CC BY
527
УДК 331 JEL: M53
DO110.25513/1812-3988.2017.4.79-85
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОБУЧЕНИИ И РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА
Н.В. Коломеец
ОмПО «Иртыш» (Омск, Россия)
Информация о статье
Дата поступления
24 июня 2017 г.
Дата принятия в печать
25 сентября 2017 г.
Ключевые слова
Компетенции, развитие персонала, обучение персонала, компетентностный подход
Аннотация. Рассматривается сущность компетенций, выявляются особенности обучения и развития персонала в рамках компетентностного подхода. Применение компетенций на практике требует понимания их сущности: в силу того, что исторически использование компетенций в странах отличалось своими особенностями, сложились разные подходы к определению содержания данного понятия. Такая ситуация породила множество дискуссий среди ученых не только в отношении данного термина, но и схожего с ним -«компетентность». Сделан обзор истории появления компетенций, рассмотрено их содержание с точки зрения поведенческого, функционального и многомерного подходов. На основе анализа научной литературы обозначена взаимосвязь между компетентностью и компетенциями, выявлены особенности последних. Сделан вывод, что компетенции отражают характеристики личности, проявляющиеся в поведении на рабочем месте. Такие характеристики включают в себя знания, навыки, личностные качества, мотивацию, ценности и др. Их взаимодействие, направленность на практическую реализацию с целью решения производственных задач выделяет компетенции среди прочих понятий. Проанализировано содержание понятий «обучение» и «развитие», отражена сравнительная характеристика обучения и развития персонала в рамках компетентностного подхода. Выявлено, что «обучение» является более узким понятием по отношению к «развитию» и направлено на передачу и усвоение знаний, умений, в то время как развитие связано с переходом из одного качественного состояния в другое, более совершенное. Отражена взаимосвязь между обучением и развитием персонала в рамках компетентностного подхода: другое качественное состояние достигается посредством систематического проведения развивающего обучения, использования усовершенствованных методов, выстраивания системы непрерывного обмена знаниями и практическими навыками.
THE COMPETENCE-BASED APPROACH IN TRAINING AND DEVELOPMENT OF PERSONNEL
N.V. Kolomeets
OmPO "Irtysh" (Omsk, Russia)
Article info Abstract. The essence of competences is considered in the article, the characteristics of the
Received training and development of personnel are identified within the framework of the competence
June 24, 2017 approach. Application of competences in practice requires understanding of their nature: due
to the fact that, historically, the use of competences in the countries has its own peculiarities, Accepted different approaches to the definition of the content of this concept have developed. This situa-
September 25, 2017 tion has generated a lot of debate regarding this term among scientists, but similar to this term
"competency". The article gives an overview of the history of the emergence of competences, considers their contents from the perspective of the behavioral, functional, and multidimensional approaches. On the basis of the analysis of the scientific literature it is indicated a relationship between competency and competences, the peculiarities of the latter ones. It is concluded that competences reflect characteristics of personality manifested in behavior in the workplace. These characteristics include knowledge, skills, personality, motivation, values, etc. Their interaction, a focus on practical implementation with the aim of solving the problems of production allocates competences, among other concepts. In the article the concepts of "learning" and "development" are analyzed, the comparative characteristics of training and development of personnel in terms of competence approach are reflected. It is identified that "learning" is a narrower notion in relation to "development" and it is aimed at the transfer and understanding of knowledge, skills, whereas development is associated with the transition from one Keywords qualitative state to another one which is more perfect. The article reflects the relationship be-
Competences, personnel training, tween training and development of personnel within the competence-based approach: differ-personnel development, compe- ent quality is achieved by the systematic implementation of developing training, using of im-tence-based approach proved methods, building a system of constant exchange of knowledge and practical skills.
© Н.В. Коломеец, 2017
В условиях инновационного развития экономики одновременно реализуются два процесса: с одной стороны, происходит непрерывное совершенствование технологий производства, внедрение прогрессивной техники, оборудования и новых материалов, а с другой - значительно повышаются требования к уровню подготовки и профессиональной компетентности персонала. Для работодателей становится ценнее не столько квалификация, сколько компетентность, характеризующаяся обладанием определенными способностями и качествами для решения конкретных производственных задач.
