CC BY
67
оценивается выше среднего и составляет 6,25 балла в начале профессиональной деятельности и 7,54 — на момент проведения исследования; 2) руководители служебных подразделений считают, что 70,7% выпускников являются дисциплинированными сотрудниками и 64,6% их добросовестно относятся к выполнению служебных обязанностей; 3) основными факторами, способствующими увеличению текучести кадров, являются низкая заработная плата, недостаточная материально-техническая оснащенность профессиональной деятельности, отсутствие у молодого специалиста мотивации на службу в ОВД; 4) важными для практической деятельности выпускники считают знания, полученные по следующим дисциплинам: уголовный процесс; уголовное право; оперативно-разыскная деятельность; психология.
Таким образом, проблема создания условий для успешной профессиональной адаптации и формирования высокого уровня психологической готовности выпускников — сотрудников ОВД к выполнению оперативно-служебных задач является профессионально значимой для МВД России, так как от нее зависят не только эффективность оперативно-служебной деятельности сотрудников ОВД, но и безопасность 1. Поэтому развитие профессиональной адаптации и формирование психологической готовности к деятельности относятся к числу приоритетных задач психоло-педагогического обеспечения деятельности сотрудников МВД России.
1 Концепция совершенствования подготовки кадров ОВД : приказ МВД РФ от 06.11.2003г. № 829.
УДК 159.9(316.6)
ОРГАНИЗАЦИОННО-КУЛЬТУРНЫЙ ПОДХОД В МОРАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОМ ОБЕСПЕЧЕНИИ ПРОЦЕССА РЕФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
В. В. Ермолаев
На основе организационно-культурного подхода рассматриваются результаты научного анализа реформирования органов внутренних дел, направления и методы оптимизации деятельности психологических служб на этапе организационного реформирования.
Ключевые слова: организационно-культурный подход, организационная культура, организационная диагностика, организационное консультирование, психологическая служба, реформирование органов внутренних дел.
В настоящее время перед органами внутренних дел (ОВД) уже не стоит вопрос о том, проводить стратегические организационные изменения или не проводить, а возникает проблема — как соотнести необходимую глубину преобразований с имеющимися силами и средствами. В теории и практике управления широко извест-
на истина, утверждающая невозможность проведения значительных преобразований системы без изменения ее организационной культуры. Современный уровень менеджмента наглядно показывает, что в настоящее время объектом управленческой деятельности являются уже не столько процессы, люди, их деятельность, сколько организационные культуры определенного типа.
Понимание этого процесса вынуждает полицию, как социальный институт, находящийся в условиях необходимости адекватного реагирования на многочисленные и сильные вызовы, идти на организационные изменения на базовых уровнях своей организационной культуры, соответствующие глубине и быстроте изменений внешней среды. Поэтому вектор реформирования ОВД, безусловно, предполагает применение организационнокультурного подхода, обеспечивающего комплексный процесс функционирования и трансформации организации.
Однако организационно-культурная трансформация осложняется, с одной стороны, дефицитом времени, которое отводят правительство и общество на формирование у полицейских необходимого комплекса профессиональных компетенций, психологической устойчивости и готовности к эффективному выполнению оперативно-служебных задач, и, прежде всего, нравственных качеств: честности, принципиальности, неподкупности, отзывчивости. С другой стороны, поиск ресурсов изменения осложняется широтой поставленных задач, связанных с проблемами снижения доверия населения к милиции, текучести кадров ОВД, состоянием служебной дисциплины и законности среди личного состава, лояльности и правовой культуры, организационной идентичности и приверженности сотрудников ОВД организационным целям. В-третьих, назревшая необходимость кардинальных перемен, по нашему мнению, требует принципиально нового вклада психологической службы в процесс проведения организационных изменений, значительного пересмотра направлений и методов морально-психологического обеспечения оперативнослужебной деятельности, реализации организационнокультурного подхода при реформировании ОВД.
Реальный вклад психологической службы в моральнопсихологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности ОВД требует преодоления некоторых препятствий, существующих в ведомстве. Так, состояние работы по морально-психологическому обеспечению кадровой и оперативно-служебной деятельности в ситуации коренного реформирования ОВД нельзя назвать оптимальным. Во-первых, отсутствие целостной системы психологического мониторинга сотрудника ОВД в течение всей службы приводит к «размыванию» организационной культуры, особенно в ситуации высокой текучести кадров. В частности, имеющая место проблема поиска, оценки, отбора кандидатов перерастает в более значимую проблему адаптации сотрудников к нормам и ценностям существующей организационной культуры, сохранения целостности, которая в связи с приходом большого числа новых сотрудников, несущих с со-
бой свои ценности и убеждения, испытывается на подобную «организационно-культурную вирусоустойчи-вость».
