокий уровень мастерства и профессиональная мобильность. Уровень развития и качество рабочей силы напрямую связаны с изменениями и совершенствованием технического уровня производства. Научно -технический прогресс оказывает значительное влияние на всю систему производственных сил, касаясь в первую очередь работника, который выступает основной производительной силой общества.
Помимо этого, научно-технический прогресс зарождает все новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это определяет появление все новых профессий и специальностей. Ускоренное развитие производства, связанное с использованием автоматизированных информационных систем, а также электронной техники непосредственно меняет и функциональное содержание труда. В последнее время важное значение приобретают более сложные функции, связанные с повышенными затратами умственной энергии. Все это зачастую приводит к трансформации профессионально-квалификационного состава персонала.
Помимо этого в условиях современного, быстроразвивающегося производства возрастает роль психологического фактора рабочей силы, а также интеллектуальной деятельности сотрудника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков (компетенций), обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Как отмечал Иванцевич Дж. «проблему согласования стратегических целей развития организации и целей персонала компании можно решить на основе подхода, выстроенного на модели профессиональной компетенции». В практике зарубежных предприятий модель профессиональной компетенции рассматривается как многоцелевой инструмент работы с персоналом, ориентированный в конечном итоге на достижение установленной бизнес-стратегии [2, с. 291].
Как считает Албастова Л.Н., «компетенции представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять
профессиональные функции»[1, с.113].
Компетенции - это набор личностных качеств и способностей, а также профессиональных навыков сотрудников организации, которые необходимы им для надлежащего выполнения своих должностных обязанностей.
Сущность компетенции заключается в концентрации определённых личностных параметров сотрудников организации, позволяющих им наиболее качественно выполнять свои должностные обязанности. Компетенции подразделяются на 3 виды:
1.Приобретенные - качества сотрудника организации, которые были им приобретены в процессе его жизнедеятельности, например, на работе либо в процессе обучения. Данные компетенции можно оценить при помощи определённого свода тестовых заданий.
2.Природные - личностные качества сотрудника, которые были заложены в него в процессе воспитания.
3.Адаптивные - набор качеств, при помощи которых сотрудник может легко адаптироваться в новой рабочей среде.
Кроме того, компетенции разделяются по уровням на:
1.Корпоративные — компетенции, целью формирования которых является реализация миссии и корпоративных ценностей организации за счет деловых и личных качеств сотрудников организации. Перечень таких компетенций обычно отражается в информационных материалах организации, которые являются доступными для потребителей.
2.Управленческие — компетенции, основные положения которых регламентируют поведение руководящего звена организации и включают набор личностных и иных качеств, а также умений и навыков, которые необходимы для достижения высоких коммерческих показателей в деятельности организации.
3.Специальные компетенции — подразумевают наличие узких знаний, а также умений и навыков. К специальным компетенциям относят профессиональные знания, которые сотрудник будет использовать для реализации своих профессиональных задач.
Кроме действующей классификации компетенций, выделяют также ключевые компетенции. Под ключевыми компетенциями принято понимать те качества персонала предприятия, которые проявляют себя в совокупности в процессе его взаимодействия друг с другом ради достижения одной общей цели - реализации стратегических планов предприятия. Также, развитие ключевых компетенций персонала существенным образом влияют на конкурентоспособность самого предприятия.
Ключевая компетенция (core competence) — концепция, призванная служить основой для развития стратегии компаний - прежде всего - атрибут организации, и только затем сотрудников.
Ключевая компетенция представляет собой совокупность конкурентных преимуществ, особенностей, ключевых знаний, умений, навыков, качеств организации (и как следствие — ее сотрудников),
требуемых в определенной рыночной ситуации, обеспечивающих успех, конкурентоспособность и индивидуальность.
Внедрение модели ключевых компетенций позволит предприятию:
- увязать действующую систему развития сотрудников со стратегическими целями организации;
- скоординировать отдельные аспекты кадровой работы и как следствие обеспечить их преемственность, которая будет включать отбор новых сотрудников, оценка действующего персонала, необходимые развивающие программы, а также планирование и реализация карьеры;
- «каскадировать» через компетенции цели и ценности компании по всем уровням персонала;
- получить основу для построения корпоративных инструментов оценки, развития, вовлечения персонала.
Создание эффективной модели ключевых компетенций позволяет эффективно управлять всеми бизнес-процессами в И^сфере.
Кроме того, ключевую компетенцию рассматривают еще и как концепцию, которая призвана служить основой для развития стратегии компании и выступать в качестве ее атрибута, а затем уже для развития сотрудников.
Процесс формирования и развития ключевых компетенций персонала базируется на исключительных ресурсах предприятия, которые определяются по следующим признакам:
-приоритетная ценность для предприятия;
-редкость;
-незаменимость.
В настоящее время проблема профессионального обучения работников предприятий как фактора развития ключевых компетенций приобретает важное значение. Это обусловлено тем, что в условиях рыночных отношений работа предъявляет все новые и более высокие требования к уровню квалификации персонала, а также к их знаниям, умениям и навыкам. Возникает необходимость использования новых подходов к решению современных задач, требуются специалисты новых профессий, а также новые организационные формы деятельности сотрудников.
Обучению и развитию персонала в настоящее время уделяется достаточно много внимания. Преимущества, которые получает организация в результате внедрения системы обучения сотрудников, выражаются в следующем:
1. Грамотно организованное обучение персонала дает возможность организации эффективно и более успешно решать проблемы, которые могут возникать в связи с новыми видами деятельности. Это позволит поддерживать более высокий уровень конкурентоспособности сотрудников организации;
2. Рост уровня лояльности и как следствие приверженности персонала своей организации, что в перспективе приведет к снижению текучести
кадров;
3. Повышение способности персонала организации приспосабливаться к быстро меняющимся требованиям рынка. Соответственно, в организации повышается ценность находящихся в ее составе человеческих ресурсов;
4. Возможность поддержки и распространения среди сотрудников основные ценности и главные приоритеты организационной культуры, а также возможность внедрения новых подходов и норм поведения, которые призваны поддерживать выбранную и реализуемую организационную стратегию.
Для организации, и ее сотрудников процесс управления развитием и обучением весьма полезен, так как он обеспечивает не только отсутствие сбоев в производстве, но и плановую сменяемость кадров, а также дает сотрудникам ощущение уверенности в завтрашнем дне [3, с. 810].
Использованные источники:
1. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента / Л. Н. Албастова. - М.: ПРИОР, 2011. - 288 с.
2. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. А. Лобанов - М.: Дело, 2010. - 304 с.
3. Коптева, К.В. Роль управления развитием и обучением персонала в эффективности деятельности организации / К.В. Коптева, Меньшикова М.А., Гребенникова М.А. // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 6. - С. 805-810