Обучение и развитие персонала позволяет посредством систематической работы формировать сотрудников, отвечающих требованиям работодателя, повышать квалификацию, развивать потенциал и тем самым оказывать влияние на результаты деятельности предприятия -производительность труда, текучесть кадров и др. Для того чтобы обучение и развитие оказывали действенное влияние, необходимо развивать правильные компетенции, углублять специальные знания, совершенствовать способность к особому складу мышления, что, безусловно, позволит достигать мастерства в работе и высокого уровня профессионализма. Использование компетенций в обучении и развитии персонала требует другого подхода к реализации данных процессов и разделяет их в части целей, используемых методов, ролевой модели тренера и других характеристик.
Целью настоящего исследования является изучение специфики реализации компетент-ностного подхода в обучении и развитии персонала. Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
1. Изучить сущность понятия «компетенции» и выявить его особенности.
2. Рассмотреть содержание понятий «обучение персонала» и «развитие персонала» и их характеристики в рамках компетентностного подхода.
3. Выявить особенности, отличающие ком-петентностный подход в обучении и развитии персонала от традиционного подхода.
Методология исследования основана на компетентностном подходе. Выбор компетент-ностного подхода обусловлен его интегратив-ностью и гибкостью: с одной стороны, происходит взаимодействие всех атрибутов личности (знаний, навыков, личностных качеств и др.) и их практическая реализация в процессе
решения производственных задач, а с другой -способность применять знания, навыки на практике позволяет персоналу гибко реагировать на быстро изменяющиеся условия внешней среды и творчески подходить к решению тех или иных вопросов. Такую способность компетент-ностный подход позволяет сформировать посредством использования определенных механизмов обучения и развития персонала, создания специальных условий для реализации данных процессов.
Основная гипотеза исследования заключалась в том, что использование на практике компетенций требует пересмотра подхода к реализации процесса обучения и развития персонала. В ходе исследования были применены методы анализа, сравнения, обобщения.
Для того чтобы понять, как работать с компетенциями с точки зрения обучения и развития, важно выяснить сущность этого термина, его содержание. Для решения этой задачи сделаем краткий обзор истории появления компе-тентностного подхода, содержания термина «компетенция» и схожего с ним по значению понятия «компетентность».
Согласно F.D. le Deist, J. Winterton современный этап развития компетенций связан с тремя подходами: поведенческим, функциональным и многомерным [1].
Первоначально компетенции стали использоваться в США при отборе кандидатов на те или иные позиции, а также как предмет изучения характеристик, отличающих более успешных исполнителей от менее успешных. В основу таких характеристик легли личностные черты, мотивы, ценности, как решающие факторы успеха в деятельности работника, определяющие его поведение (например, способность взаимодействовать с людьми, отличные коммуникативные навыки, высокий уровень мотивации, точная и позитивная самооценка, способность к логическому мышлению и др.). В становлении поведенческого подхода ключевую роль сыграли такие ученые, как Д. Макклелланд, Р. Бояцис, Л.М. и С.М. Спенсер [1; 2].
Другим зарубежным подходом к изучению сущности компетенций является функциональный (британский). Компетентностный подход впервые был применен в сфере образования при формировании Национальной системы профессиональных квалификаций Великобритании как реакция на дефицит ква-
лифицированной рабочей силы, возникший в 1980-х гг. Согласно данному подходу в основе эффективного выполнения работы лежат не поведение и личностные характеристики, а выполнение стандартов деятельности. Важный вопрос, рассматриваемый данным подходом, -каковы те существенные требования, которые должны быть реализованы, чтобы считать результат достигнутым? Для достижения требований работники проявляют компетентность, чтобы их деятельность достигала или превосходила описанные стандарты. Такой подход вскоре был подвергнут критике среди ученых, так как концентрировался на «явных» компе-тентностях и исключал комплексные теоретические систематически приобретаемые знания. Со временем функциональный подход к пониманию сущности компетенций расширился и стал объединять знания, ценности, навыки, поведенческие характеристики и др. [1-3].
Третьим зарубежным подходом к пониманию сущности компетенций является целостный, или многомерный (Франция, Германия, Австрия), в котором происходит слияние двух направлений: функционального и поведенческого. В качестве элементов компетенций выделялись как личностные характеристики, так и знания, опыт, навыки, мотивация, поведение и др. [1; 2].