Решению проблемы не способствует раздробленность усилий психологов линейных органов, образовательных учреждений, ЦПД МСЧ ГУ МВД, управлений МВД субъектов Федерации в формировании целостной системы психологического мониторинга сотрудника ОВД в течение всей службы. В частности, не принято решение о размещении и хранении в личном деле психологической карты сотрудника, в которой должны накапливаться результирующие материалы психологического сопровождения за весь период службы, начиная с предварительного изучения кандидата психологами линейных органов полиции, затем психологами МСЧ ЦПД ГУ МВД, управлений МВД субъектов Федерации, образовательных учреждений МВД России и далее — по месту службы. При психологическом сопровождении сотрудника недостаточно внимания уделяется изучению его ценностных ориентаций, убеждений, лояльности, уровня организационной идентичности и приверженности организационным целям. Необходимо отметить, что в этой работе наметились положительные тенденции. Например, в области формирования единой базы данных на кандидатов, не рекомендованных к службе, по данным психофизиологического обследования, а также базы данных о сотрудниках, уволенных по отрицательным мотивам. Однако эта работа только начата, фрагментарна и не заменяет собой систему психологического мониторинга сотрудников, особенно необходимую в период организационного реформирования.
Во-вторых, текучесть кадров в самой психологической службе приводит к потере качества работы и сужению направлений деятельности. В связи с ослаблением кадрового состава психологи в основном заняты выявлением девиаций при отборе персонала, индивидуальной психокоррекционной работой и изучением социально-психологического климата.
Работая по стремительно отстающим от требований времени шаблонам, сами психологи, да и порой руководители ОВД, иногда полагают, что их основные функции сводятся к психологической диагностике и психологическому консультированию сотрудников, проведению психокоррекционных мероприятий с ними и изучению социально-психологического климата в подразделениях. Полагаю, что это крайне зауженное видение задач психологической службы, закономерно приводящее к фрагментарности психологического обеспечения служебной деятельности, к некоему «ритуальному присутствию» психологов в некоторых организационных процессах. Такое понимание роли психологической службы исключает возможность системного подхода к оказанию помощи организации в решении проблем ее трансформации и, в конечном итоге, ведет к низкой результативности работы всей психологической службы, падению реального вклада в деятельность организации. Это вызывает соответствующее отношению к ней руководства ОВД.
Наш тезис подтверждается анализом пятилетней динамики значимости результативности деятельности психологов в ОВД, которая проявляется в снижении их карьерных перспектив, тенденции к игнорированию руководством подразделений в угоду «высшей целесообразности», психологических заключений и рекомендаций в отношении сотрудников, назначении на должности психологов людей без специального образования и т. п.
Возникает вопрос: «Почему эта тенденция не исчезла в условиях задач коренного реформирования и почему работа ведомственных психологов продолжает мало интересовать руководство ОВД?» С одной стороны, результаты психологической диагностики, проводимая психологами индивидуальная психокоррекционная, реабилитационная работа с сотрудниками не были поняты руководителями как заказчиками психологической работы, в силу расхождения содержания психологических заключений с их собственными взглядами на перспективность сотрудника (это указывает, в частности, на необязательность выполнения нормативно-правовых актов, регламентировавших деятельность психологических служб). Такая тенденция взаимодействия с психологической службой не только сохранилась, но даже усилилась в условиях сокращения персонала, неясности грядущих организационно-структурных изменений и перспектив служебного роста для сотрудников различных служб, продолжающегося оттока квалифицированных кадров. Полагаем, что именно поэтому работа психологов по диагностике и реабилитации персонала признается руководством ОВД социально важной, но не необходимой задачей и зачастую их заключения уходят «в корзину». При этом отметим, что недооценка человеческих ресурсов выступает как проблема более высокого порядка — российского менталитета — и не является специфической проблемой ОВД. Так сложилось, что персонал ОВД, как и человеческий ресурс любого уровня квалификации, в настоящее время не ценится, о чем свидетельствует ведомственная статистика продолжающегося «размывания» кадрового ядра.