Существует также альтернативная точка зрения на природу компетенций. A. Stoof, R.L. Martens, J.J.G. van МетёпЬоег писали, что невозможно дать единственное определение понятию «компетенция», так как сущность самого слова - символическая, т. е. за ним не стоит какой-то конкретный образ. Такой подход заключается в рассмотрении компетенции с позиции конструктивизма, который предполагает наличие множества толкований данного понятия в зависимости от «вовлеченных людей, преследуемых ими целей и контекста, в котором компетенция будет использоваться». Но наряду с конструктивистским подходом также имеет место и объяснительный подход. D.F. le Deist, J. Winterton отмечают, что результаты ряда зарубежных исследований подчеркивают зависимость компетенций от контекста работы, и наличие именно «контекстных компетенций» может оказывать влияние на успешность деятельности предприятия [1; 4].
Из представленного обзора прослеживается, что в рамках американского и европейского подходов ответ на вопрос о том, что яв-
ляется критерием эффективной деятельности, звучит по-разному: в первом случае - это проявляемое поведение, во втором - характеристики деятельности. Более того, это разногласие порождает дискуссию по поводу соотношения понятий «компетенция» и «компетентность». Первое из них связывают с содержанием работы, с описанием требований к индивидуальным характеристикам работника, необходимым для ее выполнения, а второе - с деятельностью работника, с описанием требований к результатам работы согласно стандартам профессиональной деятельности [5]. Анализ точек зрения разных авторов (Е.П. Ермолаева, В.А. Жильцов, Я.Ю. Епутаев, И.В. Ба-синская, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова и др.) позволяет сделать следующее обобщение: компетентность рассматривается как качественная характеристика уровня профессионализма, в то время как компетенции - это характеристики личности, проявляющиеся в поведении на рабочем месте и позволяющие эффективно выполнять работу [6; 7]. Понятие «поведение на рабочем месте» было сформулировано Дж. Кэмпбеллом: «Выполнение задач - это поведение на рабочем месте. Это то, что люди делают, и то, что отражается в их действиях... Выполнение задач - это не последствия или результаты действий, это сами действия. Для каждой должности есть набор главных компонентов характеристик, различимых по своим показателям и по соотношению с другими переменными» (цит. по: [8]).
Из представленного пояснения следует, что понятие «компетенция» ориентировано на процесс выполнения работы: способы, методы деятельности, которые реализуются посредством интеграции специальных знаний, практических навыков, опыта, личностных характеристик, т. е. «компетенция» отражает «знания в действии». «Компетентность» связана с результатом деятельности, получаемого посредством развитой способности эффективно, со знанием дела выполнять задачи. Как отмечает А.К. Маркова, «каждый работник компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности; оценка или измерение конечного результата - это единственный научный способ судить о компетентности» [9].
Таким образом, можно сделать вывод, что, с одной стороны, обучая работников правиль-
ным способам, методам работы, развиваются его компетенции, а с другой - набирая практический опыт, сотрудник повышает свою компетентность, снижает процент ошибок в работе, улучшая ее качество и достигая нужного результата. Развивая компетенции, работник тем самым работает и над компетентностью.
Следует обратить внимание на то, что отличает компетенции от знаний, умений, навыков, профессионально важные качества и др. Обобщение литературы по данному вопросу позволило выделить три особенности компетенций:
- интегративность (одновременное взаимодействие знаний, навыков, способностей, опыта, личностных качеств, создающее эффект синергии, проявляющийся в продуктивности деятельности);
- практическая направленность (применение знаний, умений в конкретной деятельности);
- ценностно-мотивационная направленность (желание действовать и непрерывно развиваться).
Таким образом, рассмотрев содержание и особенности компетенций, перейдем к специфике их применения в рамках процесса обучения и развития персонала. При этом важно обратить внимание на сущность терминов «обучение» и «развитие», так как применение ком-петентностного подхода в каждом из них имеет свои особенности.
Согласно Словарю русского языка С.И. Ожегова, «обучение» рассматривается как производное от глагола «учить», который, в свою очередь, имеет значения:
- передавать кому-нибудь какие-нибудь знания, навыки;
- наставлять; передавать свой опыт, свои взгляды;
- занимаясь, усваивать, запоминать;
- высказывать, обосновывать какую-нибудь мысль, положение.