С другой стороны, поиск ресурсов для трансформации организации, оптимизации межличностных и меж-групповых отношений почти всегда останавливается на этапе проведения диагностики социально-психологического климата (СПК). Остановка на этом начальном этапе социально-психологического исследования организации, а затем последующее отсутствие реальных изменений в организации не может не разочаровывать в этой работе и сотрудников, и руководство, так как не решает кардинальных задач оптимизации нравственного организационного климата в ОВД. Тем более что изучение СПК в принципе для этого не предназначено. Напомним, что СПК организации определяется ее организационной культурой, так как «именно она задает доминирующие в организации морально-психологические стереотипы поведения и отношений, закрепленные официально принятыми законами и кодексами профессиональной этики», которым обязаны строго следовать сотрудники ОВД1. Поэтому СПК представляет собой всего
лишь своеобразную эмоциональную зону взаимодействия, контакта между стабильными (организационнокультурными ценностями, убеждениями, нормами) и нестабильными, возникающими как восприятие реальности (срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации. Поскольку в основе СПК лежат отношения, прежде всего, их эмоциональный аспект, то они не должны являться основным и единственным объектом социальнопсихологических исследований, так как могут меняться быстро и кардинально.
Организационная культура представляет собой долгосрочную и стабильную характеристику, стержень организации, медленно меняющийся, демонстрирующий, как осваивается нечто, как формируются правила и способы что-либо делать, как создаются организационно-культурные ценности, убеждения, нормы. Организационная культура связана, скорее, с функционированием организации, чем с суммой мнений ее членов. Она может определяться как отражение направления динамики организации и использоваться для системного психологического обеспечения оперативнослужебной деятельности ОВД. В силу этого именно она должна стать объектом пристального внимания психологической службы, тем более, в период организационного реформирования.
В-третьих, руководители ОВД не получают реальной (значимо весомой) помощи в решении коренных организационных проблем, имеющих социально-психологическую основу. Среди таких проблем можно отметить неудовлетворительные организационные коммуникации, неуважение сотрудников к закону, низкий уровень лояльности и приверженности организации, корыстную мотивацию в служебной деятельности, низкий уровень устойчивости к неблагоприятному информационнопсихологическому воздействию и т. п. 2 Возможно, что если ранее ненадобность или игнорирование информации при получении такого рода данных психологического обеспечения проходили безболезненно, то теперь, на этапе кардинальных инноваций, ситуация изменилась. Запрос руководства МВД на решение базовых организационных проблем, имеющих социально-психологическую основу, уже озвучен. Суммируя проблемы моральнопсихологического обеспечения деятельности ОВД и переводя их на язык менеджмента, мы имеем запрос на изменение организационной культуры ОВД.
В науке известно, что изменение организационной культуры предполагает наличие особой стратегии управления, включающей в себя:
— анализ культуры организации, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой ОВД и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
— разработку направлений организационных изменений и специальных мер по их реализации.
Реализация подобной стратегии организационнокультурной трансформации ОВД потребует от психо-
логических служб оказания всемерной помощи руководителям в выяснении того, что представляет собой организация в данный момент, в каком направлении она развивается, где и когда начинаются изменения культуры, во что верят и чему привержены сотрудники, каков их потенциал сопротивления изменениям. Пренебрежение этой работой приводит к тому, что психологические службы не решают задачи обеспечения организационно-культурных изменений. Результаты наших научных исследований, проведенных по заказу ДГСиК МВД в 2009-2011 гг., показывают, что лишь треть «вины» за неэффективную работу организации падает на внешние факторы и две трети — на внутренние. Однако и самому руководству, и сотрудникам организации часто бывает трудно самостоятельно выявить организационные патологии, определить базовые организационно-культурные проблемы и причины неэффективности деятельности.
Несомненно, что проблема проведения организационных преобразований в ОВД является, в первую очередь, проблемой организационно-культурных изменений. Ядром организационной культуры, ее жизненными принципами являются ценности, которые нельзя «объявить и внедрить». Это система инерционная, она не поддается простому манипулированию. Поэтому руководители ОВД, как субъекты организационных изменений, должны уметь анализировать культуру организации и управлять ее изменениями, основываясь на данных организационной диагностики и опираясь на консультационную помощь психологической службы.
Цель комплексной организационной диагностики заключается в выявлении и систематизации проблем организации. В связи с этим полагаем оправданным расширение функций психологов ОВД в области организационного консультирования и комплексной организационной диагностики, которая представляет собой консультационный процесс по определению текущего состояния организации, направленный на выявление, анализ и оценку организационных проблем и взаимосвязей между ними. Проведение организационной диагностики позволит:
— получать руководителям новую информацию о состоянии организации, которую невозможно получить иными методами;
— выйти на базовые проблемы организации, решение которых снимет другие проблемы либо значительно ослабит их остроту;
— получить «точку отсчета», с которой затем можно сверять результаты организационных изменений;
— выявлять сильные и слабые стороны организации;
— оценивать уровень готовности сотрудников к организационным изменениям.