«Развитие» в обобщенном смысле понимается как процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное, в результате чего возникает новое качественное состояние объекта (состава и структуры).
Таким образом, в словарях русского языка «обучение» рассматривается как процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков, опыта и др. «Развитие» представляет собой процесс, связанный с изменением состояния объ-
екта, переходом на другой, более совершенный уровень, посредством количественных и качественных преобразований.
Обратимся к специализированной литературе. А.Я. Кибанов определяет «обучение» как «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. д.» [10, с. 425]. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина пишут об обучении как о «кадровой программе развития персонала, ориентированной на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях» [11, с. 418].
Согласно К. Аргирису, обучение - «это не просто овладение новым пониманием или новой идеей. Обучение имеет место, когда мы предпринимаем эффективное действие, когда мы обнаруживаем и исправляем ошибку. Как вы узнаете, что вы что-то знаете? - Когда вы сможете сделать то, что, как вы считаете, вы знаете» [12, с. 458].
Таким образом, обучение персонала представляет собой процесс передачи и усвоения знаний, овладения способами действий, посредством закрепления умений, навыков на практике.
Рассмотрим мнения в отношении понятия «развитие персонала». И.Б. Дуракова в целом определяет его как «процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, замещению новых должностей, решению качественно новых задач» [13, с. 217]. Данный автор приводит мнение зарубежных ученых, которые связывают развитие с созданием определенных условий для раскрытия потенциала, совершенствованием знаний. Так, по мнению X. Клагеса, развитие персонала -это «...сумма и взаимодействие всех тех мероприятий, которые направлены на квалификацию, на повышение профессиональных знаний и на мотивацию сотрудников» [13, с. 217]. М. Армстронг «подчеркивает важность создания такой среды, в которой поощряется стремление сотрудников к обучению и развитию. Основное внимание должно уделяться созданию условий, при которых знания систематически развиваются и направляются» [13, с. 216].
Наиболее интересное определение дано Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон и М. Сюрте:
«Развитие персонала - это термин для описания интегрированного и целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий» [13, с. 217].
Таким образом, развитие персонала можно понимать как переход из одного качественного состояние в другое, посредством непрерывного совершенствования своих профессиональных знаний, навыков, способностей, личностных характеристик через реализацию организационно-экономических инструментов, направленных на повышение уровня квалификации, раскрытие потенциала, обмен идеями, знаниями, передачу практического опыта и др.
Обучение персонала является одним из основных инструментов развития. Достаточно обратиться к примеру о развитии ребенка. Все
В представленной таблице обучение по компетенциям носит более узкий характер, так как обычно связано с отработкой техники, методов работы, необходимых для продвижения к конкретной цели (к примеру, научиться читать чертежи, ставить цели и др.). Но даже в случае технического обучения важно применять развивающие методы обучения, которые позволяют не только научиться чему-то конкретно, но и развить способность применять это при различных условиях. В рамках обучения персонала компетенция - это результат умелого применения разных методов, техник в сочетании с конкретной ситуацией, способностями и знаниями [15].
навыки, которые он приобретает, приходят через обучение: правильно держать ложку, ровно писать буквы, правильно выговаривать слова и т. д. В отношении взрослых людей также нужны развивающие методы, но уже другие. Процесс профессионального, карьерного, личностного роста невозможен без обучения. Человек, ставящий цель получить другую профессию или занять вышестоящую должность, неизбежно проходит через процесс обучения: ему необходимо приобретать дополнительные знания, получать опыт, учиться адаптироваться к новым условиям выполнения задач, выявлять источники для решения проблем и др.
С учетом особенностей компетенций, рассмотренных выше, нами была дополнена предложенная В. Крючковым сравнительная характеристика обучения и развития персонала [14] (см. табл.).
Что касается развития, то в его рамках важна реализация неявных знаний, скрытого потенциала, который, по мнению И. Кипа, представляет собой не просто способность приобретать и использовать новые навыки и знания, но и множество идей, которые до сих пор не были обнаружены и которые касаются того, как лучше упорядочить работу организации. Тем самым автором подчеркивается важность использования инструментов управления знаниями, направленных на непрерывный обмен знаниями, их создание, хранение и практическое использование [13].
По мнению автора данной статьи, отличие компетентностного подхода в обучении
Обучение и развитие персонала: сравнительная характеристика в рамках компетентностного подхода
Признак Обучение персонала Развитие персонала
Объект воздействия Навыки и знания, необходимые для выполнения функциональных обязанностей (или техническое обучение) Способности, необходимые для эффективного выполнения работы
Методы Лекции, практические семинары, тренинги, инструктаж и другое с использованием информационных технологий, симуляторов, наглядных учебно-практических материалов. Использование развивающих методов обучения: метод поэтапного усвоения умственных действий, методы проблемного обучения и др. Мастер-классы, наставничество, ротация, подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определенных задач и др. Использование инструментов управления знаниями
Цель обучения Обучение приемам, методам, технологии работы Обучение навыкам для дальнейшего развития, повышения уровня мастерства
Роль тренера Передача знаний, формирование умений Более широкая ролевая модель
и развитии персонала от традиционного состоит:
- в переходе от воспроизведения знаний к их применению - акценте на способах и методах действий, «знаниях в действии»;
- развитии способности работать в условиях отсутствия готовых алгоритмов действий, проявляя творческое мышление в нестандартных ситуациях;
- формировании «знаниевой среды», создающей условия для раскрытия потенциала, открытого обмена идеями, знаниями, информацией посредством использования различных организационно-экономических инструментов;
- трансформации традиционных методов обучения и их комбинации - использование информационных технологий, симуляторов, прак-
тических учебных материалов и другого, акцент на развивающих методах обучения;
- направленности обучения и развития на решение конкретных производственных задач посредством развития правильных трудовых навыков, компетенций.
Таким образом, в рамках обучения и развития персонала компетентностный подход имеет свои особенности. Он позволяет обучать и развивать персонал одновременно, посредством использования усовершенствованных методов, приемов, технологий. При этом обучение и развитие должны рассматриваться в единстве, так как только их взаимодействие позволит в наибольшей степени сформировать эффективные механизмы повышения квалификации работников и оказать влияние на эффективность деятельности предприятия.
Литература
1. Deist D. F. le, Winterton J. What is Competence? // Human Resource Development International. - 2005. - Vol. 8, Iss 1. - P. 27-46.
2. Басинская И. В., Радюк О. М. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами // Гуманiтарна-эканамiчны весшк. - 2013. - № 3. - С. 81-87.
3. Чуланова О. Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика : дис. ... канд. экон. наук. - М., 2014. - 339 с.
4. Stoof A., Martens R. L., van Merrienboer J. J. G. Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства / пер. с англ. Е. Орел // HR-Portal. - 2007. - 8 июля. - URL : http://hr-portal.ru/article/chto-est-kompetenciya-konstruktivistskiy-podhod-kak-vyhod-iz-zameshatelstva.
5. Апенько С. Н., Еременко Е. И. Инновационные технологии формирования и оценки профессиональных управленческих компетенций слушателей программ дополнительного образования вузов // Изв. Иркут. гос. экон. акад. - 2015. - Т. 25, № 5. - С. 834-841. - DOI: 10.17150/1993-3541.2015.25(5).834-841.
6. Материалы круглого стола «Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом» // Human Technologies. - 2009. - 23 янв. - URL : http://www.ht.ru/cms/inf/765--q-q.
7. Половинко В. С. Управление персоналом: системный подход и его реализация : моногр. / под науч. ред. Ю. Г. Одегова. - М. : Информ-Знание, 2002. - 484 с.
8. Скирманов В. Восемь компетенций SHL // HR-Portal. - 2007. - 2 июля. - URL : http://hr-portal.ru/article/vosem-kompetenciy-shl.
9. Маркова А. К. Психология профессионализма. - М. : Высшая школа, 1996. - 246 с.
10. Управление персоналом : учеб. / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 2010. - 695 с.
11. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -2-е изд. перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
12. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами : пер. с англ. -М. : Инфра-М, 2002. - 328 с.
13. Управление персоналом : учеб. / под ред. И. Б. Дураковой. - М. : Инфра-М, 2009. -569 с.