Выведение на первый план организационно-психологической проблематики необходимо предполагает комплексную оценку и мониторинг социально-психологических факторов внутри- и внешнеорганизационной среды ОВД, что является, но нашему мнению,
организационной задачей психологической службы. Поэтому именно психологи, владея социально-психологическими технологиями организационного развития, в рамках процессного консультирования способны и должны в условиях организационного реформирования проводить организационную диагностику, консультировать и обеспечивать руководство ОВД необходимой информацией относительно осуществления системных изменений3.
Результаты проведенного анализа позволяют сделать следующие выводы.
1. Современный институт полиции не может успешно вводить организационные изменения без четкой и прозрачной программы реформирования своей организационной культуры, как социально-духовного поля организации, формирующегося под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых процессов и явлений, определяющих единство идеологии, ценностей, норм, подходов к решению организационных проблем и формированию организационного поведения персонала.
2. Инновационная готовность персонала ОВД, его активная включенность и вовлеченность в процесс реформирования в значительной степени определяют силу и устойчивость организационных изменений. В связи с этим представляется важным проведение организационной диагностики и организационного консультирования в ОВД, чтобы выявить детализированные представления о взаимовоздействии организационных и индивидуальных целей-ценностей, которые определяют степень успешности инноваций. Результаты организационной диагностики также позволят сформировать ясное представление о направлении и динамике трансформации организационной культуры ОВД.
3. Действительный вклад психологической службы в переориентацию деятельности ОВД на профессиональное сотрудничество с населением, улучшение качественных показателей в деятельности ОВД по защите прав и свобод граждан возможен при организационнокультурном подходе к морально-психологическому обеспечению процесса организационного реформирования ОВД. Этот подход должен быть ориентирован на процессное организационное консультирование, что предполагает уход психологов с акцента на инспектирующей роли в сторону обеспечения формирования организационно-культурных компонентов: организационных ценностей, норм, отношений, приверженности сотрудников организационным целям.
1 Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., 2009. 560 с.
2 Галунский И. И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2003. 22 с.
3 Ермолаев В. В., Кравцова Ю.А. Роль организационной культуры в оптимизации управленческой деятельности органов внутренних дел. Воронеж, 2011. 177 с.
УДК 378.14
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР СТУДЕНТА КАК
МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЙ ФЕНОМЕН
Н. А. Дука, Т. О. Дука
Происходящие социальные изменения могут быть продуктивными, если образовательное учреждение сможет содействовать воспитанию инициативной личности, способной осуществлять образовательный выбор. Это возможно при условии осознания личностью своей самостоятельности и права на такой выбор. В практике современного вуза образовательный выбор студента производится в рамках образовательной программы.
Ключевые слова: академические свободы, выбор-самоопределение, образовательный выбор, образовательная программа.
Постепенная интеграция России в европейское образовательное пространство потребовала изменений в университетском образовании: гибкости и открытости образовательных программ, соотнесенности с зарубежными моделями, с демократическими традициями европейских университетов. В результате этого индивидуальные образовательные траектории появляются на всех уровнях образования, а также происходит резкое увеличение ответственности и академической свободы студента, что становится актуальной проблемой практики и теории образования. Образовательный процесс, позволяющий студенту осуществлять образовательный выбор, повышает степень его свободы, вводит в образование элемент неопределенности, который присущ всей социальной реальности, особенно в эпоху глобализации. Расширение практики образовательного выбора студента вырабатывает у него способность к быстрому реагированию на изменение спроса и предложения на рынке труда. Академическая свобода находит свое отражение в образовательном выборе студента и позволяет ему развить способности, самостоятельность, ответственность за собственное профессиональное самоопределение. Так, Ф. Альтбах, специалист в области международного высшего образования, указывает на гуманистический характер образовательной парадигмы, важнейшим условием реализации которой становятся академические свободы, предоставляющие студентам свободу выбора в процессе профессиональной подготовки1.
Выбор как педагогическая категория традиционно присутствует в исследованиях, касающихся профессионального самоопределения молодого человека. Н. Э. Касаткина, Е. А. Кострюкова, А. А. Петрусевич, Н. С. Пряж-ников, И. Д. Фрумин и другие рассматривают профессиональное самоопределение молодого человека как ключевую проблему социализации молодежи, представляющую молодого человека как субъекта профессиональной деятельности, актуализируют его самооценку и саморазвитие. Профессиональное самоопределение выступает как один из наиболее значимых компонентов профессионального становления человека и как критерий успешности протекания этого процесса (И. С. Бат-