14. Крючков В. Учить или развивать? // HRMagazine. - 2007. - № 5. - URL : http://www.hrm. ua/article/uchit_ili_razvivat.
15. Уиддет С., Холлифорд С. Использование компетенций для тренинга и развития // HR-Portal. - URL : http://hr-portal.ru/pages/hrm/comp05.php.
References
1. le Deist D.F., Winterton J. What is Competence?. Human Resource Development International, 2005, Vol. 8, iss. 1, pp. 27-46
2. Basinska I.V. Radyuk O.M. Kompetentnostnyi podkhod v upravlenii chelovecheskimi resur-sami [Competence approach in human resource management]. Gumanitarna-ekanamichny vesnik, 2013, no. 3, pp. 81-87. (in Russian).
3. Chulanova O.L. Formirovanie i razvitie kompetentnostnogo podkhoda v rabote s personalom: teoriya, metodologiya, praktika [The formation and development of the competence approach in personnel work: theory, methodology, practice], Dissertation, Moscow, 2014, 339 p. (in Russian).
4. Stoof A., Martens R.L., van Merriënboer J.J.G. What is competence? A constructivist approach as a way out of confusion, Paper presented at the Onderwijs Research Dagen (ORD), Leiden, The Netherlands, 2000, May.
5. Apenko S.N., Eremenko E.I. Innovative technologies of formation and assessment of professional managerial competences of students taking additional educational programs in universities. Izves-tiya of Irkutsk State Economics Academy, 2015, Vol. 25, no. 5, pp. 834-841. DOI: 10.17150/1993-3541.2015.25(5).834-841. (in Russian).
6. Materials of the round table "The Problem of competence in psychology and personnel management". Human Technologies, 23 January, 2009, available at: http://www.ht.EN/cms/inf/765--q-q. (in Russian).
7. Polovinko V.S. Upravlenie personalom: sistemnyi podkhod i ego realizatsiya [Personnel management: system approach and its implementation], Monograph, Moscow, Inform-Znanie publ., 2002, 484 p. (in Russian).
8. Skirmanov V. Vosem' kompetentsii SHL [Eight competences SHL]. HR-Portal, July 2, 2007, available at: http://hr-portal.ru/article/vosem-kompetenciy-shl. (in Russian).
9. Markova A.K. Psikhologiya professionalizma [Psychology of professionalism], Moscow, Vysshaya shkola publ., 246 p. (in Russian).
10. Kibanov A.Ya. (Ed.) Upravlenie personalom [Personnel management], 4th ed., Moscow, Infra-M publ., 2010, 695 p. (in Russian).
11. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. (Ed.) Upravlenie personalom [Personnel management], 2nd ed., Moscow, YuNITI publ., 2002, 560 p. (in Russian).
12. Armstrong M. Strategic Human Resources Management, Moscow, Infra-M publ., 2002, 328 p. (in Russian).
13. Durakova I.B. (Ed.) Upravlenie personalom [Personnel management], Moscow, Infra-M publ., 2009, 569 p. (in Russian).
14. Kryuchkov V. Uchit' ili razvivat'? [To learn or develop?]. HRMagazine, 2007, no. 5, available at: http://www.hrm.ua/article/uchit_ili_razvivat. (in Russian).
15. Whiddett St., Hollyforde S. A Practical Guide to Competencies: How to Enhance Individual and Organisational Performance, 2nd ed., Chartered Institute of Personnel & Development, 2003, 160 p.
Сведения об авторе
Коломеец Наталья Валерьевна - ведущий менеджер по развитию персонала Адрес для корреспонденции: 644060, Россия, Омск, ул. Гуртьева, 18 E-mail: [email protected]
About the author
Kolomeets Natalia Valerievna - senior manager of HR development
Postal address: 18, Gurtieva ul., Omsk, 644060, Russia E-mail: [email protected]
Для цитирования
Коломеец Н. В. Компетентностный подход в обучении и развитии персонала // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2017. - № 4 (60). - С. 79-85. - 001: 10.25513/1812-3988.2017.4.79-85.
For citations
Kolomeets N.V. The competence-based approach in training and development of personnel. Herald of Omsk University. Series"Economics", 2017, no. 4 (60), pp. 79-85. DOI: 10.25513/1812-3988.2017.4.79-85. (in Russian).
